[摘要] 人力資源開發(fā)是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，本文系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，探討了人力資源與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的人事政策的規(guī)劃過程。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 培訓(xùn) 發(fā)展規(guī)劃

人才是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展源源不絕的動(dòng)力之源，在這樣一個(gè)人才高度流動(dòng)的社會(huì)里，如何吸引和保留優(yōu)秀人才，如何高效開發(fā)和優(yōu)化人力資源，如何豐富和增值人力資源，謀求企業(yè)和人的共同發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所要解決的課題。如何將人力資源開發(fā)制度化、程序化，新的思維和科學(xué)方法是關(guān)鍵。

一、加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量

企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報(bào)酬激勵(lì)外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們自身的技能不斷提高，同時(shí)給他們提供施展才能的舞臺(tái)，使員工感覺到自己每隔幾年就上一個(gè)新臺(tái)階，也就是說要用事業(yè)留人。在當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如本世紀(jì)以來，美國90%的產(chǎn)品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。因此，依靠開發(fā)人力資源以取得科技、經(jīng)濟(jì)競爭主動(dòng)權(quán)，贏得發(fā)展新優(yōu)勢(shì)，已日益成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。

致力于員工培訓(xùn)，是所有成功企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。通過開展層級(jí)遞進(jìn)的培訓(xùn)，是希望提高員工的知識(shí)技能，使員工獲得穩(wěn)步成長的同時(shí)整體提高企業(yè)的競爭力，從而提高企業(yè)的整體效益。但企業(yè)培訓(xùn)員工，正如一些企業(yè)在投放廣告時(shí)面對(duì)的無奈：不做廣告不行，花大錢投放了廣告卻又不知道效果在哪里？企業(yè)培訓(xùn)也一樣，不培訓(xùn)不行，吸引不了人才，提升不了企業(yè)競爭力，但花錢培訓(xùn)了又不知道培訓(xùn)效果如何。如何使企業(yè)的每一分培訓(xùn)投入都有相應(yīng)產(chǎn)出，使企業(yè)不多花冤枉錢呢？這就要求企業(yè)做好培訓(xùn)管理，從培訓(xùn)前的計(jì)劃到培訓(xùn)后的考核，都要合理規(guī)劃并加強(qiáng)管理。

1.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，主動(dòng)學(xué)與被動(dòng)灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌?。人們往往只?duì)自己感興趣的東西才會(huì)主動(dòng)地投入精力，所謂的“興趣是最好的老師”。培訓(xùn)部門的人員要建立開放的培訓(xùn)需求調(diào)查系統(tǒng)，既歡迎員工就個(gè)人或是團(tuán)隊(duì)感興趣的信息提出培訓(xùn)建議，也要深入一線去發(fā)掘各級(jí)員工真正感興趣的內(nèi)容，結(jié)合公司、部門的發(fā)展計(jì)劃，要做好培訓(xùn)需求分析，雖然企業(yè)的培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個(gè)人情況，如員工的知識(shí)技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時(shí)兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況，才能使培訓(xùn)成功。

2.全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高

全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)所有在職員工進(jìn)行的教育和訓(xùn)練。要讓員工認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)是企業(yè)提供的最大福利。在社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人成長的壓力下，不僅要自己主動(dòng)去尋找機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，更要充分利用公司的資源，不斷提高，保持個(gè)人競爭力，這樣才能全面提高企業(yè)的員工素質(zhì)。在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)之上還要強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)培訓(xùn)，要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進(jìn)行不同內(nèi)容、不同形式的教育培訓(xùn)。在全員教育培訓(xùn)的同時(shí)，重點(diǎn)教育培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓(xùn)急需人才。

3.堅(jiān)持投資效益原則

員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。所以培訓(xùn)要緊緊圍繞目的來進(jìn)行，要使中、高級(jí)管理人員成為能把握大局的戰(zhàn)略專家，使專業(yè)技術(shù)人員向復(fù)合型、創(chuàng)造型人才發(fā)展，使崗位工人向多面手，知識(shí)型轉(zhuǎn)變。要使員工通過接受培訓(xùn)，不僅豐富了知識(shí)，提高了技能，實(shí)現(xiàn)了人生價(jià)值，還要能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓(xùn)，員工的工作技能、精神面貌、服務(wù)意識(shí)等都能得到提高，要使人員素質(zhì)在科學(xué)的管理中提高企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)感受到了組織對(duì)他們的重視和發(fā)展，加強(qiáng)了責(zé)任感和使命感，從而大大提高員的工作效率。

4.防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)雖然重要，但其風(fēng)險(xiǎn)也較大，比如人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)后的人員流出，使得本企業(yè)的這部分培訓(xùn)投資無法收回，造成人力物力的巨大損失，因此企業(yè)就應(yīng)該制定可行的防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的措施。如加強(qiáng)企業(yè)文化教育，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)真正的人才和學(xué)有所長的專門人員實(shí)施有效的激勵(lì)。再就是依法建立勞動(dòng)、培訓(xùn)關(guān)系，明確企業(yè)與職工的權(quán)力、義務(wù)及違約責(zé)任。

二、建立開放式的績效考評(píng)系統(tǒng)

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，員工績效考評(píng)就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施。

1.績效考評(píng)的可行性與實(shí)用性

績效考評(píng)是對(duì)其業(yè)績、品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個(gè)性、抱負(fù)等多個(gè)方面進(jìn)行全面而客觀的考察與測(cè)評(píng)，從而得出被考評(píng)者對(duì)某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓(xùn)練的結(jié)論。績效考評(píng)的目的：一是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作目的和促進(jìn)員工的訓(xùn)練發(fā)展；二是可以作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的重要依據(jù)；三是有利于改進(jìn)人力資源管理工作。從定期的績效考評(píng)中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時(shí)吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便今后改進(jìn)提高。

2.績效考評(píng)的公開性和開放性

績效考評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認(rèn)真對(duì)待、高度重視，制定一套符合實(shí)際、具有較強(qiáng)可操作性的績效考評(píng)實(shí)施方案，實(shí)現(xiàn)績效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感?？冃Э荚u(píng)分為管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待或經(jīng)常變動(dòng)?？荚u(píng)一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成由下而上的過程?？荚u(píng)工作必須對(duì)員工有一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)。

3.績效考評(píng)的激勵(lì)性

績效考評(píng)必須與企業(yè)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升與降級(jí)、資格的認(rèn)定、能力的確認(rèn)、福利（住房，培訓(xùn)，休假）等制度密切相伴相隨的?？冃?yōu)秀的員工不但會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，獲得晉級(jí)，還可以激發(fā)他們工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，也為全體員工樹立了工作“模范”和“榜樣”，同時(shí)那些落后的績效不佳的員工，也可能受到一定的批評(píng)或處罰。無論是受獎(jiǎng)還是受罰，對(duì)員工都會(huì)產(chǎn)生某種觸動(dòng)和鞭策，其結(jié)果是優(yōu)秀的人希望更優(yōu)秀，落后的人不甘于落后，在組織中形成你追我趕的局面?？冃Э荚u(píng)可以充分肯定員工的工作業(yè)績，能使員工體驗(yàn)到成功的滿足感與成熟的自豪感，有利于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動(dòng)中間，這種員工之間的相互比賽和競爭，勢(shì)必有助于組織的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使企業(yè)和員工同時(shí)受益獲利。

三、制定可提升員工的發(fā)展規(guī)劃

生涯規(guī)劃正在企業(yè)中逐漸盛行，生涯規(guī)劃不僅是員工個(gè)人的事，其實(shí)更是企業(yè)的事。因?yàn)椋挥须p方的目標(biāo)在一定程度上相符合，才能充分發(fā)揮出員工個(gè)人的才能，企業(yè)也才能從中受益。離職畢竟是一個(gè)雙刃劍，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)有一定的傷害。所以企業(yè)必須把企業(yè)的發(fā)展前景和員工個(gè)人的發(fā)展前景對(duì)員工作以描述，讓員工了解崗位設(shè)置和各崗位的任職資格以及員工個(gè)人發(fā)展方面的政策，創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，員工根據(jù)自我評(píng)價(jià)的結(jié)果確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，讓員工有奮斗的目標(biāo)，激勵(lì)員工進(jìn)行。

員工的職業(yè)生涯發(fā)展與諸多因素有關(guān)，因此，要有效的進(jìn)行職業(yè)生涯管理，須在管理中對(duì)各有關(guān)因素加以分析，了解員工的志向和興趣。幫助員工確定適宜的生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化，對(duì)員工的生涯發(fā)展做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。對(duì)于文化水平比較低的員工來說樹立他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心很重要，建議前期可以做職業(yè)發(fā)展需求調(diào)查或訪談，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的態(tài)度與需求，然后據(jù)此可以先做一些與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)或研討，在這些活動(dòng)中幫助他們發(fā)現(xiàn)自己在本職位中的優(yōu)勢(shì)與潛力，鼓勵(lì)他們結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)掘自己的潛力，逐漸樹立他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部多做相關(guān)的宣傳工作，進(jìn)一步激發(fā)他們對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的興趣。對(duì)于文化水平比較低的員工，職業(yè)生涯規(guī)劃工作不能著急求全求好，一定是在耐心和靈活的溝通中逐漸完善。

通過職業(yè)生涯開發(fā)與管理，使企業(yè)維護(hù)正常的流動(dòng)率，降低惡性出走率，轉(zhuǎn)化中性出走率，提高良性出走率。

四、建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利系統(tǒng)

建立健全一套完整的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利待遇保障體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本而又緊迫的工作。因?yàn)楣?、合理和?guī)范的激勵(lì)機(jī)制是吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌出謀劃策或貢獻(xiàn)才智的動(dòng)力源泉。它包括：工資管理制度（工資額管理、工資形態(tài)管理和工資體系管理三大部分組成）；醫(yī)療保險(xiǎn)制度；社會(huì)養(yǎng)老退休制度；及住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統(tǒng)，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機(jī)制。

薪水高于同行，極具競爭力，這是必要條件，但社會(huì)福利體現(xiàn)的是對(duì)人的關(guān)懷，是必要條件的一部分。薪酬、福利如何支付要講究策略與藝術(shù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的需求分不同時(shí)期分層次給予不同的程度的滿足。由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因而，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了對(duì)人人有份的福利的支付。但是這樣做的弊端使一些員工失去對(duì)企業(yè)的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。為降低福利成本，提高效率提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，企業(yè)可以改變福利的均等，福利不再強(qiáng)調(diào)它的“人人有份兒”，而是將雇員的業(yè)績更緊密的結(jié)合起來。為嚴(yán)格控制福利成本?？梢圆扇「＠麢?quán)利差異性分配，如：

全員福利，對(duì)所有職工享有的；

特種福利，如對(duì)高層人員的轎車、飛機(jī)、星級(jí)賓館出差待遇；

特困補(bǔ)助，針對(duì)特別困難家庭。

企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級(jí)員工的福利項(xiàng)目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。

五、總結(jié)

人力資源開發(fā)與管理工作必須緊扣公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步增長服務(wù)，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的特點(diǎn)、要求，運(yùn)用科學(xué)手段，測(cè)算出企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段所需要的人力資源結(jié)構(gòu)，制定各類人員的使用規(guī)劃，科學(xué)設(shè)置職務(wù)系列，制定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和要求，制訂人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)規(guī)劃，做到因事設(shè)職，因職選人，量才聘用，優(yōu)化組合人才群體，達(dá)到人與人、人與事的最佳配置。同時(shí)，要根據(jù)不斷變化的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，建立起反應(yīng)迅捷、行動(dòng)堅(jiān)決的調(diào)整機(jī)構(gòu)，適時(shí)調(diào)整“能崗適合度”，使人才群體始終處于最佳狀態(tài)，保證人力資源效益的最大化。同時(shí)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，遵循市場(chǎng)競爭的規(guī)律，建立起符合國際化要求，具有競爭激勵(lì)、公正規(guī)范和科學(xué)高效特點(diǎn)的人力資源開發(fā)管理體系。