一、TJ 公司人員流失狀況及影響

TJ 公司是1983 年由某建設(shè)兵團(tuán)集體轉(zhuǎn)業(yè)的國(guó)有控股建筑施工企業(yè)。公司經(jīng)過二十余年的發(fā)展，已成為一家以市政工程及建筑工程施工、房地產(chǎn)開發(fā)、項(xiàng)目投資為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，并集工業(yè)、商貿(mào)、房屋租賃、物業(yè)管理、交通運(yùn)輸、建材生產(chǎn)及酒店經(jīng)營(yíng)為一體的綜合性大型上市企業(yè)集團(tuán)。公司總資產(chǎn)達(dá)28 億元，凈資產(chǎn)達(dá)12 億元，擁有13 家下屬獨(dú)立法人企業(yè)。

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，公司的人才流失問題也逐漸突顯出來(lái)。自1987 年開始，TJ 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，有計(jì)劃地從全國(guó)各地高等院校接收應(yīng)屆畢業(yè)生，接收應(yīng)屆畢業(yè)生加以培養(yǎng)也成為了TJ公司引進(jìn)人才的最主要途徑。至2005年止，TJ 公司共接收各屆應(yīng)屆院校大中專畢業(yè)生330 人，但是由于各種原因，歷年來(lái)都有大量畢業(yè)生離職，離職人數(shù)達(dá)132 人，占原接收畢業(yè)生的40%，其中博士后研究生1 人、博士研究生5 人、碩士研究生22 人（占入職人員16.7%）、本科生104 人（占離職人員78.9%）、大專生5 人、中專生4 人。

從上面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（招聘的在職人才離職未統(tǒng)計(jì)在內(nèi)）可以看出，TJ 公司的人才流失是非常嚴(yán)重的，而且流失的是高學(xué)歷人才，這種嚴(yán)重的人才流失對(duì)TJ 公司造成的損失和影響是巨大的，概括起來(lái)主要有以下幾方面：

一是人才投入無(wú)法回收。人才投入成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。一般來(lái)說，在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)都要對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)成本投入，以培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的技能，這個(gè)時(shí)間人才對(duì)企業(yè)直接回報(bào)較小，如果流失的人才貢獻(xiàn)時(shí)間短于企業(yè)培養(yǎng)期，就會(huì)造成企業(yè)損失。

二是人才重置成本增加。主要包括新員工招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等。同時(shí)，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降也是重大的損失。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5 倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。

三是無(wú)形資產(chǎn)的損失。如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來(lái)管理難題等等，這些都給企業(yè)造成巨大的損失，甚至可能使企業(yè)走上絕路。TJ公司的一家下屬企業(yè)就是由于管理人才的嚴(yán)重流失，造成項(xiàng)目管理人員安排困難，嚴(yán)重影響了管理效率，增加了管理成本。

四是員工心理受到?jīng)_擊。企業(yè)流失的人才很多是組織內(nèi)部的技術(shù)、管理骨干或精神支柱，他們的離去會(huì)給留下的員工蒙上心理陰影，導(dǎo)致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的危害和損失。這種心理沖擊已經(jīng)在TJ 公司中造成了較大影響，部分員工出現(xiàn)了浮躁情緒，甚至有少數(shù)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景感到悲觀，對(duì)企業(yè)失去了信心。

二、TJ 公司人才流失嚴(yán)重的原因

自從高校擴(kuò)招后，現(xiàn)在每年畢業(yè)的大學(xué)生越來(lái)越多，畢業(yè)生就業(yè)越來(lái)越難了，但是對(duì)于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理人才來(lái)說，則是供不應(yīng)求，極為搶手。有人說，國(guó)有企業(yè)就好像一個(gè)大的“培訓(xùn)學(xué)校”，不少外資和民營(yíng)企業(yè)里的高級(jí)人才，都是從國(guó)有企業(yè)里挖去或者跳槽過去的。TJ 公司正是這種狀況，從高校引進(jìn)的畢業(yè)生經(jīng)過幾年培養(yǎng)，具備了一定的管理能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這時(shí)卻離開了公司，甚至有些到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。到底是什么原因?qū)е逻@種人才的大量流失呢？

從TJ 公司的情況來(lái)看，造成人才大量流失的原因主要有以下幾方面：

1．追求較高的工資收入和福利待遇。當(dāng)前，由于三資和民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)制靈活，工資、福利待遇比較高，國(guó)企薪酬體系僵化、不靈活，總體收入偏低，這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬的國(guó)企人才迅速向外流動(dòng)。TJ 公司的薪酬制度中，固定收入部分不高，浮動(dòng)、獎(jiǎng)金部分偏低，這幾年獎(jiǎng)金雖然有所增長(zhǎng)，但總體收入仍然較低。特別是近幾年深圳市實(shí)行工程項(xiàng)目低價(jià)中標(biāo)后，建筑企業(yè)普遍經(jīng)營(yíng)困難，TJ 公司又是根據(jù)業(yè)績(jī)拿浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金，因此虧損單位的員工只有固定收入，這更是加劇了人才的流失。

2．追求政府或事業(yè)單位的穩(wěn)定工作。過去不少人進(jìn)國(guó)企圖的是只要進(jìn)入國(guó)有企業(yè)就有了“鐵飯碗”，吃穿就不用愁了。但進(jìn)入國(guó)企后才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與政府部門和事業(yè)單位存在著很大的差別，盡管政府部門或事業(yè)單位的工資不一定比企業(yè)高，甚至有些還差得比較多，但公務(wù)員或事業(yè)單位職員相對(duì)企業(yè)職員的工作要穩(wěn)定得多，于是大量人才便通過各種途徑紛紛流向這些單位。這從近幾年報(bào)考公務(wù)員的人數(shù)越來(lái)越多就可見一斑，TJ 公司流向政府部門或事業(yè)單位的人才不在少數(shù)。

3．激勵(lì)僵化。TJ 公司由于是基建工程兵轉(zhuǎn)業(yè)的單位，強(qiáng)調(diào)軍隊(duì)作風(fēng)，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核體系，存在著“大鍋飯”式的平均主義，企業(yè)績(jī)效考核模式無(wú)法將組織的目標(biāo)與職工的個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。特別是平均主義嚴(yán)重，這種平庸人才獲利、優(yōu)秀人才遭殃的激勵(lì)制度，使員工消極怠工，工作效率降低，最終使得優(yōu)秀人才離開企業(yè)。

4．個(gè)人發(fā)展。感到個(gè)性受到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價(jià)值和潛力得到發(fā)揮的念頭。這是一個(gè)普遍的現(xiàn)象，有的人才業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但周圍人際關(guān)系復(fù)雜，常常出現(xiàn)人際關(guān)系不和諧的狀況，影響工作熱情的發(fā)揮。再者，從學(xué)校畢業(yè)分配的學(xué)生總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的高期望值，然而進(jìn)入社會(huì)后，往往發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與原來(lái)的想象相差甚遠(yuǎn)，甚至大相徑庭。這時(shí)用人單位如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并認(rèn)真做好工作，就會(huì)促進(jìn)他們產(chǎn)生離開單位的念頭。曾經(jīng)有一名應(yīng)屆畢業(yè)生，到TJ 公司的一個(gè)下屬企業(yè)不到一個(gè)月，發(fā)現(xiàn)與自己想象的工作環(huán)境完全不一樣，就以工作不適合自身發(fā)展為由提出辭職改派。

5．其他原因。如夫妻兩地分居、出國(guó)留學(xué)、與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾等都會(huì)導(dǎo)致人才的流失。另外，國(guó)有企業(yè)用人上過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的積累，論資排輩，也會(huì)挫傷優(yōu)秀人才的積極性，致使他們離開企業(yè)。

概括起來(lái)，造成企業(yè)人才流失的原因可歸結(jié)為三個(gè)方面：一是個(gè)人原因，指由于個(gè)人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等原因?qū)е碌碾x職。二是單位內(nèi)部原因，指由于單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，不但延緩了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對(duì)離職者產(chǎn)生了一種“推力”。三是組織外部原因，指組織外部環(huán)境因素導(dǎo)致的離職，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。

三、應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才競(jìng)爭(zhēng)，留住人才可以降低公司的招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用，公司可以把更多的精力放到經(jīng)營(yíng)管理等其他方面，也可以更好地保持工作的連貫性和較高的工作效率。但如何才能留得住人才呢？

1．待遇留人。給員工支付較高工資，改善員工的福利待遇，這永遠(yuǎn)是一個(gè)最直接有效的方法。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)力和實(shí)際情況，制定一套富有特色的靈活的薪酬福利制度。既要滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，又能夠調(diào)動(dòng)他們的積極性。TJ 公司在福利方面的制度是做得比較好的，不但社會(huì)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)較高，保障了員工退休后的生活，同時(shí)也制定了住房、醫(yī)療補(bǔ)助等多項(xiàng)具有競(jìng)爭(zhēng)性的福利制度，對(duì)吸引和留住人才起到了良好的作用。但在工資制度方面，TJ 公司雖然也是采取“固定工資+ 浮動(dòng)+ 獎(jiǎng)金”的模式，但固定工資所占比重較小，獎(jiǎng)金所占比重過大，這有待今后逐步完善。

2．事業(yè)留人。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)一個(gè)人生活上、物質(zhì)上的需要得到滿足后，他更多地會(huì)追求精神的需要，包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、有效的激勵(lì)機(jī)制，為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使得員工在工作中得到鍛煉，促使員工的夢(mèng)想和事業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更好地結(jié)合在一起，讓員工將企業(yè)的成功當(dāng)作自我能力的實(shí)現(xiàn)、當(dāng)作個(gè)人的成功。

3．感情留人?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都提倡“以人為本”，就是要尊重人才、關(guān)心人才，把人才當(dāng)作工作的伙伴，生活的朋友。企業(yè)應(yīng)該在人才興、企業(yè)興，人才是根本核心的理念下，建立一種健康、和諧、獨(dú)特的企業(yè)文化，向員工灌輸、熏染經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值觀，激發(fā)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。通過優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng)，員工在一種精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、通力合作、平等交流、發(fā)揮潛能創(chuàng)造價(jià)值的氛圍中，不斷提高滿意度和投入度，達(dá)到熱愛本職、忠于職守的境界。TJ 公司是基建工程兵轉(zhuǎn)業(yè)的企業(yè)，在其企業(yè)文化中有濃重的部隊(duì)特色，這對(duì)留住老一輩人才起到了很好的作用，但在如何留住年輕人才則有待進(jìn)一步改善。

4．人才梯隊(duì)建設(shè)。正所謂有備無(wú)患，培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，做好繼任計(jì)劃，這是避免員工離職帶來(lái)?yè)p失的最有效辦法。當(dāng)某一個(gè)核心員工突然跳槽時(shí)，馬上有一個(gè)可以勝任該崗位的人員頂上去接手工作，繼續(xù)進(jìn)行沒有完成的項(xiàng)目開展工作，避免因?yàn)槿瞬盘墼斐赡骋恢匾?xiàng)目工作半途而廢，浪費(fèi)公司管理成本。同時(shí)，由于公司進(jìn)行了人才儲(chǔ)備，給在位的人員有一種隨時(shí)被淘汰的壓力，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使大家都有工作和學(xué)習(xí)的動(dòng)力，避免因核心員工的不可替代性而愿望過于膨脹，使企業(yè)雇用他們支付過多的人力資源成本，從而不斷推動(dòng)企業(yè)取得良好的發(fā)展。

5．利用法律保護(hù)自我。隨著國(guó)家法律法規(guī)的健全，加之《勞動(dòng)合同法》的頒布，人們的法制觀念日益得到強(qiáng)化。企業(yè)應(yīng)該制定適合自身實(shí)際的各項(xiàng)規(guī)章制度，通過法律途徑規(guī)范人才合理流動(dòng)，通過勞動(dòng)合同的形式，規(guī)范企業(yè)與員工雙方的權(quán)利和義務(wù)。認(rèn)真履行勞動(dòng)合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，尊重人才流動(dòng)的客觀規(guī)律，對(duì)于穩(wěn)定職工隊(duì)伍無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生積極的影響。對(duì)于那些損害企業(yè)利益的人，要拿起法律武器維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才流動(dòng)將越來(lái)越頻繁，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)清人才合理流動(dòng)與人才流失的本質(zhì)區(qū)別，在允許人才合理流動(dòng)的同時(shí)，必須正視人才流失的現(xiàn)實(shí)，認(rèn)識(shí)到人才流失的嚴(yán)重性，認(rèn)真分析造成企業(yè)人才流失的真正原因，通過合理、合法、全方位的措施，更好地吸引、留住人才，這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（作者單位：深圳市天?。瘓F(tuán)）股份有限公司）