[摘要] 本文以企業(yè)生命周期理論和薪酬體系理論為基礎(chǔ)，依據(jù)高技術(shù)企業(yè)各階段戰(zhàn)略發(fā)展方向，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)薪酬體系目前狀況，重點(diǎn)探討高新技術(shù)企業(yè)生命周期不同階段薪酬體系的設(shè)計(jì)，最后結(jié)合具體案例，進(jìn)一步對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行實(shí)證分析。

[關(guān)鍵詞] 高技術(shù)企業(yè) 生命周期 薪酬體系

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展受到了越來(lái)越廣泛的關(guān)注。高技術(shù)企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，員工的薪酬體系設(shè)計(jì)是人力資源管理的重點(diǎn)。本文將從員工薪酬體系設(shè)計(jì)的重要影響因素之一——企業(yè)生命周期為研究的切入點(diǎn)，以生命周期不同階段的企業(yè)戰(zhàn)略為紐帶，深入分析高技術(shù)企業(yè)生命周期對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的影響。

一、高技術(shù)企業(yè)生命周期及其戰(zhàn)略

1.高技術(shù)企業(yè)生命周期的界定

企業(yè)是一個(gè)生命的有機(jī)體，有著誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退直到死亡的過(guò)程，一個(gè)企業(yè)從其誕生到死亡的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全部過(guò)程，稱為企業(yè)的生命周期。本文根據(jù)生命周期對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的影響，將高技術(shù)企業(yè)的生命周期劃分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)階段、成長(zhǎng)發(fā)展階段、成熟穩(wěn)定階段和衰退階段，其中創(chuàng)業(yè)階段又包括高技術(shù)企業(yè)的種子期與初創(chuàng)期。

2.高技術(shù)企業(yè)生命周期各階段的戰(zhàn)略

高技術(shù)企業(yè)在生命周期各個(gè)階段的特點(diǎn)不同，所面對(duì)的問(wèn)題也不一樣，因此企業(yè)在各個(gè)階段所采取的戰(zhàn)略也不相同：

(1)創(chuàng)業(yè)階段是企業(yè)的誕生階段，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是這個(gè)時(shí)期高技術(shù)企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)剛進(jìn)入某一領(lǐng)域，開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品并占領(lǐng)市場(chǎng)是其成功的關(guān)鍵，這時(shí)企業(yè)將資源主要集中于產(chǎn)品的研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)兩方面，擁有關(guān)鍵性的技術(shù)人才和管理人才，是這一階段高技術(shù)企業(yè)確保戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

(2)在成長(zhǎng)發(fā)展階段高技術(shù)企業(yè)已經(jīng)取得一定的市場(chǎng)地位，產(chǎn)品在市場(chǎng)上的需求日益增加，在利益的驅(qū)使下將有新的進(jìn)入者，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。企業(yè)此時(shí)的戰(zhàn)略重點(diǎn)在于擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，形成自己的營(yíng)銷渠道，通過(guò)市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)為自己取得更大的市場(chǎng)份額從而與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗?fàn)?。在此階段，企業(yè)需要招募大量的優(yōu)秀人才，特別是科研、高級(jí)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的人才。

(3)在成熟穩(wěn)定階段，消費(fèi)者對(duì)高技術(shù)產(chǎn)品的要求更多的表現(xiàn)為帶有個(gè)性化與特殊性的產(chǎn)品與服務(wù)，為了迎合消費(fèi)者的需求，滿足消費(fèi)者的要求，高技術(shù)企業(yè)要為自己的產(chǎn)品賦予其他企業(yè)所不具備的特性，這就標(biāo)志著企業(yè)進(jìn)入了差異化的經(jīng)營(yíng)階段。這時(shí)企業(yè)多會(huì)采取創(chuàng)新戰(zhàn)略，開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品，用新產(chǎn)品淘汰原有產(chǎn)品，提前結(jié)束原有產(chǎn)品的壽命周期，從而延長(zhǎng)企業(yè)的生命周期。

(4)進(jìn)入衰退階段，高技術(shù)企業(yè)要想繼續(xù)生存下去就要選擇轉(zhuǎn)型，謀求新的發(fā)展空間，并收縮原來(lái)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)，使企業(yè)的生命周期進(jìn)入一個(gè)新的循環(huán)。此時(shí)，高技術(shù)企業(yè)要時(shí)刻注意自身的發(fā)展?fàn)顩r，提前做好準(zhǔn)備，使其能夠成功轉(zhuǎn)型。

二、高技術(shù)企業(yè)生命周期不同階段薪酬體系的設(shè)計(jì)

1.創(chuàng)業(yè)階段薪酬體系的設(shè)計(jì)

(1)創(chuàng)業(yè)階段的特點(diǎn)。在高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段包括種子期與初創(chuàng)期，創(chuàng)業(yè)者在種子期將重點(diǎn)全部都放在有潛力的產(chǎn)品研發(fā)上，而當(dāng)企業(yè)注冊(cè)登記后，便開(kāi)始生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

在這個(gè)階段里，企業(yè)擁有的人才較少，崗位職責(zé)沒(méi)有明確的分工，內(nèi)部薪酬水平相對(duì)偏低，各項(xiàng)制度不完善且形式單一，但創(chuàng)業(yè)者們的斗志一般都很強(qiáng)，對(duì)金錢、地位普遍看得不重。由于規(guī)模較小，人員數(shù)量不多，在這一時(shí)期的許多高技術(shù)企業(yè)是老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的大致估計(jì)來(lái)“拍腦袋”決定員工的薪酬水平。

(2)創(chuàng)業(yè)階段薪酬體系的設(shè)計(jì)。在創(chuàng)業(yè)階段的高技術(shù)企業(yè)人力、財(cái)力、物力都不是很完備，企業(yè)是在不斷地探索前進(jìn)。該階段企業(yè)的主要任務(wù)就是研發(fā)新產(chǎn)品，并使其被市場(chǎng)接受，這是企業(yè)的主要戰(zhàn)略方向，因此此時(shí)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)就要為企業(yè)發(fā)展留住和吸引到所需的關(guān)鍵性人才。受客觀因素的限制，企業(yè)的基本薪酬水平往往低于市場(chǎng)平均水平，為了吸引和留住關(guān)鍵人才，就要對(duì)其采用獎(jiǎng)金或股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，讓這些人才與企業(yè)形成利益共同體。由老板拍板決定員工薪酬多少的模式，雖然成本較低，簡(jiǎn)單易行，但是隨著企業(yè)逐步走上正軌后必然會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，影響企業(yè)發(fā)展，因此，高技術(shù)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段也要設(shè)計(jì)一套較為合理的薪酬體系，為企業(yè)的壯大打下良好的基礎(chǔ)。

在這個(gè)階段企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就在于產(chǎn)品的研發(fā)與市場(chǎng)的推廣上，因此對(duì)這兩個(gè)方面的關(guān)鍵人才就要采取一定的激勵(lì)措施。為了留下企業(yè)的精英，吸引到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才，薪酬體系在此階段應(yīng)具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，一般采取高于市場(chǎng)平均水平的薪酬戰(zhàn)略。由于流動(dòng)資金緊張，企業(yè)為了減輕其財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，會(huì)使薪酬體系中的基本工資和福利所占比重偏小，但同時(shí)為了吸引且留住人才，會(huì)加大績(jī)效獎(jiǎng)金所占的比重。為避免引起員工的不滿，此時(shí)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要注重淡化內(nèi)部公平性，企業(yè)可通過(guò)對(duì)關(guān)鍵人才采取長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，來(lái)調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.成長(zhǎng)發(fā)展階段薪酬體系的設(shè)計(jì)

(1)成長(zhǎng)發(fā)展階段的特點(diǎn)。成長(zhǎng)發(fā)展階段中，高技術(shù)企業(yè)處在一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)規(guī)模的急速擴(kuò)大，以及員工數(shù)量的迅速增加，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)資金短缺、現(xiàn)金流的困難。這個(gè)階段高技術(shù)企業(yè)研發(fā)出的產(chǎn)品已經(jīng)逐漸被市場(chǎng)接受，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量也在隨之增加，使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈。在成長(zhǎng)發(fā)展階段企業(yè)人力資源管理的核心是完善組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)業(yè)階段的薪酬已不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。在這個(gè)階段高技術(shù)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的員工給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。

(2)成長(zhǎng)發(fā)展階段薪酬體系的設(shè)計(jì)。在成長(zhǎng)發(fā)展階段，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變。同時(shí)企業(yè)各項(xiàng)投資都在增加，一方面要控制人力資源成本的增加，另一方面企業(yè)又要有人才的支持，較低的基本薪酬是難以吸引到優(yōu)秀人才的，所以要設(shè)計(jì)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，這會(huì)原本不健全的薪酬體系，更加跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步。

高技術(shù)企業(yè)此時(shí)一般都急于擴(kuò)展業(yè)務(wù)，收入和利潤(rùn)均較低，企業(yè)為了節(jié)省資金和控制人力資源成本，應(yīng)采用跟隨市場(chǎng)水平的基本工資。此時(shí)在薪酬體系中要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，體現(xiàn)薪酬的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則，尤其是業(yè)務(wù)擴(kuò)展與產(chǎn)品研發(fā)部門，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的功效，使業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)大，新產(chǎn)品更快進(jìn)入市場(chǎng)，因?yàn)樵诟呒夹g(shù)企業(yè)中，新技術(shù)的創(chuàng)新與市場(chǎng)的擴(kuò)大是企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大的因素。設(shè)立較高的績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)于勇于創(chuàng)新的員工給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)優(yōu)秀員工采用期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，以便將企業(yè)成長(zhǎng)與員工收益聯(lián)系起來(lái)。采取短期激勵(lì)要與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，既可以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，又可以使薪酬具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。在此階段薪酬設(shè)計(jì)要重視內(nèi)部的公平性，其實(shí)在企業(yè)里，員工永遠(yuǎn)都會(huì)抱怨薪水低，但真正造成員工流失的，卻往往是由于不公平，員工只有在感覺(jué)到公平時(shí)，才會(huì)受到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

在這個(gè)階段高技術(shù)企業(yè)更適合采用寬帶薪酬的模式，因?yàn)樵谶@種模式下，資歷并不重要，一切以業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，新進(jìn)員工不會(huì)因?yàn)閮r(jià)值得不到而頻繁跳槽，在老前輩面前多勞少得，只要業(yè)績(jī)出色，就可以拿到高。在寬帶薪酬體系下，員工會(huì)表現(xiàn)出極大的工作熱情，這也會(huì)給高級(jí)管理者和資深員工帶來(lái)壓力，使他們也必須不斷進(jìn)取，這樣企業(yè)會(huì)有一種積極向上的氛圍，企業(yè)也會(huì)快速發(fā)展。

3.成熟穩(wěn)定階段薪酬體系的設(shè)計(jì)

(1)成熟穩(wěn)定階段的特點(diǎn)。高技術(shù)企業(yè)在成熟穩(wěn)定階段是最輝煌的時(shí)期，企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品的銷量、生產(chǎn)能力、市場(chǎng)占有率、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、研發(fā)能力等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，企業(yè)的主要業(yè)務(wù)已經(jīng)穩(wěn)定下來(lái)，企業(yè)處于利潤(rùn)收獲期。隨著高技術(shù)企業(yè)的生產(chǎn)能力的不斷擴(kuò)大，產(chǎn)品不斷的在接受消費(fèi)者的檢驗(yàn)，而且企業(yè)自身為了開(kāi)辟市場(chǎng)，對(duì)產(chǎn)品不斷進(jìn)行技術(shù)革新和改進(jìn)，技術(shù)在不斷的進(jìn)步，產(chǎn)品也在不斷的升級(jí)換代。

在這個(gè)階段企業(yè)內(nèi)部的分工協(xié)作程度、協(xié)調(diào)程度、管理水平都在不斷的提高，并趨于成熟，此時(shí)員工考慮更多的是長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的工作和由此帶來(lái)的長(zhǎng)期收益。

(2)成熟穩(wěn)定階段薪酬體系的設(shè)計(jì)。高技術(shù)企業(yè)在成熟穩(wěn)定階段已經(jīng)積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)，可以實(shí)施略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略，這樣可以提高員工的積極性，增強(qiáng)對(duì)社會(huì)上優(yōu)秀人才的吸引力?；拘匠瓴捎门c市場(chǎng)水平持平， 而獎(jiǎng)金績(jī)效激勵(lì)薪酬可以調(diào)整到適當(dāng)偏低或與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平持平狀態(tài)，要保持較高的員工福利薪酬水平， 以增加員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。這一階段企業(yè)應(yīng)建立“學(xué)習(xí)型組織”，加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，解決老員工知識(shí)老化問(wèn)題，提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃，采取多樣化的激勵(lì)手段。高技術(shù)企業(yè)在成熟穩(wěn)定階段采取自助式薪酬模式更適合企業(yè)的發(fā)展，他以員工為中心，強(qiáng)調(diào)量身定制與多樣性，具有很強(qiáng)的彈性，員工可以隨著自身的發(fā)展與需求做出相應(yīng)的變更。

在這個(gè)階段薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)更加要重視內(nèi)部的公平性，此時(shí)企業(yè)的管理更加規(guī)范，員工對(duì)內(nèi)部的公平性更為關(guān)注，企業(yè)注重的是培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀員工，從而為企業(yè)發(fā)展更好的服務(wù)，但企業(yè)更要注重團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)，因?yàn)橐粋€(gè)有很強(qiáng)凝聚力的組織才能成為強(qiáng)者。企業(yè)要為員工提供一個(gè)充分的發(fā)展空間，由于高技術(shù)企業(yè)的人才是憑借自己的專業(yè)知識(shí)和能力去獲得較高的收入和晉升機(jī)會(huì)，因此，他們期望獲得更廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮個(gè)人的專業(yè)技能，不斷提升自己的能力和素質(zhì)。企業(yè)如果提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長(zhǎng)，員工對(duì)組織的認(rèn)同感也就越高，公司的凝聚力也就越大。

4.衰退階段薪酬體系的設(shè)計(jì)

(1)衰退階段的特點(diǎn)。當(dāng)高技術(shù)企業(yè)處于衰退階段時(shí)，企業(yè)逐漸開(kāi)始陷入危機(jī)之中，部分產(chǎn)品已經(jīng)過(guò)時(shí)，產(chǎn)品銷量急劇下降，市場(chǎng)也逐漸萎縮，員工對(duì)企業(yè)的前途感到很茫然，人心不穩(wěn)，有些員工甚至對(duì)企業(yè)失去信心，此時(shí)很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工的流動(dòng)率也會(huì)隨之增大。

(2)衰退階段薪酬體系的設(shè)計(jì)。高技術(shù)企業(yè)衰退是因?yàn)椴荒苓m應(yīng)外界環(huán)境的變化，新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)，使競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，企業(yè)原有產(chǎn)品的發(fā)展空間越來(lái)越小，企業(yè)只有把重點(diǎn)放在開(kāi)拓新的投資領(lǐng)域，通過(guò)開(kāi)拓新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，使企業(yè)重新煥發(fā)生機(jī)，從而延長(zhǎng)企業(yè)的壽命，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。

企業(yè)此時(shí)必須能夠穩(wěn)住核心員工隊(duì)伍，最大程度激發(fā)員工的創(chuàng)造力，并能吸引新生力量，雖然企業(yè)財(cái)務(wù)狀況不好，但為了穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行不低于中等水平的基本薪酬、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，較低的浮動(dòng)薪酬。同時(shí)由于利潤(rùn)與業(yè)務(wù)收入均大幅度下滑，采取短期激勵(lì)的為宜，長(zhǎng)期激勵(lì)很難產(chǎn)生效果。

三、案例分析——以北京松柏世紀(jì)信息技術(shù)有限責(zé)任公司為例

1.松柏世紀(jì)企業(yè)概況

北京松柏世紀(jì)信息技術(shù)有限責(zé)任公司是2004年成立的專業(yè)化股份制高科技企業(yè)，企業(yè)是專門致力于計(jì)算機(jī)領(lǐng)域新技術(shù)、新產(chǎn)品的研發(fā)和推廣工作。松柏世紀(jì)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是企業(yè)管理信息化和電子商務(wù)的研究與應(yīng)用，在大型系統(tǒng)集成、應(yīng)用開(kāi)發(fā)、測(cè)試、咨詢等方面擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，尤其在鐵路行業(yè)，公司培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀的技術(shù)人才，這些工程師80%以上為本科學(xué)歷，10%為碩士以上學(xué)歷，他們?cè)谟?jì)算機(jī)領(lǐng)域與鐵路行業(yè)的集成應(yīng)用方面都具有豐富的經(jīng)驗(yàn)與開(kāi)發(fā)思想。企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)中年輕員工比例較大。

2.松柏世紀(jì)生命周期各階段薪酬體系

(1)松柏世紀(jì)創(chuàng)業(yè)階段的薪酬。在創(chuàng)業(yè)階段公司的主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)都不穩(wěn)定， 員工職責(zé)也不夠明確，這時(shí)普遍存在一人多職和職責(zé)交叉的現(xiàn)象。在這個(gè)時(shí)期促使員工努力工作的動(dòng)力就是其對(duì)創(chuàng)業(yè)的熱情。

由于在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的運(yùn)作與發(fā)展都需要優(yōu)秀的員工，松柏世紀(jì)把企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)放在了核心人員薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)上，以吸引企業(yè)急需的技術(shù)與市場(chǎng)開(kāi)拓人才。因?yàn)槠髽I(yè)此時(shí)的流動(dòng)資金比較緊張，為了減輕財(cái)務(wù)支出，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，企業(yè)提供給員工的薪酬主要是由較低的基本工資、較高的浮動(dòng)工資以及不是很完善的福利組成。

在此階段松柏世紀(jì)發(fā)給一般員工的基本工資只有800元，但企業(yè)為了吸引人才發(fā)給員工的浮動(dòng)薪酬很高，基本上是按項(xiàng)目的重要性給員工3%～5%的提成，雖然福利制度還沒(méi)有完全形成，但公司采取了長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，例如：向員工承諾企業(yè)發(fā)展起來(lái)會(huì)給員工很好的福利待遇，并用未來(lái)收益、未來(lái)職務(wù)等長(zhǎng)期激勵(lì)的形式替代實(shí)際的高薪的發(fā)放，使員工的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(2)松柏世紀(jì)成長(zhǎng)發(fā)展階段的薪酬。隨著企業(yè)的逐步壯大，創(chuàng)業(yè)階段較少的基本工資和福利已經(jīng)開(kāi)始不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，松柏世紀(jì)改變了原來(lái)的薪酬體系。

目前，松柏世紀(jì)的薪酬體系中基本工資和福利已經(jīng)達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)水平，發(fā)給一般員工基本工資為1500元，研發(fā)部門的基本工資要比其他部門高一些。此時(shí)企業(yè)為員工提供的福利包括四險(xiǎn)一金，而且還非常重視員工的娛樂(lè)生活，在節(jié)假日、員工生日舉辦活動(dòng)，使員工感到很強(qiáng)的歸屬感，這對(duì)企業(yè)凝聚力的形成很有幫助，同時(shí)公司還采取虛擬股票的形式留住優(yōu)秀的員工。在浮動(dòng)工資上采取項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等形式，公司會(huì)根據(jù)年終收益發(fā)放給員工一定比例的獎(jiǎng)金，促使員工努力工作，以增加自己的收入。企業(yè)此時(shí)采用的是崗位與年功的薪酬制度，以增強(qiáng)對(duì)外部人才的吸引力和內(nèi)部員工的歸屬感，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使企業(yè)快速發(fā)展。

松柏世紀(jì)采用的薪酬體系具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)定的基本薪酬對(duì)員工起到了保障作用，較高的浮動(dòng)薪酬會(huì)吸引來(lái)一定的有奮斗精神的員工，為企業(yè)壯大發(fā)展努力，企業(yè)此時(shí)為員工提供的福利待遇也已經(jīng)較為完善，這使員工沒(méi)有后顧之憂，這樣的薪酬體系比較適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的。松柏世紀(jì)在成長(zhǎng)發(fā)展階段企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在逐漸向扁平化發(fā)展，比較適合采用寬帶式的薪酬模式，使新進(jìn)員工有更大的發(fā)展空間，而老員工在感到壓力時(shí)也會(huì)倍加努力，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍，使松柏世紀(jì)強(qiáng)大起來(lái)。

(3)松柏世紀(jì)成熟穩(wěn)定階段的薪酬。當(dāng)松柏世紀(jì)進(jìn)入成熟穩(wěn)定階段時(shí)，也要注重薪酬體系的設(shè)計(jì)，而且成長(zhǎng)發(fā)展階段的薪酬體系也要隨著戰(zhàn)略的改變而變化。在成熟階段企業(yè)要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因?yàn)樵诟呒夹g(shù)企業(yè)中員工對(duì)自己的工作及工作環(huán)境都有較高的要求，他們不愿隨遇而安，他們渴望新的挑戰(zhàn)，在成長(zhǎng)發(fā)展階段員工還沒(méi)有完全注意到這些。

因此，企業(yè)應(yīng)重視員工個(gè)人發(fā)展的要求，幫助和指導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，把員工的個(gè)人需要與組織的需要統(tǒng)一起來(lái)，做到人盡其才，才盡其用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工感到在該組織中發(fā)展前途無(wú)量，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感。在成熟穩(wěn)定階段松柏世紀(jì)要采用有更具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系，企業(yè)的要有較高的基本工資與福利待遇，浮動(dòng)薪酬達(dá)到中等水平即可，因?yàn)槠髽I(yè)要穩(wěn)定住對(duì)企業(yè)有用的員工，還要吸引到為對(duì)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新起到作用的人才。

當(dāng)企業(yè)成熟穩(wěn)定的時(shí)候?qū)τ趦?nèi)部員工的穩(wěn)定性是非常重要的，因?yàn)槠髽I(yè)專門培養(yǎng)適合自身發(fā)展的人才是需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的，企業(yè)要留住這些對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的專業(yè)人才。在這個(gè)時(shí)期薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)更要注重企業(yè)內(nèi)部的公平性，而且在這個(gè)階段要使員工感覺(jué)到企業(yè)的人性化管理，使他們所做的工作更具完整性，增強(qiáng)員工的工作自由度和獨(dú)立性，強(qiáng)化員工的責(zé)任感，這將有助于降低員工的流動(dòng)率，提高員工對(duì)工作的滿意度，從而大大降低因員工頻繁流動(dòng)所造成的損失。當(dāng)企業(yè)這樣發(fā)展時(shí)，采用自助式薪酬模式可以增強(qiáng)員工的歸屬感。

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