[摘要] 企業(yè)文化的核心作用是對(duì)員工的價(jià)值塑造與管理，企業(yè)文化通過(guò)影響員工價(jià)值和行為，進(jìn)而影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效。本文論述員工價(jià)值與企業(yè)文化的契合程度同工作績(jī)效之間有著密切的關(guān)系，當(dāng)員工價(jià)值與組織價(jià)值契合度高時(shí)，員工滿意度較高，員工績(jī)效較高，組織效益和組織成長(zhǎng)較好。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 契合度

隨著企業(yè)文化研究的興起，相關(guān)的理論研究者及實(shí)踐者更為關(guān)注企業(yè)文化是否影響組織的績(jī)效。大量研究揭示，企業(yè)文化與員工績(jī)效及企業(yè)效益有著密切的關(guān)系。美國(guó)哈佛商學(xué)院的約翰.科特和赫斯克特教授對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期相關(guān)性進(jìn)行了研究，研究結(jié)果表明：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用；在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的源動(dòng)力，企業(yè)文化是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)文化在下一個(gè)十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。約翰.科特并且認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)把企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究作為企業(yè)文化學(xué)研究的主要對(duì)象。

但是現(xiàn)實(shí)研究要表明兩者的直接關(guān)系很困難。隨著研究的深入，在企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀成為共識(shí)的前提下，關(guān)注企業(yè)文化如何促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)研究的中外學(xué)者在論及企業(yè)文化時(shí)對(duì)此進(jìn)行了研究并指出：企業(yè)文化以共同價(jià)值觀為核心，企業(yè)文化通過(guò)塑造員工的價(jià)值和信仰，影響他們的工作行為和態(tài)度，進(jìn)而影響組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。企業(yè)文化的核心作用是對(duì)員工的價(jià)值塑造與管理，企業(yè)文化通過(guò)影響員工價(jià)值和行為，進(jìn)而影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效。彼得斯與沃特曼（Peters，Waterman，1981）認(rèn)為，企業(yè)將其基本價(jià)值和基本信念灌輸給員工，形成內(nèi)部一致的企業(yè)文化，促使廣大員工為自己的信仰工作，因而形成強(qiáng)烈的使命感，激發(fā)無(wú)窮的想象力和創(chuàng)造力。薛恩（Schein，1992）、歐瑞利和恰特曼（O’Reilly，Chatman，1996）指出：企業(yè)文化通過(guò)塑造員工的價(jià)值和信仰，影響他們的工作行為和態(tài)度。魏杰（2002）認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸實(shí)踐的價(jià)值理念。忻蓉、徐淑英等（2004）認(rèn)為中國(guó)國(guó)有企業(yè)文化通過(guò)影響員工的士氣、激勵(lì)和承諾，影響企業(yè)聲望、競(jìng)爭(zhēng)力和管理控制而發(fā)生作用。企業(yè)文化對(duì)工作績(jī)效影響過(guò)程的核心是企業(yè)文化與員工價(jià)值相互作用的過(guò)程。在臺(tái)灣學(xué)者研究組織文化與員工效能的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工價(jià)值－企業(yè)文化契合度與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系成為企業(yè)文化研究的新課題。本文認(rèn)為：企業(yè)文化通過(guò)影響員工價(jià)值和行為，進(jìn)而影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效，企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的契合度同經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間有著密切的關(guān)系。

關(guān)于員工價(jià)值與企業(yè)文化的契合，以及對(duì)組織的影響，從文獻(xiàn)檢索情況來(lái)看，西方學(xué)者研究很多，涉及個(gè)人－組織契合在員工的組織進(jìn)入、工作態(tài)度、離職意向、工作壓力、親社會(huì)行為、工作績(jī)效和組織文化培訓(xùn)等方面的影響。從中國(guó)學(xué)者的研究情況看，臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤、郭建志等從事這方面研究較早，20世紀(jì)80年代末就開(kāi)始了組織文化的實(shí)證研究，他們借鑒西方組織文化理論，著重研究了員工價(jià)值、組織價(jià)值契合對(duì)員工效能的影響、組織內(nèi)上級(jí)和下屬價(jià)值契合對(duì)員工效能的影響。近兩年，中國(guó)內(nèi)地學(xué)者金楊華、王重鳴、趙慧娟、龍立榮等開(kāi)始介紹西方關(guān)于員工與組織匹配的理論文章，真正進(jìn)行中國(guó)內(nèi)地本土化的員工與組織契合的實(shí)證研究還很少。

員工價(jià)值與組織價(jià)值的契合不但影響員工的行為，而且也是優(yōu)勢(shì)組織文化的必備條件。維納（Wiener，1988）主張當(dāng)某些核心價(jià)值共享于各個(gè)階層與各團(tuán)體時(shí)，核心價(jià)值系統(tǒng)也就存在了。如果組織存在著優(yōu)勢(shì)文化，則意味組織成員的價(jià)值以及所采取的行動(dòng)是非常一致的，此一致性是組織力量的來(lái)源，可用來(lái)改善生產(chǎn)力及組織績(jī)效（Denison，1990）。員工價(jià)值與組織價(jià)值的一致性可提供組織規(guī)范統(tǒng)合的功能（Cameron，F(xiàn)reeman，1989），規(guī)范統(tǒng)合功能是組織所存有的規(guī)范或期待，這些規(guī)范或期待為團(tuán)體成員所認(rèn)同，能約束控制組織成員的行為，這是規(guī)則、科層制度、正式結(jié)構(gòu)無(wú)法做到。因此，員工價(jià)值與組織價(jià)值的契合對(duì)員工績(jī)效、組織績(jī)效與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有重要作用和影響。

臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤、郭建志以契合度的概念，通過(guò)實(shí)證研究員工的知覺(jué)價(jià)值與期待價(jià)值之契合對(duì)其行為的影響，得出的結(jié)論是：?jiǎn)T工的知覺(jué)價(jià)值，以及價(jià)值契合度確實(shí)與其工作效能有關(guān)。王艷興（2005）通過(guò)實(shí)證研究得出結(jié)論認(rèn)為，顧客價(jià)值導(dǎo)向企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；員工價(jià)值導(dǎo)向企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)家價(jià)值導(dǎo)向企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。陳維政，張麗華（2005）認(rèn)為，以員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)度、組織價(jià)值實(shí)現(xiàn)度兩個(gè)維度作為組合，得到員工價(jià)值與組織價(jià)值契合的四種類型，當(dāng)員工價(jià)值與組織價(jià)值契合度高時(shí)，員工滿意度較高，員工績(jī)效較高，組織效益和組織成長(zhǎng)較好。

大量研究表明，企業(yè)文化認(rèn)同度的提高能夠保證企業(yè)一般員工積極性和知識(shí)系統(tǒng)的充分發(fā)揮。企業(yè)文化如果足夠重視員工，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的、鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，能夠激勵(lì)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，就可以極大地激勵(lì)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)效率，有效降低企業(yè)內(nèi)部交易成本；并且，企業(yè)文化可以提升員工在企業(yè)責(zé)任或更廣闊的領(lǐng)域中進(jìn)行自愿行動(dòng)的意愿，使得他們積極追求對(duì)外部服務(wù)的完善性，提高外部利益相關(guān)者滿意度；企業(yè)文化還可以促進(jìn)群體學(xué)習(xí)，提高員工技能以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高產(chǎn)品或服務(wù)的相對(duì)價(jià)值。

建立員工、組織價(jià)值的雙高型的企業(yè)文化，形共同價(jià)值的支持系統(tǒng)，已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到。對(duì)企業(yè)職工價(jià)值的改造需要較長(zhǎng)期的努力，管理者一方面要善于協(xié)調(diào)不同在價(jià)值上的差異，盡可能“求同存異”，另一方面則要善于用企業(yè)價(jià)值來(lái)統(tǒng)帥各個(gè)職工價(jià)值，引導(dǎo)他們識(shí)大體，顧大局，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而共同奮斗。無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，都需要在發(fā)展中追求自身價(jià)值的升華。

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