[摘要] 績效管理作為人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，在整個(gè)企業(yè)管理中的地位越來越重要。本文從企業(yè)績效管理中的常見問題入手，對績效管理過程中遭遇的困境進(jìn)行了分析，提出了完善績效管理的相關(guān)對策。

[關(guān)鍵詞] 績效管理 問題 對策

績效管理是企業(yè)管理者確保員工工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程。近年來國外陸續(xù)出現(xiàn)了包括平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360度績效管理等在內(nèi)的一系列先進(jìn)的績效管理方法，但是國內(nèi)企業(yè)在實(shí)踐應(yīng)用中卻收效甚微，一方面由于這些方法多源自外國學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在具體應(yīng)用時(shí)存在一些不適應(yīng)的情況;另一方面更要緣于國內(nèi)企業(yè)的績效管理自身存在的諸多問題。本文擬就國內(nèi)企業(yè)績效管理中自身普遍存在的問題、應(yīng)采取的對策等方面談一些個(gè)人觀點(diǎn)。

一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題

1.過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績效管理，忽視企業(yè)整體的績效管理，缺乏系統(tǒng)性。績效管理的根本目的是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其主要手段就是通過員工個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，我國企業(yè)績效管理的實(shí)踐中，管理者們常常本末倒置，他們多關(guān)注于員工個(gè)體績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理，缺乏系統(tǒng)性?？冃Ч芾淼母灸康氖菍?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，若只是關(guān)注員工個(gè)體的績效管理，而忽視企業(yè)整體績效的有效管理，不僅不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而會給員工從心理上造成一種反感情緒，最終以一種非組織成員的心態(tài)投入到組織工作，給組織的發(fā)展帶來嚴(yán)重的危害。

2.片面夸大物質(zhì)激勵(lì)的作用，忽視員工精神與心理需求。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)績效激勵(lì)的一個(gè)非常顯著的特征就是單純采用物質(zhì)激勵(lì)的方式激勵(lì)員工，績效考核的結(jié)果直接與薪酬掛鉤。企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資、實(shí)物發(fā)放等物質(zhì)激勵(lì)的層面上，而并未從實(shí)質(zhì)上對工資的真實(shí)定義和作用進(jìn)行全面認(rèn)識。導(dǎo)致大量的內(nèi)在的績效激勵(lì)方式，如改善工作環(huán)境、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會、構(gòu)建和諧的企業(yè)文化、塑造相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神以及企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等被績效管理所遺忘而未被采用。事實(shí)上，這些非貨幣化的隱性績效激勵(lì)因素，不僅可以顯著的降低企業(yè)的管理成本，而且可以對顯性的貨幣化績效激勵(lì)方式起到有益的補(bǔ)充。

3.缺乏持續(xù)、有效，全過程的績效溝通?？冃Ч芾碇械目己耸且獛椭鷨T工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，制定下一步該怎么辦，哪些需要改進(jìn)，而不是揭員工的短，所以考核者與被考核者之間的有效溝通是十分必要，也是非常重要的。有些考核者認(rèn)為考核就是我說了算，不服氣，下次給你一個(gè)更低的分?jǐn)?shù)，看你下次還敢不敢不服，考核者的這種主觀臆斷很容易導(dǎo)致員工與管理者的對立行為，對于績效管理工作的進(jìn)一步開展極為不利。

二、我國企業(yè)績效管理應(yīng)采取的發(fā)展策略

1.建立開放型的績效管理系統(tǒng)，構(gòu)筑共同愿景。所謂開放型的績效管理系統(tǒng)是指讓員工參與到企業(yè)的績效管理中來，充分發(fā)揮員工的集體智慧，來推動績效管理的科學(xué)化和民主化。它通過讓員工參與績效管理工作，吸收員工的群體智慧，可以從員工中獲取準(zhǔn)確、真實(shí)的組織信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織存在的問題，與員工共同商討應(yīng)對之策，提高績效管理工作的科學(xué)性和環(huán)境的適應(yīng)性。同時(shí)，它也會激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，增強(qiáng)組織歸屬感，減少相關(guān)的管理費(fèi)用。

2.重視精神激勵(lì)。我們重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)重視精神激勵(lì)的作用。馬斯洛的需要層次理論表明，人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源績效管理中極為重視精神激勵(lì)因素。精神激勵(lì)手段包括兩個(gè)方面：個(gè)人激勵(lì)和組織激勵(lì)。個(gè)人激勵(lì)是指從管理者的個(gè)人角度出發(fā)，對下屬員工實(shí)施的情感和精神上的激勵(lì)；組織激勵(lì)則是指在公共部門內(nèi)部建立起從人的感情和心理需要方面出發(fā)的激勵(lì)機(jī)制。前者較偏重于個(gè)人行為方面，如對員工的尊重、信任、批評等；而后者則注重組織的制度體系對員工產(chǎn)生的影響。個(gè)人激勵(lì)更多地依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與個(gè)人魅力。在績效管理的評價(jià)和績效改進(jìn)的過程中，企業(yè)應(yīng)從員工的切實(shí)處境出發(fā)，讓員工積極參與到企業(yè)績效管理中來。同時(shí)，作為企業(yè)的管理者應(yīng)不斷提高自身的素質(zhì)，運(yùn)用人本化的管理理念來提高管理者的個(gè)人魅力，實(shí)現(xiàn)管理者的有效管理和員工個(gè)人的充分激勵(lì)相結(jié)合的管理新局面。

3.建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制?？冃Ч芾砣^程的有效的溝通是績效管理的核心和關(guān)鍵。有效的溝通包括三個(gè)方面的內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。從我國的現(xiàn)狀來看，要建立有效的績效管理溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識到：首先，實(shí)施績效管理是通過績效計(jì)劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時(shí)有效地解決問題，而不是為了批評和指責(zé)員工。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，卻旨在加強(qiáng)管理者對績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。

三、結(jié)束語

我國企業(yè)的績效管理工作必須從當(dāng)前存在的實(shí)際問題出發(fā)，有針對性地研究適用于國內(nèi)企業(yè)的績效管理方法并進(jìn)行整合和優(yōu)化，形成一套全面、系統(tǒng)的體系，并使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；而不能一味地對國際新理念盲目跟從，徹底改變當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)熱中于追捧國際最新管理理念，而不考慮新理論和新方法的現(xiàn)實(shí)適用性的錯(cuò)誤傾向。惟其如此，才能提高績效管理的成效，使我國的企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下求得生存、穩(wěn)定與發(fā)展。

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