[摘要] 我國國企對員工的激勵方式主要以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵一直處于次要的地位。在現(xiàn)階段，國企中采取的激勵方式一改過去計劃經(jīng)濟(jì)時代精神獎勵為主的特點(diǎn)，開始加強(qiáng)物質(zhì)獎勵，而且大有益物質(zhì)獎勵為主的趨勢?，F(xiàn)有的制度下我國企業(yè)出現(xiàn)了人力怎激勵失衡的問題，通過股權(quán)激勵尤其是推進(jìn)員工持股制度，可以有效解決激勵失衡的問題，考察改革以來激勵方式變革的路徑，要走的是“中國式”員工持股之路。

[關(guān)鍵詞] 物質(zhì)資本 人力資本 股權(quán)激勵 員工持股

對企業(yè)而言企業(yè)，資本是不可或缺的，是它的血液；有著雄心壯志的企業(yè)家要使企業(yè)大發(fā)展，資本問題首當(dāng)其沖?！百Y本”是一個被經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)以及社會公眾普遍接受、廣泛使用但卻賦予了不同含義的概念。

一、科學(xué)認(rèn)識人力資本

“資本”一詞至少存在著十幾種解釋，“想要一個單一的、適用于一切目的的資本概念，是產(chǎn)生一切無謂爭論的根源”。簡言之，資本是一種用于生產(chǎn)的生產(chǎn)要素或物質(zhì)，是帶來剩余價值的價值，是生產(chǎn)力的特殊存在形式和實(shí)現(xiàn)形式。客觀理解，“資本”是與生產(chǎn)過程密切相關(guān)的一個概念，是生產(chǎn)要素之一，與自然資源（土地等）、勞動共同創(chuàng)造人類社會的財富。在經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理解中，資本主要是指物質(zhì)資料，但隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)、知識與能力等作用的提高，資本的內(nèi)涵不斷擴(kuò)大，逐漸將人力資本、知識資本資本等概念包含在資本的范疇之中，與物質(zhì)資本相對應(yīng)。

由于法律的確定性，與經(jīng)濟(jì)學(xué)上資本定義的多樣性完全不同，公司法意義上的資本概念，呈現(xiàn)一種嚴(yán)格性與確定性，盡管多數(shù)國家的公司法都未直接對“資本”提出確切的定義。 鑒于資本的特殊作用，在法律意義上闡釋資本的概念時，通常從其功能的角度加以歸納：資本是公司法人人格的財產(chǎn)基礎(chǔ)，是公司賴以生存的血液，是公司有效運(yùn)營的物質(zhì)保障，同時也是公司能夠?qū)ν猹?dú)立承擔(dān)民事法律責(zé)任的最低界限和總擔(dān)保。公司資本承擔(dān)著運(yùn)營和擔(dān)保兩大功能。公司資本對內(nèi)是資本充實(shí)的實(shí)踐性標(biāo)準(zhǔn)，對外是衡量公司信用能力及活動能力的尺度，而且公司終止、清算時，具有實(shí)質(zhì)性清償能力的只能是物質(zhì)資本。

創(chuàng)造剩余價值的資本，不僅包括現(xiàn)金、廠房、機(jī)器等有形的資產(chǎn)，更應(yīng)包括知識產(chǎn)權(quán)、商標(biāo)等屬于企業(yè)的無形財產(chǎn)性權(quán)利。一張桌子于一座廠房對于企業(yè)的作用不同，同樣，優(yōu)秀的員工對于企業(yè)也有著不同凡響的意義。因此，企業(yè)資本出物質(zhì)資本外，還應(yīng)包括人力資本，即是員工具有的勞動能力。 這不僅是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也符合法律對資本的要求。

1.人力資本具備營運(yùn)功能

資本應(yīng)當(dāng)能夠運(yùn)用于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，如購買生產(chǎn)資料和維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營。人力資本在投入企業(yè)后，通過對人力資本的使用，滿足企業(yè)經(jīng)營需要，為企業(yè)創(chuàng)造著市場價值。在現(xiàn)代社會由于科學(xué)技術(shù)在經(jīng)濟(jì)生活中重要性的提高，人力資本在這方面的功能更加突出和明顯。在現(xiàn)代市場競爭中，公司核心競爭力在于技術(shù)開發(fā)能力和內(nèi)部的管理水平，而這一切均

取決于擁有技術(shù)開發(fā)能力和管理能力的人。很難想象，公司沒有了職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新人員為代表的人力資本，營運(yùn)從何談起。人力資本具有此功能應(yīng)是毋庸置疑的。

2.人力資本具備擔(dān)保功能

嚴(yán)格來說，公司資本的這種擔(dān)保功能僅在公司設(shè)立時具備，而只是實(shí)際意義不大的虛構(gòu)。因?yàn)楣举Y本不過是公司設(shè)立時注冊登記的一個抽象數(shù)額，而絕不是公司任何時候都實(shí)際擁有的資產(chǎn)。公司的資本是一個靜態(tài)的恒量，而公司資產(chǎn)則是一個動態(tài)的變量。而通常情況下，公司經(jīng)營存續(xù)的時間越長，資產(chǎn)與資本之間的差額越大，以至于兩者會完全脫節(jié)。而對公司的債權(quán)人和交易相對人起實(shí)際擔(dān)保作用的是公司的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和真實(shí)、可變現(xiàn)的財產(chǎn)價值，就此而言，靜態(tài)的資本所昭示的公司能力或信用多少帶有虛擬的成分。盡管有資本三原則來對抗這種變化，但實(shí)際上由于監(jiān)管成本過高，使立法目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

其次，雖然人力資本具有很強(qiáng)的人身依附性，無法象物力資本那樣進(jìn)行抵押，但卻并非不能起到擔(dān)保作用。事實(shí)上，由于人力資本與其所有者密不可分，具有不可處分性，因而由它形成的人力資本股不能在個人之間轉(zhuǎn)讓，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到風(fēng)險時，人力資本所有者無法象物力資本所有者那般可以通過股權(quán)換手的方式在證券交易市場上轉(zhuǎn)讓股份來規(guī)避風(fēng)險。比較而言，人力資本比物力資本更難退出企業(yè)，逃避風(fēng)險。另一方面，人力資本的專用性和群體性，加強(qiáng)了其擔(dān)保功能。人力資本一旦投入企業(yè)，人力資本所有者便會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴性和長遠(yuǎn)效益預(yù)期，使人力資本只能在該企業(yè)發(fā)揮自身價值，因而具有了較強(qiáng)的承擔(dān)風(fēng)險的自覺性和主動性。長期固定在一個企業(yè)工作的人力資本所有者由于其資產(chǎn)具有很強(qiáng)的專用性，一旦退出該企業(yè)則要損失許多只有在該企業(yè)才被承認(rèn)的獨(dú)特價值。而且，由于人力資本的群體性，人力資本所有者進(jìn)入企業(yè)長期進(jìn)行協(xié)作工作，就會積累起專業(yè)技能、團(tuán)隊精神以及集體榮譽(yù)感等無形資產(chǎn)。人力資本所有者一旦退出企業(yè)便意味著放棄企業(yè)內(nèi)部因集體協(xié)作所形成的企業(yè)無形及有形的資產(chǎn)和收益。因此人力資本所有者一般不到萬不得已，不會退出該企業(yè)?？梢姡肆Y本的專屬性、專用性和群體性使人力資本具有了相當(dāng)程度的擔(dān)保功能。

既然人力資本同物質(zhì)資本一樣在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著相同的作用，那么我們就應(yīng)當(dāng)給與其與物質(zhì)資本同樣的地位，使其創(chuàng)造出更多的價值。由于人力資本評估上的不確定性，若以人力資本出資，由此形成的公司資本在營運(yùn)、擔(dān)保功能，特別是清償方面的功能都令人疑慮。雖然這種對人力資本出資者的這種擔(dān)心不無道理，但從根本上講，人力資本具有資本的屬性，只要對人力資本出資的具體法律設(shè)計適當(dāng)，就可以避免因公司資本“虛擬”而損害公司其他利益主體權(quán)益的問題。

二、人力資本激勵

人力資本和物質(zhì)資本是財富增長的兩大要素，共同創(chuàng)造了企業(yè)利潤。只是由于生產(chǎn)力水平較低的時期，物質(zhì)資本稀缺度超過人力資本稀缺度的情況下，造成了資本雇傭勞動的結(jié)果。

企業(yè)對員工的激勵，永遠(yuǎn)是企業(yè)獲得發(fā)展不能忽視的一個重要課題。從資本的角度，不同的資本形式采取不同的激勵方式，即所謂因“資”制宜，是最基本的思路。對于貨幣資本最有效的激勵，自然是利潤。只要有“百分之二百”的利潤，那么企業(yè)是不會缺少愿意將自己的貨幣“貢獻(xiàn)”出來的股東的；而對于與之相對的人力資本要如何激勵，則是一個新興的問題。因?yàn)樵谶^去很長的時間里，員工包括企業(yè)家的人力資本是被忽視的。如何激發(fā)出這種深藏于人頭腦之中的能力，是一個復(fù)雜的問題。企業(yè)需要準(zhǔn)確認(rèn)識其能力水平，進(jìn)而將其最大限度的開發(fā)出來，同時避免利益誘惑下的道德風(fēng)險。

對此，我們需要建立一套健全的激勵機(jī)制體制，包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面的內(nèi)容。 對于現(xiàn)階段的企業(yè)員工而言，精神激勵必須與物質(zhì)激勵相結(jié)合才能發(fā)揮有效的作用，這是因?yàn)槟壳暗纳鐣a(chǎn)條件下，勞動仍人是人們謀生的手段，因此物質(zhì)激勵應(yīng)當(dāng)是首要的，同時，由于人的行為是受感情支配的，所以合理的激勵制度也應(yīng)給于員工精神上的滿足感和榮譽(yù)感，只有這樣才會使員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的全部能力。

盡管我國經(jīng)濟(jì)生活中有著眾多的激勵方式存在，但事實(shí)上我國企業(yè)對人力資本的激勵仍有很大不足。

1.國企中的人力資本激勵——缺少制度化的激勵機(jī)制建設(shè)

新中國建立以來相當(dāng)長的時間里，我國國企對員工的激勵方式主要以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵一直處于次要地位。我國改革開放的過程，也是國企采取激勵方式不斷發(fā)展的過程。在現(xiàn)階段，國企中采取的激勵方式一改過去計劃經(jīng)濟(jì)時代精神獎勵為主的特點(diǎn)，開始加強(qiáng)物質(zhì)獎勵，而且大有以物質(zhì)獎勵為主的趨勢。

隨著我國改革開放和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，出現(xiàn)了激勵斷裂的現(xiàn)象?，F(xiàn)有的激勵方式以股權(quán)激勵 為主，但目前企業(yè)所采取的各種股權(quán)激勵方式，從實(shí)質(zhì)上看，是物質(zhì)資本主體在壟斷企業(yè)產(chǎn)權(quán)的前提下，為追求收益最大化所做作的企業(yè)管理制度的調(diào)整和改革。一般講，股權(quán)激勵合約的簽訂分兩種情況:一是初始合約為資本雇傭勞動模式，隨著人力資本重要性的日益突出，為了提高企業(yè)的效益和競爭力，在物質(zhì)資本主體的主導(dǎo)下采取了新的股權(quán)激勵方式，以促使人力資本主體更加盡職地服務(wù)于企業(yè)；二是企業(yè)在初始合約中就已經(jīng)規(guī)定了人力資本主體的激勵方式，約定了人力資本主體獲取股權(quán)權(quán)益的方式和條件。前一種情況多為老企業(yè)在發(fā)展過程中采取新措施適應(yīng)新形勢，而在后一種情況下，企業(yè)多為近期成立，但通常無論何種情況下，實(shí)行股權(quán)激勵的企業(yè)仍以物質(zhì)資本主導(dǎo)。

當(dāng)代科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步突出了人力資本在企業(yè)中的重要地位，反觀我國企業(yè)對員工的激勵，從計劃經(jīng)濟(jì)時代以精神獎勵為主導(dǎo)向目前以物質(zhì)獎勵為主的轉(zhuǎn)變，是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及由此產(chǎn)生的人們觀念轉(zhuǎn)變的適應(yīng)性措施。人們愈來愈認(rèn)識到企業(yè)之中人力資本所發(fā)揮的重要作用，只要激勵制度得當(dāng)，必然事半功倍。有鑒于此，從我國企業(yè)當(dāng)前的基本情況出發(fā)，應(yīng)加強(qiáng)我國企業(yè)的人本管理，從企業(yè)激勵的角度講，便是要讓企業(yè)人力資本參與收益分配。但在這一方面，我國國企無疑是做得不夠的。長期以來，我國國民的收入水平都較低，工作收入是他們主要的經(jīng)濟(jì)來源，過去社會整體收入水平較低且差距不大，在“鐵飯碗”的光環(huán)下，員工們可以找到一個平衡的支點(diǎn)。但在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，如果繼續(xù)忽視長期忽視企業(yè)家甚至員工的人力資本，僅僅承認(rèn)其對企業(yè)乃至國家的貢獻(xiàn)是不夠的，“五十九歲現(xiàn)象”甚至“三十八歲現(xiàn)象”層出不窮，恰說明了在激勵不到位的情況下，利益更易誘惑相關(guān)權(quán)利人侵害公司及至國家的利益。這并非為那些犯罪的企業(yè)家開脫，而是應(yīng)當(dāng)對這種層出不窮的現(xiàn)象反思，進(jìn)而找到解決的辦法。

國企改革經(jīng)歷了很多的探索，也遭遇了很多的失敗，但加強(qiáng)對人力資本激勵的思路是不會錯的。問題在于我們應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的機(jī)制，最低限度的降低對員工激勵造成的負(fù)面效應(yīng)，增加人力資本激勵的正效應(yīng)。科學(xué)合理地對人力資本所有者進(jìn)行激勵并不是單純找到某一種方法，而是要建立一種體制。當(dāng)前，對于國企的員工而言，大部分股權(quán)激勵方式是人力資本所有者直接或間接出資購買企業(yè)股份，與其他形式的股權(quán)投資沒有根本差異，不同之處在于人力資本所有者在購買股份時會得到優(yōu)惠，也就是購買價與市場價之間的差異，當(dāng)然也存在一些獎勵性質(zhì)的股權(quán)贈與情況。這樣很容易激發(fā)起投資者的投機(jī)心理，導(dǎo)致短期行為的風(fēng)險加大，同時在很多企業(yè)中，雖然人力資本主體獲得了一些股權(quán)，所獲得的股權(quán)一般沒有表決權(quán)，僅享有剩余索取權(quán)，并且面臨著除業(yè)績指標(biāo)外的種種限制。目前企業(yè)成員(包括企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)骨干或技術(shù)創(chuàng)新者、普通員工)以各種方式持有企業(yè)股權(quán)或獲得部分股權(quán)利益，是在人力資本的重要性日益顯著的情況下，物質(zhì)資本主體為保持和提高人力資本主體的價值創(chuàng)造力而做出的讓步，是一種被動的選擇，這些措施至多使人力資本主體獲得了企業(yè)產(chǎn)權(quán)的部分權(quán)能，其企業(yè)產(chǎn)權(quán)仍然人于殘缺狀態(tài)。

需要注意的是，國企尤其是大型國企中，對員工進(jìn)行大規(guī)模的物質(zhì)性激勵，容易引發(fā)有關(guān)國有資產(chǎn)流失問題的爭論，因此，在具體的過程中，需要有關(guān)方面的法規(guī)及政策作為基礎(chǔ)，新公司法第143條允許公司用自己的股份“獎勵員工”，應(yīng)當(dāng)看作是很大的進(jìn)步。

2.民營企業(yè)中的人力資本激勵——激勵約束不對等

民營企業(yè)經(jīng)營靈活，眾所周知，在其發(fā)展過程中，人力的作用不可忽視，因此，在員工激勵方面，有著多樣而有效的做法。大多的民營企業(yè)都選擇在擱置股份所有權(quán)的前提下，給予員工紅利或其他形式的物質(zhì)獎勵。在福建省的一些民營企業(yè)中，實(shí)行全員持股，同時對于主要的中層管理及重要員工，獎勵一定份額的股份，該股份所有權(quán)仍舊屬于公司，但是在一定的年限里甚至其離開公司前，該股份的分紅都屬于被獎勵者。

對于民營企業(yè)而言，問題不在要加強(qiáng)人力資本的激勵，而在于要將激勵與約束并重。為了“惜才”民營企業(yè)往往“不惜財”，但在企業(yè)大發(fā)展的同時，很多民營企業(yè)都發(fā)生了有關(guān)股權(quán)或其他權(quán)利的糾紛，典型如華為公司的股權(quán)糾紛案。由于約束機(jī)制的欠缺，在利益的面前，發(fā)生股權(quán)糾風(fēng)并不難理解。因此，民營企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)激勵舉措是，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)的權(quán)利義務(wù)明確化，避免“一言堂”和“裝在口袋里”，這樣極易引發(fā)員工與企業(yè)的股權(quán)糾紛，產(chǎn)生激勵的逆反作用；同時，要加強(qiáng)約束機(jī)制的建設(shè)，對此主要是有關(guān)競業(yè)禁止的規(guī)定，一定要在有關(guān)法律法規(guī)的保護(hù)下，合理利用，力爭“雙贏”。

三、走“中國式”的員工持股之路：將管理層收購與員工持股結(jié)合起來的新型模式

根據(jù)上文，我們的企業(yè)需要的是激勵與約束相得益彰的激勵方式，為此，我們學(xué)習(xí)西方的同時，更應(yīng)堅持走出一條“中國式”的員工激勵之路?，F(xiàn)有的多種激勵方式，卻似乎并未實(shí)現(xiàn)這一基本要求。評價一個激勵模式的特點(diǎn)，主要從短期激勵性、長期激勵性、約束性、現(xiàn)金流壓力和市場風(fēng)險影響五個方面去考察。 現(xiàn)有股權(quán)激勵制度，基本上都產(chǎn)生發(fā)展于國外，在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展一體化趨勢不斷加強(qiáng)的形勢下進(jìn)入我國企業(yè)視野，并逐漸為我國各類企業(yè)廣泛采用，但無論期權(quán)激勵、經(jīng)理層持股還是員工持股，都有著與我國國情不能完全融合的地方。由于我國現(xiàn)階段對股票市場的監(jiān)管政策及相關(guān)法規(guī)的影響，無法大規(guī)模實(shí)行股票期權(quán)；而管理層收購雖然對管理層等高管人員進(jìn)行了激勵，但極易造成公司內(nèi)兩極分化，產(chǎn)生不穩(wěn)定，同時也有悖公平理念；對于員工持股，如果無分別的全員持股，則很難實(shí)現(xiàn)有效率的激勵。綜合而言，將管理層收購與員工持股相結(jié)合，建立更適合我國現(xiàn)有國情的人力資本激勵制度，促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)體制改革。

如何有效的激勵和留住優(yōu)秀的員工，已經(jīng)是中國企業(yè)管理者的首要難題， 在外資企業(yè)不斷進(jìn)入中國的大背景下，擁有優(yōu)秀的員工就是在市場中占領(lǐng)優(yōu)勢地位的保證?，F(xiàn)代企業(yè)需要的是綜合性的人才，對于企業(yè)經(jīng)營者，不僅要“知人”更要“善用”。員工持股正是隨著現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展和管理機(jī)制不斷完善而出現(xiàn)的，實(shí)際是股權(quán)面向一般雇員的推廣方式，能夠使企業(yè)員工大規(guī)模實(shí)現(xiàn)其人力資本產(chǎn)權(quán)的股份化。它利用雇員持股計劃基金組織提供的信貸杠桿，由員工按約定的價格購買股票，也可以由公司向員工提供借款，職工用股票紅利償還，還清后股票歸職工所有。實(shí)施員工持股計劃(ESOP)的內(nèi)在動因正如舒爾茨所言:“勞動者變成資本家并非傳說中因?yàn)楣竟煞菟袡?quán)擴(kuò)散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能的結(jié)果，這種知識和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資便是技術(shù)先進(jìn)國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因?！?/p>

在“先富帶動后富”的思想下，讓一部分人先富起來的做法，并不能在事實(shí)上成為兩極分化的理論依據(jù)，社會公平始終是人類進(jìn)步、社會發(fā)展的基礎(chǔ)。隨著時代的進(jìn)步，這種公平不再是簡單的平均主義，而應(yīng)根據(jù)勞動者的勞動質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)評價與獎勵。員工持股在很多企業(yè)尤其是經(jīng)營靈活的民營企業(yè)得到發(fā)展的事實(shí)，也充分證明這是植根于現(xiàn)代企業(yè)土壤的科學(xué)方法。沒有效率的激勵相當(dāng)于沒有激勵，因此應(yīng)當(dāng)將員工持股與管理層收購相結(jié)合，建設(shè)適應(yīng)國情的新型員工持股。在自主的全員持股下，對于有突出貢獻(xiàn)者給予額外的優(yōu)惠，兼顧效率與公平。

結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀，如果要企業(yè)用太多的力量來運(yùn)作員工持股的話，在一定程度上會造成企業(yè)發(fā)展包袱過重的局面，為此，應(yīng)當(dāng)在激勵員工的同時，要避免為國企的發(fā)展加上過重的砝碼。因此，應(yīng)當(dāng)利用市場經(jīng)濟(jì)“看不見的手”而非行政命令的方式來鼓勵企業(yè)實(shí)行員工持股?？梢钥紤]將對員工的激勵和社會保障結(jié)合，用于員工激勵的資金部分折抵企業(yè)需要交納的員工社會保障資金，同時，要在稅收等方面給予實(shí)行了員工持股激勵的企業(yè)，如對于企業(yè)實(shí)行員工持股激勵的部分股份收益降低稅率；在一定期限內(nèi)獎勵給員工的股份轉(zhuǎn)讓時所得稅的征收給予優(yōu)惠；對企業(yè)而言，如果用員工持股的方式進(jìn)行激勵，可以對相關(guān)部分的股份少征或不征稅。要形成這樣的局面，需要多個部門法的配合，單一的公司法或其他部門法是難以完成的。鑒于員工持股這一激勵方式，并不是強(qiáng)令適用于所有的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)一定自主選擇的權(quán)利和空間，為此，建議通過國務(wù)院及相關(guān)部門制定條例的方式，而不是由人大制定法律來規(guī)范這一行為；同時，一定要對相關(guān)的部門法進(jìn)行修改，避免出現(xiàn)政令不同抵制效力的情形出現(xiàn)。對于民營企業(yè)的員工持股，一定要加強(qiáng)約束機(jī)制的建設(shè)，其他的內(nèi)容則可以參照國有企業(yè)員工持股的規(guī)范執(zhí)行。

為了順利推行員工持股制度，必須在宣傳教育的基礎(chǔ)上正確引導(dǎo)員工入股。員工入股前，必須讓員工了解企業(yè)的本質(zhì)，了解有關(guān)投資方面的指示，讓員工們樹立起風(fēng)險意識；吸收員工入股必須堅持自愿原則，不能帶有任何強(qiáng)制性的措施。新《公司法》已經(jīng)開始實(shí)施，在這一引導(dǎo)中國市場經(jīng)濟(jì)主體的法律中，我們看到了立法者對員工持股制度的承認(rèn)，新法中第143條規(guī)定了公司可以將股份用于獎勵職工，并對該股份所占公司股份的比例和交付職工的期限進(jìn)行了具體的規(guī)定。這樣的規(guī)定，體現(xiàn)了立法者對這一制度下的利益分配模式的認(rèn)可。另一方面，也是我們依法治國的需要，應(yīng)制定出臺相關(guān)的法律規(guī)范?？紤]到員工持股這一制度的特點(diǎn)，有關(guān)員工持股的具體問題如股份來源、股份獎勵辦法、因此而產(chǎn)生的股東與其他普通股東在權(quán)利義務(wù)方面有無差別、可否繼承、在離開企業(yè)時如何管理等，國務(wù)院及相關(guān)部門制定統(tǒng)一的法規(guī)條例相較于法律更為可行。

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