《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》以下簡(jiǎn)介《勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日經(jīng)十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議審議通過，將于2008年1月1日起施行。這是一部規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同行為，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律。這部法律的實(shí)施，將會(huì)給用人單位在人力資源管理方面，以至于整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理方面帶來重大改變。

建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面合同，不簽訂書面合同后果嚴(yán)重

按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》大力推行集體合同制度，引導(dǎo)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

法定的應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同包括四種情況：第一，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，應(yīng)該簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；第二，用人單位在初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新制定勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；第三，連續(xù)訂立兩次固定期限合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；第四，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

從以上規(guī)定我們可以看出，《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)突出特點(diǎn)，就是鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，增強(qiáng)勞動(dòng)者的安全感和穩(wěn)定感，建立起長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

訂立書面勞動(dòng)合同有一個(gè)月的期限，《勞動(dòng)合同法》要求，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。如果不簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位不僅面臨判罰雙倍工資，還面臨一份無固定期限勞動(dòng)合同。

解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)依據(jù)法定條件，單位規(guī)章制度重要性突顯

無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”，不是“終身制”，它也可以解除，但必須符合法定的條件和程序。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形即以欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)關(guān)系。一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條都規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是用人單位解除勞動(dòng)合同既要依據(jù)法定的條件，還要依據(jù)法定的程序。

按照《勞動(dòng)合同法》的要求，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。如果用人單位沒有按照法律規(guī)定的程序解除勞動(dòng)合同，也會(huì)造成用人單位解除勞動(dòng)合同行為無效的法律后果。

上述法定解除勞動(dòng)合同的條件中，有一個(gè)規(guī)定值得注意，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一條款突顯出用人單位規(guī)章制度的重要性，這就要求用人單位要依法建立和完善單位的規(guī)章制度。

用人單位的規(guī)章制度，不能成為用人單位的“霸王”條款。為了避免“霸王”條款的產(chǎn)生，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位規(guī)章制度的制定、修改有明確、具體的要求?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間，休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

用人單位規(guī)章制度的制定必須要符合法律規(guī)定的這些程序，否則用人單位的規(guī)章制度將失去或部分失去法律效力。

用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

強(qiáng)化勞動(dòng)行政部門監(jiān)管職責(zé)，用人單位違法成本大大增加

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)七項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；（二）用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況；（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；（四）用人單位遵守國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；（五）用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；（六）用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)督事項(xiàng)。

《勞動(dòng)合同法》明確、具體地規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。用人單位的違法成本大大增加。涉及到賠償責(zé)任的條款，從第八十條至九十五條，有16條之多，嚴(yán)重的構(gòu)成刑事犯罪的，還要依法追究刑事責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者之間關(guān)系的調(diào)整必然產(chǎn)生重大影響。為了保障2008年1月1日起《勞動(dòng)合同法》的順利實(shí)施，用人單位一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，按照《勞動(dòng)合同法》的要求建立、完善規(guī)章制度，制定、完善勞動(dòng)合同文本，建立起適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》要求的人力資源管理體系。

如果你是一個(gè)守法的企業(yè)，這部法律不會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，如果這個(gè)企業(yè)是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)力的企業(yè)，那么它的勞動(dòng)成本將大大增加。勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁發(fā)生，對(duì)企業(yè)的危害一定更大。

《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作都在進(jìn)行，可以預(yù)見，在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，一定會(huì)有一個(gè)全國(guó)范圍的貫徹、實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的大檢查活動(dòng)；可以預(yù)見，《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件和訴訟案件會(huì)急劇攀升，因此用人單位一定要好好學(xué)習(xí)、認(rèn)真執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》。

(作者：中國(guó)法律咨詢中心主任)