［摘 要］ 向獨(dú)立董事提供以股票為基礎(chǔ)的薪酬是各國(guó)獨(dú)立董事薪酬激勵(lì)發(fā)展的方向，而股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用需要一個(gè)有效的市場(chǎng)環(huán)境及獨(dú)立董事的職業(yè)化和市場(chǎng)化發(fā)展。因此，中國(guó)要致力于培育充分競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)立董事市場(chǎng)，建立獨(dú)立董事的準(zhǔn)入和退出制度，也可成立獨(dú)立董事協(xié)會(huì)以規(guī)范獨(dú)立董事的執(zhí)業(yè)行為。

［關(guān)鍵詞］ 獨(dú)立董事；激勵(lì)；聲譽(yù)；薪酬

［中圖分類號(hào)］ F272.9 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ Ａ ［文章編號(hào)］１００３－３８９０（２００7）12－００48-05

一、獨(dú)立董事激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀

（一）薪酬激勵(lì)

獨(dú)立董事是現(xiàn)實(shí)的“經(jīng)濟(jì)人”，根據(jù)按勞分配原則和權(quán)利與義務(wù)相一致的理念，促使獨(dú)立董事有足夠的動(dòng)力勤勉有效地發(fā)揮職能，承擔(dān)相應(yīng)的民事賠償責(zé)任，就需給予獨(dú)立董事與其職責(zé)相適應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)。

1.獨(dú)立董事薪酬形式。獨(dú)立董事最重要的特點(diǎn)是與公司不存在利益關(guān)系，獨(dú)立董事不能對(duì)收入產(chǎn)生依賴，否則，獨(dú)立性就無(wú)法保證。如何確保獨(dú)立董事在與公司之間不存在重大經(jīng)濟(jì)利益的情況下，仍然能夠有足夠的動(dòng)力和積極性為公司出謀劃策，是各國(guó)政策制定者一直在考慮的問(wèn)題。Scott C.Linn和Daniel Park（2001）指出，在過(guò)去20年中，獨(dú)立董事薪酬的發(fā)展是以股票為基礎(chǔ)的薪酬（stock-based compensation）的廣泛應(yīng)用，而在1983年只有一些小公司采用此種薪酬，這是因?yàn)橐恍W(xué)者認(rèn)為以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)能提高獨(dú)立董事監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率（Hermalin和Weisbach，1998）?？梢?jiàn)，獨(dú)立董事薪酬形式是隨著上市公司治理實(shí)踐的變化而不斷完善的。

目前國(guó)外獨(dú)立董事的薪酬形式包括固定津貼（annual retainer）、會(huì)議費(fèi)（per meeting fee and committee meetings）、非限制性股票或期權(quán)（unrestricted stock or options），也有些上市公司為獨(dú)立董事購(gòu)買健康和生命保險(xiǎn)（health and life insurance）、提供退休金（retirement benefits）。但Elijah Brewer、William E.Jackson 和Julapa A. Jagtiani（2001）指出，傾向于采用股票期權(quán)激勵(lì)獨(dú)立董事的上市公司一般擁有獨(dú)立性強(qiáng)的董事會(huì)和大型機(jī)構(gòu)投資者。Scott C.Linna 和Daniel Park（2001）研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模影響著獨(dú)立董事薪酬形式，小型公司更多地采用股票贈(zèng)予和限制性股票期權(quán)，大型公司更多采用非限制性股票期權(quán)。也有研究發(fā)現(xiàn)上市公司風(fēng)險(xiǎn)特征和其他因素影響著薪酬形式，他們指出高風(fēng)險(xiǎn)的公司薪酬模式傾向于低現(xiàn)金高股票，低風(fēng)險(xiǎn)公司薪酬模式傾向于高現(xiàn)金低股票；如果獨(dú)立董事任職前就大量持有上市公司的股票，那么激勵(lì)性報(bào)酬將起不到任何作用；如果獨(dú)立董事在董事會(huì)中再占很小的比例，那么激勵(lì)性報(bào)酬發(fā)揮的作用也是十分有限的①。

獨(dú)立董事薪酬形式具體到每個(gè)地區(qū)和國(guó)家又有著顯著差異，即使同一國(guó)家在不同時(shí)期也可能不同。如英國(guó)有關(guān)法律規(guī)定獨(dú)立董事年度薪酬為公司董事的5%~10%（Demsetz.H和Villalonga，2001）。印度公司治理法案②規(guī)定上市公司可參照獨(dú)立董事付出努力和出席董事會(huì)會(huì)議情況制定薪酬，當(dāng)董事會(huì)由獨(dú)立董事與執(zhí)行董事共同構(gòu)成時(shí)，獨(dú)立董事年薪為公司凈收益的1%，當(dāng)董事會(huì)完全由獨(dú)立董事構(gòu)成時(shí)，獨(dú)立董事年薪為公司凈收益的3%；為了確保獨(dú)立董事有效履行職責(zé)，公司也可將其年薪與公司未來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤。新加坡公司治理準(zhǔn)則③則指出，獨(dú)立董事報(bào)酬應(yīng)與其付出的時(shí)間、努力以及承擔(dān)的職責(zé)相關(guān)，不能給予過(guò)多的報(bào)酬以免影響其獨(dú)立性?！睹绹?guó)商業(yè)圓桌會(huì)議公司治理聲明》④指出，應(yīng)考慮個(gè)人情況，結(jié)合公司的短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定獨(dú)立董事年度報(bào)酬。然而，中國(guó)只在《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》中規(guī)定上市公司應(yīng)當(dāng)給予獨(dú)立董事適當(dāng)?shù)慕蛸N，并未就薪酬的方式做任何詳細(xì)規(guī)定。孫澤蕤、朱曉妹（2005）根據(jù)貢獻(xiàn)與報(bào)酬相匹配的原則，討論獨(dú)立董事薪酬的制度安排，認(rèn)為獨(dú)立董事的主要職責(zé)可以歸納為專業(yè)咨詢和加強(qiáng)監(jiān)督。作為專業(yè)咨詢類的獨(dú)立董事獲得與其知識(shí)價(jià)值相對(duì)等的報(bào)酬，參照同類咨詢公司提供的服務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保障獨(dú)立董事的獨(dú)立性和工作積極性；作為監(jiān)督類的獨(dú)立董事，它體現(xiàn)的是社會(huì)監(jiān)督的特征，具有中立性和及時(shí)性，因此不應(yīng)該采用股票期權(quán)式的激勵(lì)。董志強(qiáng)（2005）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)獨(dú)立董事與大股東合謀概率較小時(shí)，或投資者法律保護(hù)水平較高的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)對(duì)獨(dú)立董事支付固定報(bào)酬；而獨(dú)立董事與大股東合謀概率較大且投資者法律保護(hù)水平較低的時(shí)候，有必要對(duì)獨(dú)立董事支付激勵(lì)報(bào)酬，以盡可能維護(hù)全體股東的利益。

2. 獨(dú)立董事薪酬與公司業(yè)績(jī)。為了激勵(lì)獨(dú)立董事更加努力地投入工作，使獨(dú)立董事的利益與股東的利益保持一致，越來(lái)越多的國(guó)家的上市公司為獨(dú)立董事提供以股票為基礎(chǔ)的各種激勵(lì)，但這就牽涉到獨(dú)立董事的獨(dú)立性問(wèn)題。那么獨(dú)立董事持股與公司業(yè)績(jī)是否有關(guān)、是否可以真正給上市公司帶來(lái)高的收益，是否會(huì)對(duì)其獨(dú)立性造成影響呢？Morck、Sheifer和Vishny（1988）等人的研究表明，獨(dú)立董事?lián)碛械墓蓹?quán)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有一定的關(guān)系。同年，Hermalin和Weisbach的研究表明，以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)能提高獨(dú)立董事監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率。Tod Perry（1999）用公司CEO變動(dòng)數(shù)量指標(biāo)（CEO turnover）說(shuō)明獨(dú)立董事股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬制度的影響。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)采用此制度的公司CEO流動(dòng)的概率從5.1%增加到18.3%，即獨(dú)立董事在公司董事會(huì)決策中發(fā)揮了越來(lái)越明顯的作用。David Yermack（2003）對(duì)來(lái)自《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)1994～1996年間700多名獨(dú)立董事薪酬的研究指出，股東財(cái)富每增長(zhǎng)1 000美元，獨(dú)立董事與公司業(yè)績(jī)相關(guān)的薪酬增長(zhǎng)11美分。在公司業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的情形下，獨(dú)立董事與公司業(yè)績(jī)相關(guān)的薪酬增長(zhǎng)可達(dá)到43美分。Eliezer M. Fich和Anil Shivdasani （2005） 對(duì)《商業(yè)周刊》1 000強(qiáng)的2 088家上市公司1997～1999年間獨(dú)立董事領(lǐng)取的股票激勵(lì)薪酬與公司業(yè)績(jī)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事股票期權(quán)的給付與上市公司市場(chǎng)占有率有正相關(guān)關(guān)系，而且有股權(quán)激勵(lì)的獨(dú)立董事構(gòu)成的董事會(huì)比無(wú)股票期權(quán)激勵(lì)的獨(dú)立董事構(gòu)成的董事會(huì)更有可能取代業(yè)績(jī)差的CEO。但Cordeiro等（2000）對(duì)1996年美國(guó)的200家大型公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事薪酬與公司業(yè)績(jī)沒(méi)有正相關(guān)關(guān)系。

雖然中國(guó)獨(dú)立董事薪酬較少采用股權(quán)激勵(lì)，無(wú)獨(dú)立董事股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究，但學(xué)者們對(duì)獨(dú)立董事薪酬總額與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性進(jìn)行了研究，其結(jié)果大相徑庭。杜勝利、張杰（2004）研究發(fā)現(xiàn)，公司前期業(yè)績(jī)與獨(dú)立董事薪酬正相關(guān)，這與趙亮（2005）研究結(jié)果基本相同：不同的業(yè)績(jī)公司獨(dú)立董事薪酬之間存在著顯著差距。當(dāng)凈資產(chǎn)收益率在20%以上時(shí)，獨(dú)立董事年薪平均為8.95萬(wàn)元；當(dāng)凈資產(chǎn)收益率在10%～20%時(shí)，平均年薪為5.63萬(wàn)元；當(dāng)凈資產(chǎn)收益率為負(fù)值時(shí)，平均年薪為4.50萬(wàn)元。而宋林和韓向榮（2003）對(duì)中國(guó)2002年按業(yè)績(jī)排名最好和最差的10家公司付給獨(dú)立董事薪酬的研究得出，獨(dú)立董事薪酬與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)性，并指出這可能是由于一家上市公司業(yè)績(jī)?cè)讲?，越需要得到公眾的信任，因此在?gòu)買獨(dú)立董事的公正效用時(shí)越可能出高價(jià)。譚勁松（2003）研究得出，獨(dú)立董事薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系呈不規(guī)則變化，在2萬(wàn)～4萬(wàn)元的薪酬區(qū)間呈較明顯的正相關(guān)關(guān)系，在8萬(wàn)～10萬(wàn)元區(qū)間公司業(yè)績(jī)達(dá)到最大，到了10萬(wàn)元以上，公司的業(yè)績(jī)?cè)俣融呌谙陆?，因此認(rèn)為中等程度的激勵(lì)和中等程度的約束是最佳的“度”。羅黨論（2003）研究則認(rèn)為獨(dú)立董事薪酬與公司前期業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)系。

３. 獨(dú)立董事薪酬影響因素。為什么學(xué)者對(duì)獨(dú)立董事薪酬與公司業(yè)績(jī)之間關(guān)系的研究出現(xiàn)截然相反的結(jié)果？獨(dú)立董事薪酬是否受其他因素的影響呢？國(guó)內(nèi)外學(xué)者均對(duì)此進(jìn)行了研究。K.Hallock和K.J.Murphy（1998）的研究得到的結(jié)果表明，公司規(guī)模與獨(dú)立董事薪酬補(bǔ)償之間有正相關(guān)關(guān)系，而且統(tǒng)計(jì)結(jié)果是顯著的。美國(guó)投資者責(zé)任研究中心在1998年的一份報(bào)告中認(rèn)為，公司規(guī)模及市值在決定獨(dú)立董事基本薪酬水平時(shí)起關(guān)鍵作用。Cordeiro等（2000）對(duì)美國(guó)1996年200家大型公司進(jìn)行研究指出，獨(dú)立董事領(lǐng)取的薪酬與勞動(dòng)付出、外部監(jiān)管有關(guān)。Stephen H.Bryan、Lee-Seok Hwang、April Klein、Steven B. Lilien（2000）研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事薪酬各組成部分影響因素存在差異，以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的獨(dú)立董事薪酬與公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)投資者持有股份、接管威脅有正相關(guān)關(guān)系，與公司規(guī)模、管理者持股有負(fù)相關(guān)關(guān)系；以股票為基礎(chǔ)的混合性薪酬與現(xiàn)金薪酬之比與公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)投資者持股有正相關(guān)關(guān)系，與管理者持股、公司財(cái)務(wù)杠桿、有效的稅費(fèi)改革、現(xiàn)金流水平、公司規(guī)模、業(yè)務(wù)部門數(shù)量以及公司規(guī)章制度有負(fù)相關(guān)關(guān)系；另外，股票期權(quán)贈(zèng)予與現(xiàn)金薪酬之比與公司財(cái)務(wù)杠桿、資金流動(dòng)性、公司規(guī)模以及業(yè)務(wù)部門數(shù)量有正相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)有負(fù)相關(guān)關(guān)系。

國(guó)外學(xué)者從不同的角度研究了獨(dú)立董事薪酬影響因素，具體到中國(guó)獨(dú)立董事薪酬影響因素有哪些，不同的學(xué)者用不同方法從不同角度進(jìn)行了研究。杜勝利（2004）以滬深兩地2002年上市公司為樣本，指出獨(dú)立董事薪酬與公司的長(zhǎng)期創(chuàng)造能力、公司規(guī)模、獨(dú)立董事工作時(shí)間、獨(dú)立董事在董事中的占比有正相關(guān)關(guān)系，與第一大股東持股比例有負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與公司所處的行業(yè)、上市地點(diǎn)、獨(dú)立董事人數(shù)無(wú)明顯相關(guān)關(guān)系。夏冬林和朱松（2005）認(rèn)為獨(dú)立董事薪酬與獨(dú)立董事聲譽(yù)、付出勞動(dòng)、第二大股東持股比例、公司高管人員薪酬、公司規(guī)模、董事會(huì)中獨(dú)立董事比例及當(dāng)?shù)厝司杖胨接姓嚓P(guān)關(guān)系，與獨(dú)立董事年齡、董事會(huì)規(guī)模有負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與公司風(fēng)險(xiǎn)狀況、公司性質(zhì)無(wú)明顯的相關(guān)關(guān)系。趙亮（2005）指出獨(dú)立董事薪酬與地區(qū)經(jīng)濟(jì)、公司規(guī)模與獨(dú)立董事薪酬有正相關(guān)關(guān)系，與獨(dú)立董事年齡、學(xué)歷、性別、公司所處行業(yè)、控股股東性質(zhì)雖無(wú)明顯關(guān)系，但金融和能源行業(yè)與其他行業(yè)獨(dú)立董事薪酬之間存在顯著差異，國(guó)有企業(yè)與集體企業(yè)獨(dú)立董事薪酬之間存在顯著差異，合資企業(yè)與集體企業(yè)獨(dú)立董事薪酬之間存在顯著差異，其余所有制之間的差異不明顯。

（二）聲譽(yù)激勵(lì)

獨(dú)立董事一般由其他公司的管理人員、高等院校的知名教授及各行業(yè)專家等擔(dān)任，他們努力工作，不僅可以得到更多的報(bào)酬，還期望得到高度的評(píng)價(jià)和尊重，以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。從管理學(xué)的角度分析，依據(jù)麥克利蘭成就需要理論，獨(dú)立董事對(duì)聲譽(yù)的追求是為了實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī)的需要，而依據(jù)馬斯洛需求層次理論，獨(dú)立董事注重聲譽(yù)是自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。薪酬激勵(lì)雖在一定程度上代表了對(duì)其社會(huì)價(jià)值的認(rèn)可和衡量，但不能完全替代聲譽(yù)帶來(lái)的心理滿足。因而，除了薪酬激勵(lì)外，聲譽(yù)激勵(lì)對(duì)于獨(dú)立董事也是十分必要的。

Fama（1980）、Fama和Jensen（1983）研究指出，獨(dú)立董事受發(fā)育支撐股份公司的外部聲譽(yù)市場(chǎng)高度約束。他們的價(jià)值主要取決于在其他組織里作為內(nèi)部決策經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)，他們利用董事身份向內(nèi)部和外部的決策代理人市場(chǎng)表示：（1）他們是決策專家；（2）他們理解決策控制擴(kuò)散和分離的重要性；（3）他們可以在這種決策控制體系中有效地工作。因此董事市場(chǎng)的存在將影響董事會(huì)的行動(dòng)，因?yàn)槊總€(gè)董事都希望擁有并保持一個(gè)“好監(jiān)督人”的聲譽(yù)。但后來(lái)的研究（Tod Perry，1999）發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事可能更看重與CEO保持良好關(guān)系這樣一種“聲譽(yù)”，因?yàn)镃EO通常在公司董事會(huì)中起到提名獨(dú)立董事的作用。Holmstrom（1999）認(rèn)為，想讓他人看到自己在做“正確”的事情，與自己真的在做正確的事情通常并不是一回事。所以，期望用聲譽(yù)來(lái)激勵(lì)獨(dú)立董事，在實(shí)際運(yùn)用中作用并不明顯。中國(guó)學(xué)者徐冬林（2005）則利用薪酬依賴度函數(shù)，發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事從上市公司獲得薪酬占其收入的比例X＞1/2時(shí)，獨(dú)立董事可能與管理層共謀；當(dāng)X＜1/2時(shí)，獨(dú)立董事將通過(guò)誠(chéng)信勤勉的工作提高其聲譽(yù)，以使他們賴以發(fā)展的人力資本增值。

中國(guó)學(xué)者普遍贊同國(guó)外學(xué)者的認(rèn)識(shí)，認(rèn)同聲譽(yù)機(jī)制是在契約不完全情況下各方基于相互信任，通過(guò)長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)博弈形成。獨(dú)立董事為了保護(hù)和提升他們的聲譽(yù)，在上市公司中表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)莫?dú)立和客觀，并在公司重大決策中發(fā)表有價(jià)值的見(jiàn)解（劉志海，2005）。但由于中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度建立和培育的時(shí)間較晚，經(jīng)理市場(chǎng)特別是高度競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理市場(chǎng)的發(fā)育尚處于起步階段，企業(yè)家資源奇缺。相應(yīng)地，獨(dú)立董事本身也相對(duì)缺少在市場(chǎng)化條件下進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn)，因此獨(dú)立董事本身的聲譽(yù)體系幾乎不存在（樓百均，2004）。

二、中國(guó)獨(dú)立董事激勵(lì)機(jī)制展望

目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于獨(dú)立董事激勵(lì)機(jī)制的研究多集中于薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系、薪酬影響因素及聲譽(yù)影響因素這三個(gè)方面，但關(guān)于獨(dú)立董事如何在保持獨(dú)立性和獲得有效激勵(lì)之間達(dá)成均衡這一問(wèn)題學(xué)術(shù)界未有統(tǒng)一定論。獨(dú)立董事薪酬激勵(lì)可能導(dǎo)致兩種問(wèn)題的產(chǎn)生，一是報(bào)酬太低，不足以調(diào)動(dòng)獨(dú)立董事的工作積極性，而過(guò)高的收入極有可能導(dǎo)致獨(dú)立董事獨(dú)立性的喪失。為了使獨(dú)立董事利益與股東利益保持一致，激勵(lì)獨(dú)立董事更加努力地投入工作，部分國(guó)外公司紛紛向獨(dú)立董事提供以股票為基礎(chǔ)的薪酬，筆者認(rèn)為這將成為各國(guó)獨(dú)立董事薪酬激勵(lì)發(fā)展的方向。

股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用需要一個(gè)有效的市場(chǎng)環(huán)境，即企業(yè)業(yè)績(jī)的提升能得到投資者確認(rèn)，推動(dòng)股價(jià)的上漲，使股票價(jià)格反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。鑒于中國(guó)股票市場(chǎng)起步較晚，市場(chǎng)監(jiān)管經(jīng)驗(yàn)不足，是一個(gè)弱式有效市場(chǎng)，因此，現(xiàn)階段不宜采用股票激勵(lì)手段。除此之外，獨(dú)立董事職業(yè)化、市場(chǎng)化是實(shí)施股票激勵(lì)的另一個(gè)重要前提，獨(dú)立董事人才市場(chǎng)能夠給出獨(dú)立董事的市場(chǎng)價(jià)位，而中國(guó)獨(dú)立董事人才市場(chǎng)沒(méi)有建立起來(lái)。為此，未來(lái)若干年中國(guó)可考慮由半數(shù)以上獨(dú)立董事任職且實(shí)行回避制度的董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)設(shè)立正規(guī)而透明的薪酬政策；同時(shí)為了確保薪酬激勵(lì)的有效性，薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)獨(dú)立董事業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將獨(dú)立董事薪酬與其工作業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)掛鉤，采取“固定年金+會(huì)議補(bǔ)貼+延期支付計(jì)劃”的薪酬結(jié)構(gòu)，由固定年金和會(huì)議補(bǔ)貼補(bǔ)償獨(dú)立董事日常履行職責(zé)的費(fèi)用，給予其短期激勵(lì)，由延期支付計(jì)劃將獨(dú)立董事工作和上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，給予其長(zhǎng)期激勵(lì)。

獨(dú)立董事聲譽(yù)機(jī)制的建立首先依賴于社會(huì)信用評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，而社會(huì)信用評(píng)價(jià)機(jī)制的建立又有賴于社會(huì)法律環(huán)境、規(guī)章制度的完善和正確的道德倫理、意識(shí)形態(tài)的形成。法律及規(guī)章對(duì)個(gè)人行為的約束作用有限且成本很高，況且獨(dú)立董事絕大部分的行為屬“機(jī)會(huì)主義”行為而非違法行為，難以依賴法律法規(guī)予以查處。相比之下，由于道德倫理、意識(shí)形態(tài)對(duì)人的行為的影響在于“教化”，可使獨(dú)立董事自覺(jué)約束自己的機(jī)會(huì)主義行為，從意識(shí)中注重自己的信用，遵守職業(yè)道德。由于中國(guó)經(jīng)理市場(chǎng)特別是高度競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理市場(chǎng)的發(fā)育尚處于起步階段，企業(yè)家資源奇缺。相應(yīng)地，獨(dú)立董事自身相對(duì)缺少在市場(chǎng)化條件下進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立董事本身的聲譽(yù)體系幾乎不存在。因此今后要培育充分競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)立董事市場(chǎng)，根據(jù)獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核結(jié)果，建立獨(dú)立董事的準(zhǔn)入和退出制度，對(duì)在崗的獨(dú)立董事形成競(jìng)爭(zhēng)性約束，淘汰那些不稱職的獨(dú)立董事。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，可成立獨(dú)立董事協(xié)會(huì)，通過(guò)協(xié)會(huì)來(lái)研究制定行業(yè)行為準(zhǔn)則和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，在獨(dú)立董事資格培訓(xùn)、業(yè)務(wù)交流、自我管理等方面發(fā)揮作用，規(guī)范獨(dú)立董事執(zhí)業(yè)行為。

注釋：

①“Guidelines For Independent Director Compensation”，http://www.clevelenterprises.com/director_comp.htm。

②Confederation of Indian Industry. Desirable Corporate Governance Code. www.ciionline.org。

③Corporate Governance: A Guide For Singapore Company Directors. http://www.pwc.com/extweb/pwcpublications.nsf/docid/2575D98F56E51A25CA256BF000145489。

④《美國(guó)商業(yè)圓桌會(huì)議公司治理聲明》：來(lái)自http://www.mingcang.com.cn/_private/ztgs.htm。

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