企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是掌握了核心技術(shù)、具有豐富經(jīng)驗的高級管理人才的競爭。誰掌握了這關(guān)鍵的少數(shù)人才，誰就能在競爭中立于不敗之地。近年來，我國一些企業(yè)花大量時間和精力培養(yǎng)出來的高端技術(shù)人才，被強勁的對手以高薪或是各種各樣具有誘惑力的條件所挖走了，造成巨大損失。2004年，海信集團宣布原方正助理總裁周險峰正式出任海信數(shù)碼產(chǎn)品公司首席執(zhí)行官。2005年7月，微軟前全球副總裁李開復(fù)離開工作多年的微軟，出任互聯(lián)網(wǎng)搜索巨頭Google的全球副總裁及中國區(qū)總裁，這給微軟在中國的發(fā)展戰(zhàn)略帶來重創(chuàng)。企業(yè)核心員工跳槽事件不斷在上演。在這以人力資源決定企業(yè)成敗的時代，隨著《勞動合同法》的即將實施，像南航飛行員辭職需要向航空公司支付100萬元的天價違約金的事件即將成為歷史，企業(yè)如何吸引和留住核心人才已面臨一個巨大的挑戰(zhàn)，筆者就勞動合同法實施后企業(yè)如何對核心員工進行管理提出幾點個人看法。

一、誰是核心員工

經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出了著名的80/20原理，揭示了“關(guān)鍵的少數(shù)和無關(guān)緊要的多數(shù)”的規(guī)律，指出了掌握關(guān)鍵的20%就能掌握全局。對于企業(yè)來說，這20%的關(guān)鍵少數(shù)就是企業(yè)的核心員工。也就是那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生深遠影響的員工，如李開復(fù)、周險峰等。核心員工在各自的商業(yè)帝國和專業(yè)領(lǐng)域中具有舉足輕重的地位，承擔(dān)著重要的戰(zhàn)略職責(zé)，可以替代相同或者相近崗位的其他員工，而其他員工卻無法替代他們。

二、核心員工的作用

科技在不斷進步、經(jīng)濟在不斷發(fā)展，核心員工發(fā)揮的巨大作用也越來越突出，這一點從世界上許多著名的公司的發(fā)展史上得到很好的詮釋。比爾·蓋茨說過，如果把微軟最重要的二十個人拿走，微軟將變得無關(guān)要緊。無獨有偶，鋼鐵大王卡耐基也說過：“拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船只，拿走我的金錢，甚至剝奪我的一切，但只要留下我的核心人員，我將在兩三年內(nèi)重新?lián)碛惺サ囊磺??！笨梢姡诵膯T工在企業(yè)發(fā)展過程中具有舉足輕重的作用。

三、對于核心員工管理的一般舉措

企業(yè)的核心員工都是知識型的員工，他們是馬斯洛需求層次理論中追求自我實現(xiàn)價值，追求成就感，擁有獨立價值觀的那一小部分人。對于核心員工的管理，常用的舉措是為核心員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，為其創(chuàng)造成長和發(fā)展的空間；建立動態(tài)的績效考核體系；提供有競爭力的薪酬水平；重視知識管理對核心團隊的建設(shè)；推行彈性工作制；下放決策權(quán)；工作富有挑戰(zhàn)性；關(guān)心員工等等。

四、《勞動合同法》實施后核心員工的管理策略

無可否認，對于核心員工，上述舉措在吸人、留人等管理中起到重大作用，但在2008年1月1日，《勞動合同法》實施后，核心員工跳槽相比現(xiàn)在簡單很多，他們很容易就被競爭對手以高薪優(yōu)厚待遇挖走而無須支付巨額違約金。因為新法規(guī)定即使合同未到期，勞動者只要提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，不用支付賠償金。作為企業(yè)，新法實施后如何對核心員工進行管理，降低核心員工的跳槽風(fēng)險，筆者認為主要有以下幾方面策略：

1.對核心員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，簽署服務(wù)期協(xié)議，約定違約金，提高離職成本

有這樣一個案例：2003年6月，袁小姐與B公司簽訂了為期三年的勞動合同。2004年1月，B公司選送袁小姐前往日本培訓(xùn)。袁小姐如期去日本培訓(xùn)了半年后即回企業(yè)工作。2006年6月，雙方簽訂的三年期勞動合同期限屆滿。此時，B公司要求袁小姐續(xù)簽勞動合同，如果不續(xù)簽合同，要袁小姐賠償10萬元培訓(xùn)費給公司，而袁小姐則要求終止勞動合同，一分也不賠。于是，雙方產(chǎn)生爭議。最后法院判公司敗訴。因為在培訓(xùn)前，公司與袁小姐沒有簽訂任何服務(wù)期協(xié)議。假如在出國培訓(xùn)前，公司與袁小姐簽訂一份培訓(xùn)協(xié)議，雙方約定：公司出資對袁小姐進行半年的專業(yè)培訓(xùn)，袁小姐在培訓(xùn)結(jié)束后為企業(yè)服務(wù)五年，否則賠償培訓(xùn)費10萬元。這樣雙方也不會發(fā)生爭議，公司也不會發(fā)生巨額損失。

為了公司的發(fā)展和核心員工的個人可持續(xù)發(fā)展，公司都會不定期地派員工出外進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也這是企業(yè)激勵員工的一種有效方式。勞動合同法實施后，用人單位不能隨意約定違約金，但對于這種企業(yè)為核心員工提供培訓(xùn)費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使核心員工學(xué)到了本事獲益的，為了避免企業(yè)人才兩空，企業(yè)可以與核心員工約定服務(wù)期和違約金，大體平衡雙方利益。

勞動合同法第二十二條規(guī)定用人單位與勞動者可依法約定違約金，主要包含兩層意思：第一，違約金是勞動合同雙方當(dāng)事人約定的結(jié)果。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

規(guī)定服務(wù)期的一個重要的前提是：由于用人單位通過出資培訓(xùn)等提供特殊待遇使勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，這樣核心員工覺得有利可圖才會簽署這份服務(wù)期協(xié)議。在這一前提下，用人單位應(yīng)給予核心員工特殊待遇，同時允許企業(yè)獲得相應(yīng)權(quán)利，從而促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。另外，服務(wù)期協(xié)議必須在培訓(xùn)之前就簽訂，如在培訓(xùn)之后才提出，誰也不愿意補簽協(xié)議。最后，需要指出的是只有對核心員工進行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)方可簽署服務(wù)期協(xié)議。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)包括專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人。也就是企業(yè)對核心員工進行必要的職業(yè)培訓(xùn)是不可以約定服務(wù)期，例如崗前培訓(xùn)、到外面參加一個普通會議。

2.與核心員工簽署競業(yè)禁止協(xié)議，約定保密和不競爭義務(wù)，降低跳槽造成的損害

實踐中，勞動者泄露用人單位商業(yè)秘密或核心員工跳槽到競爭對手企業(yè)的事件時有發(fā)生，對用人單位造成了較大的損害。而核心員工往往掌握企業(yè)的商業(yè)秘密和核心技術(shù)。為了保護企業(yè)的合法權(quán)益，勞動合同法第二十三條規(guī)定，對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后的兩年內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。

競業(yè)禁止條款蘊含了用人單位的財產(chǎn)權(quán)益和核心員工的勞動權(quán)利兩者的矛盾。因此競業(yè)限制生效的條件和勞動者遵守競業(yè)限制義務(wù)的前提是：在競業(yè)限制期限內(nèi)企業(yè)要按月給予核心員工經(jīng)濟補償，而且這些經(jīng)濟補償金不能包含在工資中。如果企業(yè)未按照約定在勞動合同終止或者解除時向核心員工支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效。這樣在保護企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的同時，有利于核心員工在具備一定經(jīng)濟條件的基礎(chǔ)上保護這些信息。如果簽署了競業(yè)禁止協(xié)議，李開復(fù)、周險峰的跳槽就不會對微軟和方正造成巨大的損失。

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。實際上限于知悉用人單位商業(yè)秘密和核心技術(shù)的人員，也就是我們說的核心員工。商業(yè)秘密包括兩部分：非專利技術(shù)和經(jīng)營信息。如管理方法，產(chǎn)銷策略，客戶名單、貨源情報等經(jīng)營信息；生產(chǎn)配方、工藝流程、技術(shù)訣竅、設(shè)計圖紙等技術(shù)信息。商業(yè)秘密關(guān)乎企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，有的甚至直接影響到企業(yè)的生存。

3.健全管理體制，將相關(guān)約定寫進勞動合同，使員工安心工作

核心員工雖然掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或具有獨特的經(jīng)營管理經(jīng)驗，與企業(yè)有談判的籌碼，但作為一名勞動者，核心員工也會擔(dān)心自己的合法權(quán)益受到侵害。因此，企業(yè)要想留住核心員工，對他們的使用管理更須規(guī)范，符合勞動合同法的要求。

現(xiàn)在國內(nèi)很多中小企業(yè)的管理制度不健全，崗位職責(zé)不分明，工作流程不細致詳盡，甚至獎懲不分，管理混亂。核心員工對這樣的公司會失去信心，覺得沒前途，更擔(dān)心不知道是否哪一天會因為工作上的小失誤被開除。因此企業(yè)需要健全體制，為核心員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。勞動合同法第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。特別是要建立完善的薪酬激勵制度。勞動報酬是勞動合同的必備條款，對于核心員工的薪酬設(shè)計，不能單純地設(shè)定為月工資X萬元人民幣，而應(yīng)該根據(jù)核心員工的專長不同，設(shè)計不同的薪酬方案。例如針對技術(shù)人員，就可以實行技術(shù)團隊獎勵，幫助他們建立發(fā)展平臺。如果團隊整體研發(fā)的質(zhì)量和速度都達到甚至超過公司的要求，就給予整個團隊物質(zhì)匯報。對于追求成功欲望的高層管理人員，可以采用高層持股，用股份來激勵高層，同時也是為他們的離職編制一個無形的約束網(wǎng)。

企業(yè)與核心員工簽訂的勞動合同上除了具備勞動合同期限、勞動報酬、社會保險等必要條款外，還要把與核心員工約定的試用期、培訓(xùn)、競業(yè)禁止、福利待遇等其他事項寫進勞動合同，以免日后發(fā)生糾紛。這樣核心員工知道自己的合法權(quán)益受到保護，才會在企業(yè)安心工作，為企業(yè)的發(fā)展出力。

核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)的重要組成部分，管理好核心員工是企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一。隨著勞動合同法的即將實施，相信企業(yè)針對性地與核心員工簽署服務(wù)期協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，提高核心員工的離職成本和降低跳槽造成的損害，配合健全的管理體制、有效的激勵措施、薪酬體制，定能不斷激發(fā)核心員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻。