[摘要] 知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本投資是效益最佳的投資，但是受益和風(fēng)險總是相伴相隨的，人力資本的特性使得企業(yè)的人力資本投資同樣面臨著巨大的風(fēng)險。因而探索企業(yè)人力資本投資風(fēng)險以及如何有效防范具有非常現(xiàn)實(shí)的意義。本文對企業(yè)人力資本投資的內(nèi)容和特點(diǎn)以及風(fēng)險類型進(jìn)行了分析，并提出了一些相應(yīng)對策。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 投資 風(fēng)險

在知識經(jīng)濟(jì)時代，最重要的不是財務(wù)資本所有者，而是知識和技術(shù)的所有者，因此，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出了人力資本理論，強(qiáng)調(diào)人力資本投資是效益最佳的投資。從企業(yè)的角度出發(fā)，人力資本投資的目的是為了獲得收益。但是有投資和受益，就必然伴隨著有投資受益的風(fēng)險，因此，防范人力資本投資風(fēng)險成為企業(yè)對人力資本投資的主要問題之一。

一、企業(yè)人力資本的投資風(fēng)險分析

人力資本投資既然是為了未來的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用，并且人力資本形成又是一個相對長期的過程，那么企業(yè)人力資本投資就具有其特定的風(fēng)險。這種風(fēng)險有以下幾個方面：

1.投資對象選擇風(fēng)險

企業(yè)作為投資者進(jìn)行人力資本投資，選擇投資對象時面臨兩難決策。首先，在招聘新員工時，本該選擇適合企業(yè)文化，并具備特定工作崗位所要求的能力的應(yīng)聘者，但僅依靠短暫的筆試、面試和個性測評是難于確定應(yīng)聘者的“質(zhì)”及其成長性，更談不上能準(zhǔn)確地進(jìn)行人力資本投資效益預(yù)測。同時，一旦選擇了其中之一，勢必會失去選擇另一個的機(jī)會，就是說如果目前的選擇不是最佳的，那么就會付出較大的機(jī)會成本。其次，在后續(xù)的人力資本投資中，例如企業(yè)培訓(xùn)，也面臨同樣的矛盾，人力資本投資希望投資對象的價值觀、個人目標(biāo)、性格志趣、背景經(jīng)歷、能力和專業(yè)知識等與企業(yè)的文化和具體的工作崗位要求相切合，由于人力資本投資連續(xù)性和收益的長期性，要求投資的對象具有較好的成長性。然而企業(yè)在實(shí)際的對象選擇時很難甚至無法逐一精確地考察這些指標(biāo)。所以，企業(yè)在選擇人力資本投資對象時不可避免的面臨著投資風(fēng)險問題。

2.投資成本過高風(fēng)險

投資成本過高的問題大多出現(xiàn)在企業(yè)核心員工身上，雖然企業(yè)都希望用較經(jīng)濟(jì)的使用成本獲取核心員工，并給企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，也知道這才是最好的使用成本控制，但為了獲得急需的人才，常常不惜代價，答應(yīng)很多人員進(jìn)入企業(yè)的附加條件；在工資、福利保障、學(xué)習(xí)提高、以及辦公出行等方面也同意提供優(yōu)厚的待遇，以致使人力的獲取和使用成本過高?？山?jīng)常是由于種種原因，招進(jìn)來的人不能為企業(yè)創(chuàng)造高于企業(yè)對其投資的新增價值，因此形成回報率呈負(fù)數(shù)的狀態(tài)；從另一個角度看，有些高薪引進(jìn)的人才，可能在一定的時期、一定的條件下，給企業(yè)帶來了效益，卻在后來的工作或決策時出現(xiàn)多次或重大失誤，給企業(yè)帶來的損失大于所作出的貢獻(xiàn)。由于人力資源評估中存在大量的非量化因素和諸多的可變性，這樣的情況屢屢出現(xiàn)，正是由于這種風(fēng)險的存在，常常會使很多企業(yè)因此在人才引進(jìn)問題上經(jīng)常處于進(jìn)退兩難的境地。

3.知識衰減風(fēng)險

由于科技進(jìn)步、科技創(chuàng)新可能給企業(yè)的人力資本投資帶來風(fēng)險。企業(yè)為一項(xiàng)新的工藝、新的產(chǎn)品、新的技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行的人力投資，有可能因?yàn)橥獠康目萍纪黄贫率蛊髽I(yè)投資開發(fā)的工藝、產(chǎn)品和技術(shù)變得落后、陳舊，進(jìn)而使得原來投資的人力資本貶值。

企業(yè)出于組織可持續(xù)性發(fā)展的長遠(yuǎn)考慮，常會做出對部分員工進(jìn)行長線培訓(xùn)的決定，或進(jìn)行一些專業(yè)性較強(qiáng)的大規(guī)模的全員培訓(xùn)，但由于決策者和組織者個人能力、知識、視野、經(jīng)驗(yàn)等等局限，會出現(xiàn)一些可能的失誤，一是長線培訓(xùn)周期過長，當(dāng)員工回到工作崗位后，有些知識已經(jīng)過時了；二是科技的發(fā)展，特別是計算機(jī)的普遍使用，使生產(chǎn)流程和工藝的淘汰與更新的頻率越來越快，大范圍的高投入，如果取得持續(xù)優(yōu)勢的時間過短，則會得不償失。

4.組合性風(fēng)險

組合性是人力資源的一個重要特征，無論是人員組合配置，還是設(shè)施設(shè)備，以及工作流程的不合理，甚至工作環(huán)境的不盡人意，都會使員工個體所具有的，經(jīng)過企業(yè)人力資源投資得來的知識、技能、創(chuàng)造性得不到充分的發(fā)揮，還可能造成無謂的消耗。另一個原因就是管理失敗而導(dǎo)致的，員工對自己勞動能力的使用方式和使用程度，受到其意志的支配，具有個體的能動性。勞動者在公司的某些政策和管理模式不滿或失望時，就會表現(xiàn)為情緒消極，因而不愿釋放全部的能量。由于組合性造成的經(jīng)濟(jì)損失，在很大程度上是無法量化的，但卻非常嚴(yán)重，即會出現(xiàn)1＋1＜2的情況，組合性風(fēng)險表現(xiàn)到極致狀態(tài)時，就是員工普遍的消極怠工，甚至對企業(yè)財產(chǎn)構(gòu)成威脅。

5.人員流失及素質(zhì)、道德風(fēng)險

這是目前企業(yè)人力資源投資中最常見、也是最難以控制的風(fēng)險，上海交大正源在不久前進(jìn)行的對外商獨(dú)資合資投資企業(yè)的薪資福利調(diào)研顯示，33.3％受調(diào)查企業(yè)的員工流失率在1％～10％之間，27.3％企業(yè)的流失率在10％～10％之間，平均流失率為 17.9％。 不管是主動流失還是被動流失，這些數(shù)字都足以給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，在企業(yè)為人力資本的增值投入資金等有價物質(zhì)以后，仍然會有一些員工由于消極的心態(tài)而缺乏學(xué)習(xí)、向上的意愿，或者由于基礎(chǔ)素質(zhì)和專業(yè)能力過差，而無力很好的完成工作目標(biāo)，由人力資本的定性特征所決定，無論外部條件和物質(zhì)基礎(chǔ)怎么優(yōu)越，如果勞動者個體沒有積極性，各方面素質(zhì)差距較大，也同樣不可能收到良好的投資效果。人力資本的載體是人，人力資本與物質(zhì)資本的差異性在于不同的人有不同的價值取向、精神追求、個人目標(biāo)等，因而當(dāng)企業(yè)不能很好地滿足或者契合上述需求時，作為人力資本載體的人總是希望通過不斷地流動來滿足自己。這樣人力資本依附性、非獨(dú)占性、投資收益的動態(tài)性、長期性等特征決定了人才的流失將使企業(yè)蒙受很大的損失。

二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險控制

1.加強(qiáng)人力資本投資風(fēng)險的審計，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃是指一個組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才，并使組織和個人得到長期的利益。

目前人力資本投資收益率方面的定量研究還沒有得到完善，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略上做好控制和規(guī)劃工作，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風(fēng)險。首先應(yīng)進(jìn)行人力資本投資預(yù)測。人力資本投資預(yù)測包括每項(xiàng)投資的成本預(yù)測，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預(yù)測人力資本的發(fā)展方向；同時人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)做好市場調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場為導(dǎo)向，挖掘最有潛力的人力資本；其次應(yīng)準(zhǔn)確核算人力資本投資成本。做好人力資本投資成本核算工作主要是達(dá)到用最小的投資成本獲得最大的投資回報率的目的，適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資量應(yīng)當(dāng)是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本。最后還應(yīng)進(jìn)行投資后總結(jié)性分析。在每項(xiàng)人力資本投資后，管理者應(yīng)當(dāng)做好分析工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)吸收教訓(xùn)，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益。因此，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，應(yīng)注意人力資本投資審查，例如：審查企業(yè)的人力資本投資是否與外部環(huán)境相適應(yīng)；審查人力資本投資目標(biāo)是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致；審查企業(yè)的人力資本投資決策假設(shè)是否合理，所用的基本數(shù)據(jù)是否完整，來源最新、可靠；審查企業(yè)是否有全面的工作分析和翔實(shí)的人員測評；審查企業(yè)的薪酬、福利培訓(xùn)等制度是否嚴(yán)格執(zhí)行；審查企業(yè)的人力資本監(jiān)督、約束、預(yù)警機(jī)制是否正常運(yùn)作；審查人力資本投資方面的會計信息和報告是否健全等。只有充分注意到內(nèi)外環(huán)境的變化，在人力資源規(guī)劃過程中采取相應(yīng)的應(yīng)對策略，減少投資決策的盲目性和隨機(jī)性，才能有效的規(guī)避人力資本投資過程中的前期風(fēng)險并使得企業(yè)人力資本投資進(jìn)入一個良性的循環(huán)過程。

2.完善激勵約束機(jī)制，進(jìn)行科學(xué)的人力資本投資

人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本與其載體是不可分離的，而人力資本投資主體（企業(yè)）與人力資本載體（員工）又是分離的。人力資本投資最終產(chǎn)品是員工的知識和技能，其終極所有權(quán)不屬于投資主體（企業(yè)），而屬于投資客體（員工），其作用發(fā)揮程度在一定程度上取決于人力資本載體的努力程度。其努力程度決定于投資客體的需求滿足程度，而投資客體的需求既包括高收入、實(shí)物獎勵、期股及股票期權(quán)等物質(zhì)方面需求，也包括職業(yè)生涯設(shè)計、地位、職業(yè)晉升、工作環(huán)境及榮譽(yù)獎勵等精神方面需求。因此，投資主體必須根據(jù)員工需求的多樣性、層次性制定或完善科學(xué)合理的、全方位的考評及激勵機(jī)制，調(diào)動投資主體即員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

另一方面，人力資本投資的方式、對象、方向等是復(fù)雜的，企業(yè)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐顿Y組合，對各種類型的投資進(jìn)行必要的選擇或采取投資成本轉(zhuǎn)移的方式以減少各種投資風(fēng)險。同時，企業(yè)應(yīng)注重人力資源管理制度的規(guī)范和完善，指導(dǎo)員工根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和自身的興趣、愛好，對自己的成長和發(fā)展作出規(guī)劃，不斷汲取新知識及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)的進(jìn)行員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而使員工與企業(yè)達(dá)到“雙贏”的結(jié)果，規(guī)避企業(yè)在人力資本投資中，由于勞動者的消極怠工以及人員流失造成的投資風(fēng)險。企業(yè)可以采取合同制約的方式，在勞動合同中約定被投資對象在被投資期內(nèi)和被投資后的一定時間內(nèi)不得單方面解除與企業(yè)的勞動合同，或（和）在解除勞動關(guān)系后的一定期限內(nèi)，不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。這有利于企業(yè)保護(hù)自身利益、避免人員流失帶來的投資風(fēng)險。也有利于企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃放手開展人力資本投資活動。

3.注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是在長期的經(jīng)濟(jì)活動中形成的共同的理想、信念、價值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。我國企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，或者即使注意到了也只停留在表面，因此員工對企業(yè)缺乏歸屬感，易造成道德風(fēng)險和人員流失，從而使企業(yè)人力資本投資受損。企業(yè)文化具有使企業(yè)保持旺盛的活力和競爭力的激勵功能。企業(yè)文化的激勵是隱性的、長久的，企業(yè)的價值觀、企業(yè)的形象、企業(yè)內(nèi)的典范人物對員工的激勵作用是其他激勵措施無法取代的。這就是為什么一些企業(yè)的薪酬福利比其他企業(yè)低反而能留住優(yōu)秀人才的原因。因而建設(shè)良好的企業(yè)文化是企業(yè)增強(qiáng)防御人力資本投資風(fēng)險的有效措施。通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)勞動者對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動勞動者的積極性、提高勞動效率、減少勞動力的流動，進(jìn)而減少人力資本投資的風(fēng)險。

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