[摘要] 績效管理在我國沒有取得效果的原因，主要是在實施過程中缺乏人性化的工作方式，沒有考慮員工的心理和感受。本文提出了人性化績效管理的概念，并分析了如何實施。

[關鍵詞] 人性化 績效管理 員工心理

績效管理自從引入我國以來，始終是管理領域的熱點問題。一方面，他被企業(yè)視為圣經(jīng)，認為開展了績效管理就能提高企業(yè)業(yè)績，解決企業(yè)的一切管理問題；另一方面，被企業(yè)視為“洋垃圾”，實施績效管理不僅提高不了業(yè)績，反而使管理者與員工之間和員工與員工之間的關系更為緊張。其實，績效管理的思想是積極的、正確的。他的主要目的是提高企業(yè)和員工的業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。只是企業(yè)在實施過程中，過分的強調(diào)了績效考核，把績效管理當作“砍獎金的刀”，把員工的思維和能力局限住，忽略了員工的心理和情感，才導致了今天的結果。所以要想提高績效管理的有效性，關鍵在于實施過程中的人性化管理。

一、人性化—企業(yè)績效管理中不可忽視的問題

績效管理就是通過管理者和員工之間持續(xù)的溝通，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到員工個人目標，并對員工的工作過程和結果進行輔導、考核、反饋和改進，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的過程。由此可以看出，績效管理是一種全方位的管理過程，關注的是全面的績效，不僅關注最終的結果，企業(yè)利潤的實現(xiàn)，而且關注利潤實現(xiàn)的過程、方法和投入等。并且企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是由員工個人目標的實現(xiàn)積累而成的，所以，員工在戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中處于主導地位。我們在實施績效管理時，要時時關心員工的心理和感受，實施人性化管理才能達到最終目標。目前企業(yè)在績效管理中缺乏人性化的表現(xiàn)：

1.對績效的錯誤定義。許多企業(yè)把績效錯誤的理解為績效就是結果。所以在績效管理過程中過分的強調(diào)結果，企業(yè)的利潤。把員工當作賺錢的工具，一味的對員工加壓，設定過高的績效目標，使員工處于重壓之下無法喘息，讓員工帶著被動工作，讓他們感覺沒有尊嚴。從而導致績效越來越差的結果。

2.過分強調(diào)績效考核。許多企業(yè)把績效管理簡單化，認為績效考核是最重要的?？冃Ч芾砭褪菍T工工作的檢查，發(fā)現(xiàn)員工的問題，找到懲罰他們的理由，把績效管理當作“砍獎金的刀”，實施懲罰和威脅員工的工具，導致員工對績效管理的排斥。

3.績效管理形式化。許多企業(yè)把績效管理錯誤的理解為表格管理，績效管理就是填一大堆表格，所以形成了文牘主義。把績效管理中的表格做的漂漂亮亮，可是實質(zhì)內(nèi)容如績效溝通、反饋和改進計劃卻拋在腦后；或者績效結果束之高閣，無用武之地。人們慢慢得把績效管理當作一種浪費時間、增加勞動工作量的工作，心里充滿著排斥。

4.與價值分配體系脫節(jié)?？冃Ч芾碜鳛閮r值評價體系是價值創(chuàng)造體系和價值分配體系的中介，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的激勵作用。但是，許多企業(yè)在實施過程中與價值分配體系脫節(jié)。具體表現(xiàn)為員工績效表現(xiàn)得好，應拿到的獎勵多了，老板心里就難受，開始自毀諾言，使獎金不與績效掛鉤或者獎金只能扣除不能增加；還有價值分配體系設計的不合理，績效好與績效差的工資差距沒有拉開等，都導致了員工積極性的下降。

5.缺乏績效改進。許多企業(yè)單純的把績效管理理解為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而忽視了員工的發(fā)展與成長，績效考核完績效管理就結束。殊不知員工是績效創(chuàng)造的主體，如果員工缺乏技能和知識，自我無法提高和成長，那企業(yè)的績效的實現(xiàn)也將成為空話。所以，績效管理的重要的一環(huán)就是績效改進，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)制定適合員工個人的績效改進計劃，如培訓、換崗等。

總之，績效管理中缺乏人性化的表現(xiàn)使得管理者和員工越來越排斥績效管理，員工的績效越來越差，企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)渺茫。所以，我們要實行人性化的績效管理，即在績效管理的實施過程中，時時以人的心理和行為規(guī)律為基礎，以人性化的工作方式和管理思維開展工作，在員工中形成一種正確的績效概念，從而把組織的戰(zhàn)略目標和行為要求自覺地融入員工的工作中，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

二、人性化績效管理

績效管理總的來說是由績效計劃（績效目標的設定）、績效輔導、績效考核和績效反饋與改進四個環(huán)節(jié)構成的。人性化績效管理要求在這四個環(huán)節(jié)中都要時時考慮員工的心理與感受，以人性化的工作方式和管理思維來展開。

1.績效計劃階段

績效計劃階段是績效目標的制定階段，是整個績效管理實施的基礎。績效計劃做得好壞、員工能不能正確理解績效、接受績效目標直接決定了績效管理能否達到目標。人性化績效管理要求企業(yè)：

(1)對績效有一個正確的定義。目前無論企業(yè)界還是學術界，對于什么是績效還沒有一個統(tǒng)一的認識。但是我們都清楚地是員工是實現(xiàn)績效的主力軍。而員工是人，人是有需求的、是渴望進步、能力提升的、有思想有感情的。所以，我們在定義績效時，不能僅僅把績效僅僅看作結果和過程，而應把績效看作一種能力，一種員工的能力，一種員工自我管理的能力。所謂績效，即是員工在工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現(xiàn)。 目標設置合適、標準適當并能達到則說明員工績效水平高，否則，目標不明確、工作無方向，則說明績效水平低。這樣，企業(yè)把員工當作企業(yè)的主人、績效的主人，績效的水平完全掌握在員工的手中，增強了員工對績效的認同感；同時員工對績效有一個正確的概念，營造出為了追求績效、實現(xiàn)績效而努力的氛圍，從而實現(xiàn)企業(yè)績效與員工績效共同增長。

(2)對企業(yè)目標達成共識。目標是方向，員工只有清楚了企業(yè)的發(fā)展目標，才能更好的設定自己的目標?，F(xiàn)在好多企業(yè)的戰(zhàn)略目標只有高層知道，員工對于企業(yè)的發(fā)展前景一無所知，導致了員工工作熱情減退，工作無目標等。同時導致了員工目標的設定都是由管理者包辦，造成目標設定不合理、員工不認同，感覺自己受到壓迫、自尊心受挫等。所以，作為管理者要做好傳達的工作，讓每一位員工清楚地了解企業(yè)的目標、發(fā)展前景，為他們制定合理的個人目標打好基礎。

(3)讓員工明確主管對他的期望。一般員工在制定目標時主要考慮的是自己目前的狀況，對未來的考慮可能會少些，所以員工個人設定的目標普遍偏低。而管理者考慮的主要是企業(yè)戰(zhàn)略目標和部門目標，考慮未來多一些，對員工的期望要高。管理者和員工之間存在著偏差。所以，在績效目標設定階段，管理者一定要傾聽員工的心聲，不要去想著員工該做到何種程度等，好象一切都必須服從你的安排一樣，而是要盡力去了解他們，了解他們的想法、情感、憂慮等。從員工的角度去考慮問題，表達對員工的信任，使員工有自我調(diào)整的空間、選擇方法的機會，提高員工對自身的展望等。在這個基礎上針對每個員工的特點和能力大小，明確告訴員工組織對他的期望，組織希望他們?nèi)绾喂ぷ?、做到什么程度，并相信員工能做的很好。

2.績效輔導階段

績效輔導階段是人性化績效管理的關鍵階段，通過管理者把員工當作績效的合作伙伴，及時的對員工進行表揚、心理輔導和持續(xù)溝通，順利實現(xiàn)績效目標。

(1)及時表揚員工。員工都有自尊心的，也是希望得到表揚的。如果管理者只是一味的批評員工，那么員工的自尊心就會受挫。而且對人的行為的塑造應該采用引導的方式。所以作為管理者要及時發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和做的好的行為表現(xiàn)，并當即表揚。這樣員工的優(yōu)點和好的行為才會得到強化而持續(xù)。員工才會覺得受到重視和關心。而且一個人的潛能是無限的，只要及時地表揚員工，他的潛能就會無限發(fā)揮。

(2)持續(xù)溝通。溝通是人性化管理的關鍵。在績效管理的過程中要時刻保持管理者與員工的溝通。一方面，了解員工的工作進展狀況，是否在工作中遇到問題，給員工提供及時地幫助，包括資源的支持和權利的擴大等；另一方面，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時更改績效目標，做到人性化的權變管理，而不會到最后目標沒有完成而是員工的自信心受到打擊；再者，針對員工特點實施個性化的輔導，使員工的知識、技能得到提高。

(3)實施心理輔導?？冃Ч芾韺嵸|(zhì)上一種目標管理。一般企業(yè)為了激發(fā)員工的潛能和調(diào)動員工的積極性，都會給員工制定比員工預期稍高一些的目標，會不時地檢查員工的工作進度等。在環(huán)境不確定性增大的今天，工作過于繁忙，目標過高，員工壓力增大，會有壓迫感和焦慮感，會感覺自己缺乏主動性。再加上有的員工工作技能不夠，不能得心應手等，目標完成不了會增加員工的挫折感、喪失自行心等，必然會導致員工的心理問題。這樣不僅不能完成績效，還會由于負性情緒或精神狀態(tài)不好而工作效率不高，或者導致誤操作給整個企業(yè)帶來的損失，甚至有可能將整個企業(yè)帶入困境，更嚴重的可以帶來重大的安全事故和災難。所以，企業(yè)要對員工進行心理輔導，讓他們正確認識績效管理的目的，正確認識績效目標，加強主管與員工的溝通，及時排解員工的心理焦慮，通過各種方法幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性等。

3.績效考核階段

績效考核階段是績效管理的核心。這一階段直接決定著員工的心理感受。

(1)明確績效考核的目的。一般企業(yè)都認為績效考核的目的無非就是對員工過去的表現(xiàn)進行打分，并根據(jù)分數(shù)實行獎懲。這樣員工感覺自己很被動，心中就會有被監(jiān)視的感覺。其實，績效考核的主要目的是對前段時間工作的總結，找到期望和現(xiàn)實的差距，提高員工自我認識能力，進行員工的自我改進和提升。也就是績效考核不光是打分，進行等級的評定，更重要的是員工積極地參與到績效考核中，進行自我考評和自我分析，并與上級和同事溝通，了解他們對自己的看法和建議，已達到提升績效的目的。只有有了這樣的理念，在實施績效考核時才能調(diào)動員工的積極性，才能取得收獲。

(2)公平公正的考核。人性化最主要的體現(xiàn)就是對員工要公平公正的考核。員工希望自己的績效得到認可，希望企業(yè)實事求是地對待自己。如果企業(yè)對績效考核缺乏實事求是的認真態(tài)度，把績效考核當作走過場，和稀泥，吃大鍋飯，搞平均主義等，最終會損害員工工作的積極性。所以，績效考核要以績效實施階段收集的信息為依據(jù)、以績效結果為依據(jù)，對員工實施公平的考核，好的就是好，差的就是差。讓表現(xiàn)好的員工得到獎勵、表現(xiàn)差的員工得到懲罰，這樣才能體現(xiàn)績效考核的效率性和激勵性。

4.績效反饋與改進階段

(1)與員工薪酬掛鉤，體現(xiàn)員工的價值。績效管理作為價值評價體系，要想真正起到價值分配體系中的激勵牽引作用，必須向員工提供有競爭力的薪酬，建立有效的績效薪酬方案。也就是企業(yè)在制定績效薪酬時要注意上不封頂?shù)脑瓌t，對于績效薪酬所許諾的比例要堅持，即使員工的獎勵超出了企業(yè)管理者的預期，否則會增加員工對企業(yè)的不信任感。而且對于各個級別的績效薪酬比例要適當拉開差距，這樣才能體現(xiàn)差距，體現(xiàn)出按勞分配，真正激發(fā)員工的積極性。

(2)建設性反饋并制定績效改進計劃。每個人都比較在意別人對自己的看法，員工也不例外。從需求層次理論來講，員工都希望受到激勵和挑戰(zhàn)，以得到組織的認可，實現(xiàn)自我發(fā)展、自我提高的需要。而且一旦員工意識到自身的態(tài)度、言行、動機等不符合組織的規(guī)則或要求，員工能夠做出適當調(diào)整而去改變自己的行為。當然這是在員工有足夠的自我認識基礎上的，如果組織強迫員工進行改變，這對員工來講就可能產(chǎn)生情感痛苦，而抵觸改變。所以，管理者要真誠的告訴員工你對他們能力行為的看法，以及可能產(chǎn)生的相關后果，即進行建設性反饋，讓員工清楚地認識到自己的優(yōu)勢與劣勢，哪些方面需要改進，可以采用何種方式進行改進等。只有這樣才能真正達到績效管理的真實目的：為了企業(yè)和員工的績效發(fā)展。

三、結語

有什么樣的管理理念，就收獲什么樣的管理結果。只要在績效管理過程中時時以人的心理和行為規(guī)律為基礎，以人性化的工作方式和管理思維開展工作，績效管理的目標一定會實現(xiàn)。

參考文獻:

趙日磊:人本管理應基于績效而做.www.chinahrd.net