[摘要] 勝任素質模型的提出，為構建新的人力資源管理模式提供了全新的方法和視角。本文介紹了勝任素質概念的來源與含義，闡述了勝任素質模型的內涵，在此基礎上分析了勝任素質模型在人力資源管理中的具體應用。

[關鍵詞] 勝任素質 勝任素質模型 人力資源管理

在知識經(jīng)濟時代，世界日新月異的變化使企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，要想從激烈的競爭中勝出，企業(yè)需要戰(zhàn)略性的發(fā)展，需要充分利用組織的“集體智慧”和“人力資本”。而在當前企業(yè)管理中，工作內容趨于知識化，組織結構趨于柔性化，職責邊界趨于模糊化，這些變化對當前的人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。勝任素質模型理論的提出，為構建新的人力資源管理模式提供了全新的方法和視角。

一、勝任素質概念的來源與含義

在過去的兩百年中，如何預測工作績效的問題一直是科學研究的重要課題。研究者提出了一系列決定人們行為和績效的因素。這些因素包括個體差異、種族、社會階層、人體機械運動效率、智商、人格類型、工作技能、工作經(jīng)驗、教育程度、資質證書和個人品質等等。20世紀70年代初，美國哈佛大學麥克蘭德（McClelland）教授領導的研究小組，致力于卓越工作績效原因的研究。1973年，麥克蘭德在《美國心理學家雜志》發(fā)表了“測量勝任素質而非智力”的論文。他在該文中指出，傳統(tǒng)的性向測驗、專業(yè)知識考試與在學校的積極學習經(jīng)歷都無法準確預測個人在生活與工作上的成功，勝任素質較之潛能測試能更有效地決定人們工作績效的高低。這篇論文第一次提出了“勝任素質”的概念，并使麥克蘭德成為勝任素質研究的開創(chuàng)者。

麥克蘭德教授的倫文發(fā)表以后，在管理學界引發(fā)了一場革命，被稱為“勝任素質運動”(Competency Movement)，許多管理學家投身于對勝任素質的研究，并提出了自己對于“勝任素質”的定義。麥克萊根（Mclagan）(1980)認為“所謂勝任素質，是指一個人在某個角色或職務上有優(yōu)越績效的能力。它可能是知識、技能、智慧策略或綜合以上三者的結果；它可以應用在一個或多個工作單位中。勝任素質的涵蓋范圍視其希望的用途而定”；理查德.博亞特茲（Boyatizis）(1982，1994)把勝任素質界定為一個人具有的并用來在某個生活、工作角色中產(chǎn)生成功表現(xiàn)的任何特質，這種個體的潛在特征，可能是動機、特質或社會角色或者知識；赫克尼（Hackney）(1999)從培訓角度認為，勝任素質就是指一個人成功完成組織目標時所需求的知識、技能和態(tài)度，勝任素質是確保產(chǎn)生績效的多種能力；赫雷（Helley）(2001)認為，勝任素質常常被用來描述一個廣泛的特質群，如從動作技能到人格特征。從安全分離細胞的能力到成功地回應調查報告者提出的問題的能力等。事實上，勝任素質通常被定義為一種特性，這種特性能夠使一個人以富有成效的方式完成他/她的工作，而且，這種特性能夠依據(jù)一個可接受的績效標準進行測量。

通過對上面這些“勝任素質”定義的介紹，可以發(fā)現(xiàn)，雖然不同的研究者對于勝任素質的解釋與定義在形式上不盡相同，但在內在本質上已基本取得了共識。勝任素質就是驅動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。

二、勝任素質模型的內涵

在對勝任素質理論研究的基礎上，一些管理學家開始把勝任素質理論應用到管理實踐中，于是產(chǎn)生了各種勝任素質模型。早在20世紀70年代，麥克蘭德（McClelland）和邁佰（Mcber）咨詢公司的其他成員在為美國政府選拔駐外機構外交人員(FSIO)時，運用自己開發(fā)的行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BED）建立了第一個勝任素質模型。麥克蘭德創(chuàng)造的這套完整的訪談程序和編碼方法，成為后來建構勝任素質模型遵循的經(jīng)典實證路線。博亞特茲（Boyatzis）在1981年建立了管理人員勝任素質通用模型，包括6個特征群，以及下屬的19個勝任特征。1989年，美國學者萊爾.M.斯潘塞（Lyle.M.Spence）通過對二百多種工作進行研究，根據(jù)最終分析出的幾百項與優(yōu)秀績效相關的工作行為，建立了包括專業(yè)技術人員、銷售人員、社區(qū)服務人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)的通用勝任素質模型，這一勝任素質模型已經(jīng)成為以后同類研究遵循的典范。

1993年，萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞在所著的《工作素質：高績效模型》一書提出了著名的勝任素質冰山模型。該模型指出，勝任素質是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是任何能被可靠測量或計量的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征，勝任素質主要有五種類型:動機、特質、自我概念，知識和技能;個人素質猶如一座浮在水中的冰山，其中在“水面上”的知識與技能相對容易觀察和評價，是勝任工作和產(chǎn)出工作績效的基本保證。而“自我概念，特質和動機”潛藏于水面以下，不易觸及，必須有具體的行為特征才能推測出來，但它卻是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內在原因，水面下越深的部分對于績效的影響也就越大。（見圖）

素質的“冰山模型”提出以后，直接推動了勝任素質理論在人力資源管理中的應用，許多管理學家開始探索建立企業(yè)各種職位的勝任素質模型。所謂勝任素質模型（Competence model），就是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。也就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定完成一項特定工作所要求的一系列不同勝任素質要素的組合。勝任素質模型描述了將高績效者與一般績效或低績效者區(qū)分開來的結果，它主要回答了兩個問題，一是完成工作需要什么樣的技能、知識和個性特征。二是哪些行為對于工作績效和獲得工作成功具有最直接的影響。勝任素質模型為某一特定組織、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而經(jīng)常被當作工作場所使用的工具。

三、勝任素質模型在人力資源管理中的應用

勝任素質模型歸納了員工產(chǎn)生高績效的影響因素，為整合組織人力資源提供了一個整體的框架。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，以及知識型員工的增多，勝任素質模型的研究逐漸成為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎，在人力資源管理實踐中發(fā)揮著越來越重要的作用。具體而言，勝任素質模型在人力資源管理中的應用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.在工作分析方面。工作分析包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分，其中工作規(guī)范主要解決工作崗位對人的要求問題?；趧偃嗡刭|的工作分析是以勝任素質為框架，通過對優(yōu)秀員工的關鍵特征和組織環(huán)境兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心勝任素質，這是一種人員導向的工作分析方法，通過這種方法確定的工作要求一方面能夠滿足組織當前崗位的要求；另一方面它把組織經(jīng)營目標與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，也適應了組織發(fā)展的需要。通過優(yōu)秀員工的關鍵行為來分析勝任要求，把員工的行為、個性體現(xiàn)在勝任要求的描述上，并結合績效優(yōu)秀者的個人特征和行為來定義工作崗位的職責內容，使它具有更強的工作績效預測性和較高的表面效度。

2.在人員招聘與甄選方面。合適的素質是取得高績效的保證，為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)必須尋找、吸引能夠幫助組織達成當前目標與未來戰(zhàn)略意圖的具有潛能的人才。以勝任素質為基礎的招聘能夠以組織戰(zhàn)略為基礎，使得那些對組織成功最重要的素質得到重視。同時從特定崗位的素質要求出發(fā)對應聘者進行甄選，可以提高甄選方法與標準的針對性和有效性，將能確保找到具有核心動機和特質的員工，使個人素質適合工作和角色要求，既可以減少或避免招聘失誤，降低企業(yè)的培訓成本，又能在工作中實現(xiàn)高績效。

3.在員工培訓方面。依據(jù)崗位的勝任素質模型，通過評估員工素質，可以幫助企業(yè)明確組織成員的培訓需求，能夠找出培訓的具體目標和實施培訓的關鍵，從而使培訓工作的效果大幅提高，降低培訓成本，提高培訓收益。根據(jù)崗位的勝任素質要求設置各種培訓課程，能夠使員工學到的知識與技能在實際工作中真正發(fā)揮作用，從而增加人力資源培訓的有效性。根據(jù)勝任素質模型中的行為范例，可以有效評估員工的工作行為，能夠建立一個良好的培訓后續(xù)跟蹤機制，便于進行培訓效果評估。

4.在績效管理方面。勝任素質模型建立的前提是確定優(yōu)秀的績效標準，在此基礎上建立績效考核指標，能真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)，這體現(xiàn)了績效考核的精髓。在績效考核中增加勝任素質考核指標，能夠充分了解員工的能力狀態(tài)，分析妨礙員工獲得更好績效的障礙，以及員工的事業(yè)目標和他們的愿望，從而幫助員工制定績效和能力發(fā)展目標及行動步驟，在工作中不斷改變自身的行為，取得個人和公司期望的績效成果。同時，勝任素質模型建立了工作行為范例，可以比較客觀的評價員工在各方面的工作行為表現(xiàn)是否達到預定的目標，從而增加了勝任素質考核的可操作性。

5.在薪酬管理方面。勝任素質模型為以能力為依據(jù)的薪酬模式提供了新的操作思路，即通過對員工所具備的與工作相關的知識、技能、經(jīng)驗、行為和態(tài)度等勝任素質來確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，從而確定其薪酬水平?；趧偃嗡刭|的薪酬模式有利于個體和組織核心能力的形成，能夠提高員工綜合素質，吸引與保留高素質人才。同時，它的立腳點是個人與組織未來發(fā)展及持續(xù)的價值創(chuàng)造，因此更具戰(zhàn)略性。以勝任素質為基礎的薪酬模式主要適合知識型企業(yè)，因為知識型員工的工作過程難以監(jiān)督，工作成果難以直接評價，其績效的實現(xiàn)更多依賴個人的勝任素質水平。

6.在員工職業(yè)發(fā)展方面。勝任素質模型能夠幫助員工理解組織需求，明確高績效的標準，為員工提供清晰的通向成功的路程?；趧偃嗡刭|的評價體系，為組織評價員工潛力提供了一致的框架和標準。依據(jù)素質模型的要求，對員工進行評價，能夠使員工了解個人特質與工作行為特點及發(fā)展需要，幫助員工設計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導。這不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標及職業(yè)潛能，也促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關鍵技能和行為，從而實現(xiàn)個人計劃、目標與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的一致性，讓員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。

結束語

勝任素質模型能夠提升組織整體人力資源管理的科學性與客觀性，具有整合人力資源管理系統(tǒng)的能力，為構建新的人力資源管理模式提供了全新的方法與視角。通過勝任素質模型，能將人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更好的服務。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，以及知識型員工的增多，勝任素質模型在人力資源管理實踐中將會發(fā)揮越來越重要的作用。

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注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文?！?/p>