長期以來，在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者，時常因用人單位不依法簽訂勞動合同而遭遇維權(quán)無門的尷尬事。將于2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）作出了許多與勞動者切身利益息息相關(guān)的新規(guī)定，該法至少從以下10個方面給勞動者帶來福音。

招工不得收押金扣證件不少用人單位要求就業(yè)者在簽訂勞動合同的同時，繳納抵押金、風(fēng)險金或者扣押身份證、畢業(yè)證等證件，以束縛勞動者的自由流動。《勞動合同法》第9條對用人單位這一違法行為再“亮紅燈”：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。” 新規(guī)定告訴人們，扣押勞動者居民身份證等證件、收取財物、扣押檔案或其他物品，不僅要責(zé)令限期退還，還要處以每人500元以上2000元以下罰款，造成損害的，還要承擔(dān)賠償責(zé)任。

休息休假是合同必備條款勞動者的休息權(quán)是《憲法》賦予的權(quán)利。針對一些用人單位任意延長工作時間、無休止加班加點的行為，《勞動合同法》第17條把工作時間和休息休假的約定納入勞動合同必備條款之一。根據(jù)該條規(guī)定，用人單位名稱住所和法定代表人或主要負責(zé)人、勞動者的姓名住址和居民身份證號以及勞動合同期限、工作內(nèi)容和地點、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護也都必須寫入合同。當(dāng)然，法律只能對勞動合同的條款進行概括，無法窮盡勞動合同的所有內(nèi)容，當(dāng)事人可以根據(jù)需要在法律規(guī)定的必備條款之外對有關(guān)條款作新的補充性約定。

試用期最長6個月多次約定試用期，延長試用期的做法嚴重侵害了勞動者合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā返?9條明確指出：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的或勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%，并不得低于所在地最低工資標準。

違約金不超培訓(xùn)費用人單位特別是一些高科技行業(yè)的單位為了提高競爭能力，不惜花費高額培訓(xùn)費對勞動者進行培訓(xùn)，為防止受培訓(xùn)者學(xué)成之后另尋高就或服務(wù)期內(nèi)提前“跳槽”，用人單位往往在勞動合同中約定巨額違約金?！秳趧雍贤ā返?2條對用人單位能否用巨額違約金強留人才給出了說法：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。”

不訂書面合同付雙薪有些用人單位為逃避義務(wù)，拒簽書面勞動合同，侵犯勞動者合法權(quán)益時，勞動者因口說無憑而無法舉證?！秳趧雍贤ā返?0條針對這種情況作出硬性規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”第82條指出：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資?！?/p>

不繳保險可解除合同醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等社會保險是幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位違反法律的規(guī)定損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而且不需事先告知用人單位。

簽訂無固定期限合同有特權(quán)無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，訂立無固定期限的勞動合同有利于勞動者擁有一份長期穩(wěn)定職業(yè)。《勞動合同法》第14條賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的三種特權(quán)：（1）在該用人單位連續(xù)工作滿10年；（2）初次實行勞動合同制度或者國企改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且沒有法律規(guī)定不可訂立的情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。同時，作為對拒簽書面勞動合同的用人單位的懲罰，法律還規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

合同無效報酬照付《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思訂立或變更勞動合同的合同；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的合同；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同不具備法律效力，那么合同無效是否付出的勞動也就白干呢？《勞動合同法》第26條給出了回答：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>

合同終止有補償根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，用人單位在勞動合同期滿后自然終止時是不用支付經(jīng)濟補償?shù)?，新頒布的《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償。同時被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散而終止勞動合同的，用人單位均應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動者依法要求解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)支付經(jīng)濟補償。用人單位如違法解除或終止勞動合同，合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行或勞動者不再要求繼續(xù)履行的，還應(yīng)支付經(jīng)濟補償標準數(shù)額的兩倍金額的賠償金。

討薪直接申請支付令根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。《勞動合同法》第30條進一步為勞動者指明了一條討薪捷徑：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。” 以后，對于單純的拖欠工資訴訟，勞動者既可憑工資欠條向法院提起訴訟，也可向法院申請支付令，當(dāng)事人可以根據(jù)實際情況選擇一種對自己最為有利的救濟方式，減少訴訟的成本。

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