目前國資委對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人正在進(jìn)行年薪制試點(diǎn)，是根據(jù)完成國有資產(chǎn)保值增值率、銷售收入額、利潤總額及不良資產(chǎn)處置率等指標(biāo)來考核評價(jià)國企領(lǐng)導(dǎo)人。運(yùn)用這些傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核經(jīng)營者，雖然簡單、明確、可比和指標(biāo)數(shù)據(jù)容易取得，但這些指標(biāo)的導(dǎo)向性都存在著只注重結(jié)果，不注重取得結(jié)果的過程[1]，容易導(dǎo)致短期行為。此外，一般還只使用縱向經(jīng)營指標(biāo)對企業(yè)進(jìn)行考核，缺乏橫向的行業(yè)經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行考核，這種方式存在制度缺損，容易導(dǎo)致“逆向選擇”和“尋租補(bǔ)償”現(xiàn)象，損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。在國企經(jīng)營者自身效用最大化目標(biāo)與所有者利潤最大化目標(biāo)之間找到一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，仍然是當(dāng)前國資委薪酬制度面臨的一個(gè)難點(diǎn)問題。

發(fā)達(dá)國家薪酬激勵(lì)理論探索

1916年美國企業(yè)管理學(xué)家甘特(Henry Gantt)，發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金”制度，給工長這種額外獎(jiǎng)金是為了“使能力差的工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并使工長把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”(甘特，1916)。這是最早有關(guān)管理者薪酬激勵(lì)的表述。1943年亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H.Maslow，1908-1971）發(fā)表了的《人的激勵(lì)理論》，提出了需求層次理論，從物質(zhì)激勵(lì)上升到有精神的更高層次的激勵(lì)。馬斯洛認(rèn)為人類的需求是以不同的層次出現(xiàn)的，在較低的基本需求滿足后，就要上升到另一層次的需求，從生理需要-安全需要-社會需要-尊重需要-自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要依次上升[2]。在需要層次理論的熾熱烘托下，從心理學(xué)、管理學(xué)角度又產(chǎn)生出了許多新的激勵(lì)理論和觀點(diǎn)。如美國學(xué)者奧德弗（Alderfer）提出了“ERG需要理論”，將人類需求劃分為三個(gè)層次，即生存（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要和成長（Growth）需要。另一美國教授戴維·麥克利蘭（David Meclelland）認(rèn)為人類的需求有權(quán)利需求、社交需求和成就需求，且個(gè)人的成就影響到一個(gè)國家的勝敗興衰，提出 了“成就激勵(lì)論”，對研究經(jīng)營者的激勵(lì)方式具有更為直接的作用。后來，美國著名心理學(xué)家弗雷里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)通過對大量工程師和會計(jì)人員的訪問調(diào)查后，提出了雙因素理論，他認(rèn)為保健因素和激勵(lì)因素會對員工產(chǎn)生主要影響。激勵(lì)因素促使員工產(chǎn)生滿足感，包括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個(gè)人晉升機(jī)會等。保健因素則指防止員工產(chǎn)生不滿足感，包括公司的政策、管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。上述這些理論，都是“從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為”?！皩θ绾斡行У恼{(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用”。

到了20世紀(jì)后期，人們開始著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過程，形成了過程激勵(lì)理論，試圖從弄清人們對付出努力、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識，來達(dá)到激勵(lì)的目的。主要包括弗魯姆（V．H．Vroom，1964）的“期望理論”、斯塔亞·亞當(dāng)斯（J.S.Adams，1963）的“公平理論”以及羅伯特·豪斯（Robert House，1981）綜合激勵(lì)模式等等。

薪酬激勵(lì)理論自詹森和梅克林(Jensen and Meckling， 1976)的代理理論提出，中外許多學(xué)者對企業(yè)高管人員的最優(yōu)報(bào)酬契約方面展開了深入的研究。詹森和梅克林認(rèn)為公司治理應(yīng)致力于解決所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系，焦點(diǎn)在于使所有者與經(jīng)營者的利益相一致。將這種思路用于解決管理者報(bào)酬問題，提出把經(jīng)理人報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績捆綁在一起，使經(jīng)理分擔(dān)部分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，從而使委托人(企業(yè)所有者)和代理人(企業(yè)經(jīng)理)的目標(biāo)趨于一致。但由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，企業(yè)經(jīng)營者的追求目標(biāo)與利潤最大化目標(biāo)并不一致，所有者對經(jīng)營者的控制也往往因信息不對稱而難以奏效[3]。而由威爾森（Wilson，1969）、羅斯（Ross，1973）、米爾利斯（Mirrlees，1974）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）以及格羅斯曼和哈特（Grossman ＆ Hart，1983）等人開創(chuàng)的委托一代理理論應(yīng)用模型分析，主要解決委托代理關(guān)系中存在的信息不對稱問題。80年代后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家又將動(dòng)態(tài)博弈理論引人委托一代理關(guān)系的研究之中，論證了在多次重復(fù)代理關(guān)系情況下，競爭、聲譽(yù)等隱性激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮激勵(lì)代理人的作用。

90年代后，管理界開始關(guān)心研究經(jīng)理報(bào)酬對經(jīng)營業(yè)績的敏感性，研究企業(yè)股本價(jià)值變動(dòng)與總經(jīng)理報(bào)酬變動(dòng)之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，使得股票期權(quán)和職工持股制度推廣得更為普遍。

總之，自本世紀(jì)初以來，西方激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程探索，由管理學(xué)領(lǐng)域到與經(jīng)濟(jì)學(xué)相相結(jié)合的歷史演變過程。

現(xiàn)行國企薪酬激勵(lì)方式

年薪制是一種在公司制企業(yè)條件下對經(jīng)營者人力資本進(jìn)行間接貨幣定價(jià)的制度，是經(jīng)營者人力資本價(jià)值的貨幣表現(xiàn)。目前國資委對國企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，普遍采用的是二元年薪制：基本薪酬+風(fēng)險(xiǎn)收入。年薪制在一定程度上體現(xiàn)薪酬與績效相掛鉤，受到企業(yè)經(jīng)營者的普遍歡迎。但是，現(xiàn)行的年薪制也存在一定弊端。首先，作為代理人的國有企業(yè)經(jīng)營者面臨的風(fēng)險(xiǎn)比作為所有者的私營企業(yè)經(jīng)營者要低得多，其低風(fēng)險(xiǎn)與高薪酬不對稱。

基本薪金是企業(yè)家才能的價(jià)格，其水平取決于企業(yè)家市場的供求。經(jīng)營管理企業(yè)的才能是一種特殊的能力，是高水平的人力資本，企業(yè)家是稀缺的人才，企業(yè)家市場上供不應(yīng)求的狀況決定了企業(yè)必須以很高的基薪才能聘請到企業(yè)家，經(jīng)營水平越高的企業(yè)家，他的基薪水平也就越高。而國企領(lǐng)導(dǎo)人基本上是行政任免，并非通過市場進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的選擇，不少經(jīng)營者難以稱得上\"企業(yè)家\"， 許多國企具有行業(yè)的壟斷性，造成憑壟斷地位獲取高收入。此外，對經(jīng)營者監(jiān)督困難其績效評價(jià)不易準(zhǔn)確。在這種條件下制定的基薪與國企高管的努力程度和勞動(dòng)成果并不是真正直接掛鉤的。同時(shí)，年薪制難以約束短期行為，本質(zhì)上無法對經(jīng)營者實(shí)施長期激勵(lì)。年度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是以一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，即以年度為單位確定經(jīng)營者報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的對象主要是董事長和總經(jīng)理等高層，由于董事長主要負(fù)責(zé)資產(chǎn)的保值增值，總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)利潤的增長，所以董事長的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要根據(jù)凈資產(chǎn)變動(dòng)指標(biāo)來確定，總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要根據(jù)利潤變動(dòng)指標(biāo)來確定?？己说姆绞饺菀资菇?jīng)營者在任期到期時(shí)采取短期化措施，獲取高額的報(bào)酬；另外獎(jiǎng)勵(lì)薪酬業(yè)績指標(biāo)容易受到宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、市場環(huán)境等短期的、外部不可控制因素的影響，造成對經(jīng)營者報(bào)酬計(jì)算的偏差；在我國現(xiàn)有薪酬中的結(jié)構(gòu)并非合理。退休年金計(jì)劃、社會補(bǔ)充保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職位消費(fèi)等占有比例很少，幾乎沒有激勵(lì)作用。

對現(xiàn)行國有企業(yè)年薪制改革要從委托人追求長期利益最大化出發(fā)，要注重強(qiáng)化長期利益激勵(lì)功能，以期有足夠的動(dòng)力促使經(jīng)營者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，以利于實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬模式應(yīng)從現(xiàn)行的二元模式變革為四元模式即：基薪+年度業(yè)績獎(jiǎng)金+股權(quán)期權(quán)收入+福利計(jì)劃。

基薪的確定是根據(jù)高管的崗位職責(zé)，參考市場可比類似崗位確定的年度相對的固定收入，不能因公司的表現(xiàn)而變化，這是制定其他薪酬的基礎(chǔ)，崗位越重要，基薪也越高，通常按月支付，一般以現(xiàn)金形式支付（也有外國公司存在以限制性股票形式支付的例子），在發(fā)達(dá)國家如美國的大型公司的CEO中，基薪通常低于目標(biāo)獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)?；降母叩团c公司的規(guī)模有高度相關(guān)性，確定基薪應(yīng)以經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營難度、及責(zé)任等實(shí)際情況為基本依據(jù)，同時(shí)要考慮本企業(yè)職工的工資。目前我國國企高管人員的基薪一般是以企業(yè)平均工資給一定倍數(shù)計(jì)算。但是按照倍數(shù)計(jì)算存在很大的隨意性，它只是將企業(yè)規(guī)模與報(bào)酬聯(lián)系起來，沒有真正體現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營難度、責(zé)任與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。

年度業(yè)績獎(jiǎng)金主要以年終業(yè)績考核為標(biāo)準(zhǔn)，也稱“績效獎(jiǎng)金”。通常按當(dāng)年度財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)任期目標(biāo)完成情況兌現(xiàn)，將其一半作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，至任期屆滿根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況兌現(xiàn)，可兌現(xiàn)現(xiàn)金，也可兌現(xiàn)本企業(yè)股權(quán)期權(quán)予以兌現(xiàn)。

股權(quán)期權(quán)是長期激勵(lì)的主要方式，他們在長期激勵(lì)、降低委托代理成本、提升公司業(yè)績、提高投資者信心等方面具有我國傳統(tǒng)薪酬制度難以替代的作用。通常采取的主要形式有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、績效股票/績效單元等。通常高管持股激勵(lì)（期權(quán)或者股票激勵(lì)）被認(rèn)為是帶“金手銬”， 通過限制性股票、股票期權(quán)等形式，提供給經(jīng)理們一個(gè)企業(yè)增值的分享強(qiáng)度。在《財(cái)富》雜志評出的全球500家大工業(yè)企業(yè)中，有89%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)制度，美國硅谷的公司更是普遍采用了股票期權(quán)制，且美國的大型公司CEO的股權(quán)期權(quán)，通常高于基薪和目標(biāo)獎(jiǎng)金之和。

股票期權(quán)使激勵(lì)動(dòng)態(tài)化、長期化，有利于保持管理層的穩(wěn)定性，但是由于行權(quán)價(jià)格受股市波動(dòng)的影響，有時(shí)不能完全反映經(jīng)營者貢獻(xiàn)。特別在我國公司治理結(jié)構(gòu)不完善、資本市場不夠發(fā)達(dá)、法律法規(guī)不相適應(yīng)等條件下，單純用股票的方式來激勵(lì)經(jīng)理人是不完善的，經(jīng)理人可以“鉆空子”。比如，利用信息資源過度投資，從中牟利。或在不利條件下害怕失去獎(jiǎng)金、聲譽(yù)損失，行政懲罰。則會變得更加保守，因此股權(quán)激勵(lì)必須要與完善相關(guān)法律、法規(guī)相對應(yīng)。

薪酬激勵(lì)方式應(yīng)該多樣化，其中福利津貼是薪酬遞延支付的一種方式，也是一種長期支付計(jì)劃，是管理者為企業(yè)服務(wù)應(yīng)得到的報(bào)酬，其中相當(dāng)部分福利津貼是放在管理者退休后才能得到的補(bǔ)償，也是薪酬激勵(lì)的重要組成部分。據(jù)1995年美國的調(diào)查，美國企業(yè)在1995年福利收入已經(jīng)占到員工總收入的41%，而高級管理人員除了享有一般員工的福利和津貼外，還享有名目繁多的各種專為高級經(jīng)理人員設(shè)計(jì)的福利和津貼，這些不僅為他們工作創(chuàng)造了良好的條件，解除了他們工作的后顧之憂，更主要的是使高級經(jīng)理人員產(chǎn)生與眾不同甚至榮華富貴般的感覺，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。我國國企現(xiàn)階段福利津貼不可能完全比照西方標(biāo)準(zhǔn)建立，但可以根據(jù)企業(yè)不同類型特點(diǎn)制定一些特殊福利和津貼計(jì)劃激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人，要將暗補(bǔ)變?yōu)槊餮a(bǔ)。比如福利計(jì)劃中可增加退休年金計(jì)劃、社會補(bǔ)充保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，將交通補(bǔ)助、通信補(bǔ)助等內(nèi)容變?yōu)槊餮a(bǔ)等。

激勵(lì)的其他方式

西方經(jīng)濟(jì)效用理論告訴我們，金錢的邊際效用隨著收入的增加而下降，尤其對于已經(jīng)具有很高收人的經(jīng)理人員來說更是如此。對領(lǐng)導(dǎo)人能夠產(chǎn)生更大的一類激勵(lì)是權(quán)力、地位和聲譽(yù)等隱性激勵(lì)，貨幣化物品和非貨幣化物品之間存在著相互替代的關(guān)系，我國國有企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)的條件，對貨幣和非貨幣化物品的組合進(jìn)行安排，以滿足國企負(fù)責(zé)人的物質(zhì)利益需求基礎(chǔ)上，建立職位消費(fèi)制度，賦予事業(yè)上成就感、社會地位和卓越聲譽(yù)等精神激勵(lì)。

職位消費(fèi)也是一種薪酬激勵(lì)方式，職位消費(fèi)薪酬要從工作條件、工作環(huán)境及工作便利等方面提供給領(lǐng)導(dǎo)人，通過職位消費(fèi)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人的地位和權(quán)力，促使其不斷努力工作，提高工作效率和經(jīng)營業(yè)績?！叭欢诤芏鄧衅髽I(yè)，在職消費(fèi)常常超出合理的水準(zhǔn)，呈現(xiàn)出自我激勵(lì)的高昂成本”，“一些企業(yè)經(jīng)營者在職消費(fèi)隨意性強(qiáng)，過多過濫，甚至于失去控制”目前國企負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)額度無限額，即使有限度也形同虛設(shè)，基本由負(fù)責(zé)人自己說了算，消費(fèi)多少全憑經(jīng)營者的良心、道德和膽量，缺少約束機(jī)制。在推行薪制激勵(lì)的同時(shí)，進(jìn)一步以制度約束職務(wù)消費(fèi)，加強(qiáng)外部審計(jì)和國家立法，建立起有效職位消費(fèi)約束機(jī)制是進(jìn)一步推動(dòng)制度實(shí)施的基礎(chǔ)。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管人員勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性，決定了他們必須獲得與此勞動(dòng)特點(diǎn)相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入。但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的精神需求也是主要需要，精神激勵(lì)的作用往往比物質(zhì)激勵(lì)更巨大更長久。因此，國資委可以采用高層次的激勵(lì)（如安全、聲譽(yù)、地位等）去挖掘領(lǐng)導(dǎo)人努力工作的潛力，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人精神激勵(lì)，為領(lǐng)導(dǎo)人提供更多的非貨幣物品供給，謀求物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)合理組合。

精神激勵(lì)主要采用以下兩種方式：（1）榮譽(yù)激勵(lì)。聲譽(yù)、形象和地位是物質(zhì)激勵(lì)所不可替代的。追求由事業(yè)上的巨大成功而帶來的職業(yè)聲譽(yù)和社會地位，是激勵(lì)企業(yè)高管人員努力工作的重要因素之一。例如設(shè)立優(yōu)秀企業(yè)家獎(jiǎng)、并在媒體上大力宣傳其業(yè)績等。（2）信譽(yù)評定激勵(lì)。建立和完善企業(yè)家行為評價(jià)系統(tǒng)和企業(yè)家市場，推行企業(yè)家信譽(yù)評定機(jī)制，使信譽(yù)評定等級成為企業(yè)家進(jìn)入市場、進(jìn)入從業(yè)競爭的依據(jù)和條件。對于違法違規(guī)的企業(yè)家，視其違法違規(guī)的程度給予若干年限或終生禁入企業(yè)家隊(duì)伍，從而使信譽(yù)評定的激勵(lì)與約束機(jī)制結(jié)合起來。

總之，國企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬激勵(lì)機(jī)制要將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合起來，將“報(bào)酬激勵(lì)”與“所有權(quán)激勵(lì)”結(jié)合起來，將變動(dòng)激勵(lì)與穩(wěn)定激勵(lì)結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來、還要考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)結(jié)合。即在基薪和年度風(fēng)險(xiǎn)收入基礎(chǔ)上考慮股權(quán)、福利等長期激勵(lì)因素，有效利用職位消費(fèi)、社會補(bǔ)充保險(xiǎn)、退休年金計(jì)劃、精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，完善考核制度，使國企領(lǐng)導(dǎo)人的長期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，矯正國企領(lǐng)導(dǎo)人的短視心理，引導(dǎo)其不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更關(guān)心企業(yè)的未來，不但有合理財(cái)富還有事業(yè)上的成就感、社會地位和卓越聲譽(yù)等，創(chuàng)造出良好的國有企業(yè)激勵(lì)環(huán)境，以保證國有資產(chǎn)的保值、增值。

（作者為廣東金融學(xué)院工商管理系副教授）