［摘要］國有企業(yè)激勵陷阱問題是企業(yè)管理中需要高度重視的問題。本文從企業(yè)激勵陷阱產(chǎn)生的原因、主要表現(xiàn)形式、以及對策等方面進行了深入分析，以期對企業(yè)克服激勵陷阱能有所幫助。

［關(guān)鍵詞］激勵陷阱正激勵負(fù)激勵激勵公平性

激勵是國有企業(yè)人力資源管理的重要手段，它能有效地協(xié)調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。但如果激勵措施不當(dāng)，則難以達到理想的激勵效果。這些不當(dāng)?shù)募畲胧覀兎Q之為“激勵陷阱”。激勵陷阱對組織的發(fā)展具有很大的危害性，因此對激勵陷阱的研究不但具有十分重要的理論意義，而且對國有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度也具有十分重要的實踐意義。

一、激勵陷阱成因分析

1.激勵陷阱是相對于正激勵而言的負(fù)激勵。激勵分為兩種，一種是正激勵，一種是負(fù)激勵。無論是正激勵還是負(fù)激勵都是建立在滿足人們需要基礎(chǔ)上的。具體而言，當(dāng)通過滿足員工的需要而使其努力工作、從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程就是正激勵。反之，當(dāng)員工的需要沒有得到滿足，或滿足程度不夠，或滿足絕對量大但相對量不夠，難以去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而難以強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨槌欣诮M織目標(biāo)發(fā)展的過程就是負(fù)激勵，即激勵陷阱。

2.激勵陷阱產(chǎn)生的根本原因不在于差距，而在于不公平。判斷是否公平的依據(jù)主要來源于比較。如果對某個人的報酬提升幅度大，但與他同條件的人進行比較，他的提升幅度較小，就感覺不公平，對他就可能沒有多大的激勵。因為，當(dāng)一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，人們會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬與心目中的參照系比較。在比較過程中，當(dāng)個人覺得自己的報酬是合理的、公平的，其心態(tài)就比較平衡；當(dāng)覺得自己的報酬低了，不公平了，就要求設(shè)法消除這種不公平，通常會要求增加報酬，如果不能做到，則會產(chǎn)生抱怨情緒，降低工作的積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡，從而產(chǎn)生負(fù)激勵。

3.激勵陷阱產(chǎn)生的重要影響因素不在于激勵的絕對量，而在于激勵的相對量。只有絕對量的滿足而沒有相對量的滿足，決策者就會掉入激勵陷阱，也就是說，不管你付出多大的報酬，不但得不到預(yù)想的激勵效應(yīng)，反而使被激勵者產(chǎn)生不滿，降低其工作積極性。比如在同一個組織內(nèi)部，存在著兩個系列的報酬及升遷制度，二者的比價關(guān)系不合理，同條件下，其中一個序列報酬提升幅度大于另一個序列報酬提升幅度，激勵相對量不合理，就會產(chǎn)生激勵陷阱。

二、激勵陷阱表現(xiàn)形式分析

通過以上分析可以看出，負(fù)激勵即激勵陷阱產(chǎn)生的根本原因在于不公平，重要影響因素在于激勵的相對量。以此分析，企業(yè)中存在的激勵陷阱主要表現(xiàn)為以下幾種：

1.職位激勵陷阱。企業(yè)職位提升機制是重要的激勵方法。職位提升激勵作用的大小，取決于員工激勵的公平性。具體表現(xiàn)為員工有多大的機會獲得提升，以及職位提升后的收入增加程度。如果員工獲得提升的機會太多或太少，或獲得職位的機會不公平等，都會導(dǎo)致職位提升這種激勵機制不會產(chǎn)生太大的吸引力，從而容易產(chǎn)生激勵陷阱。

2.物質(zhì)激勵陷阱。物質(zhì)激勵必須公正。 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為:一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看絕對值，而是要進行社會比較或歷史比較看相對值。通過比較判斷自己是否受到了公平的待遇。收入分配的不公，將會挫傷員工努力工作的積極性。因此，企業(yè)采取激勵措施時，要盡量對員工的業(yè)績給予客觀正確的評價，貫徹按勞分配的原則，以克服產(chǎn)生激勵陷阱。

3．組織內(nèi)部激勵陷阱。由于組織中存在組織利益的惟一性與職工個人利益的選擇性之間的矛盾。作為一個組織來講，利益沒有選擇性，它只能努力地調(diào)動現(xiàn)有各種資源，為企業(yè)爭取最大的利益。但是職工個人卻有選擇性，職工可以通過努力工作，從公司的良好績效中獲得好處，也可以通過跳槽到其他地方去達到他的個人目的。只要公司的激勵力達到其財力允許的上限，但仍低于社會平均水平，就會出現(xiàn)組織內(nèi)部“激不到”現(xiàn)象，產(chǎn)生激勵陷阱。比如社會上有許多單位同等條件下的職工月收入是6千元，本組織職工月收入原來是2千元，現(xiàn)提升到4千元，對職工個人來講，可能還是沒有多大的激勵，因為他認(rèn)為他本應(yīng)該得到6千元，提升后的報酬與他期望的報酬還存在較大差距。

三、激勵陷阱對策分析

1.確保公平是避免企業(yè)激勵陷阱的根本基礎(chǔ)。在一個組織內(nèi)部要避免激勵陷阱，最根本的是要建立一個公平合理的激勵機制。對我國國有企業(yè)來講，必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立合理的報酬分配制度和人事升遷制度。真正體現(xiàn)能者多勞、多勞多得的社會主義分配原則。除此之外，還必須處理好企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同工種和不同職務(wù)系列之間的關(guān)系。在處理不同職務(wù)晉級關(guān)系上，要做到不同系列之間同等級別晉級的同步性。另外，還必須考慮不同職工個人發(fā)展特點，采取相應(yīng)的激勵措施。

2.嚴(yán)防“灰色交易”等不公平收入是避免企業(yè)激勵陷阱的重要保障。在我國國有企業(yè)中要建立有效的激勵制度還必須先杜絕工作現(xiàn)場的“灰色交易和收入”。沒有這一前提，再有效的薪酬制度和激勵辦法都會顯得蒼白無力。管子曰：“利出一孔者，其國無敵；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以舉兵；出四孔者，其國必亡?！保ā豆茏印睢罚┤绾问贡姸嗟睦嬷翱住睔w結(jié)到薪酬這一“孔”上，將是在國內(nèi)企業(yè)成功實施公平合理激勵機制的關(guān)鍵。

3.加強教育，努力克服企業(yè)員工間的攀比現(xiàn)象是避免企業(yè)激勵陷阱的有力舉措?，F(xiàn)在還處于改革中的國有企業(yè)，由于財力有限，職工最容易因攀比心理而對企業(yè)產(chǎn)生不滿。要擺脫財力困境帶來的激勵陷阱，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須善于為職工描繪一個美好的共同愿景。所謂共同愿景是指組織中所有成員發(fā)自內(nèi)心的意愿，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有成員為組織這一愿景而奉獻的任務(wù)、事業(yè)或使命。真正的共同愿景能夠使全體成員緊緊地聯(lián)系在一起，淡化人與人、人與組織之間的利益沖突，從而形成一種巨大的凝聚力，由此避免因攀比導(dǎo)致的激勵陷阱。

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