［摘 要］ 從克服組織惰性的視角出發(fā)，古典管理理論所倡導(dǎo)的“一場(chǎng)全面的心理革命”、行為科學(xué)理論對(duì)人的關(guān)注、管理科學(xué)理論對(duì)組織管理的重新認(rèn)識(shí)以及當(dāng)代組織理論所推崇的開(kāi)放系統(tǒng)與組織學(xué)習(xí)理念，都是在打破傳統(tǒng)組織理論范式的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。人們正是在不斷克服組織惰性的過(guò)程中推動(dòng)了組織理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。

［關(guān)鍵詞］ 組織惰性；組織創(chuàng)新；組織理論；演進(jìn)路徑

［中圖分類(lèi)號(hào)］ C963［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ Ａ ［文章編號(hào)］１００３－３８９０（２００7）12－００32-05

在管理理論百年的發(fā)展歷程中，人們已經(jīng)習(xí)慣于從變革與創(chuàng)新的視角來(lái)研究組織管理理論。之所以要進(jìn)行組織變革與創(chuàng)新，主要是因?yàn)楝F(xiàn)有的組織及其運(yùn)行方式不能適應(yīng)環(huán)境變化的要求，從而不能有效地達(dá)到組織的目標(biāo)。之所以曾經(jīng)適應(yīng)環(huán)境并且能夠有效地達(dá)到目標(biāo)的組織變得不適應(yīng)和無(wú)效，主要是組織惰性使然。所以說(shuō)，組織變革與創(chuàng)新的過(guò)程，是因原有的組織理念和運(yùn)行方式不能有效地達(dá)到組織目標(biāo)而不斷尋找更好的組織方式的過(guò)程，也即不斷克服組織惰性的過(guò)程；近百年來(lái)管理思想演變的歷史過(guò)程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應(yīng)變化了的環(huán)境的過(guò)程，在該過(guò)程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問(wèn)題的不斷出現(xiàn)而不斷更新。

一、組織惰性的涵義

組織惰性（organizational inertia）問(wèn)題雖然日益受到人們的關(guān)注，但人們對(duì)這一概念并無(wú)統(tǒng)一用語(yǔ)和內(nèi)容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結(jié)構(gòu)慣性（structural inertia）”[1]的概念，認(rèn)為結(jié)構(gòu)慣性是組織保持現(xiàn)存結(jié)構(gòu)狀態(tài)不變的特性，組織對(duì)環(huán)境變化的回應(yīng)速度跟不上環(huán)境變化正是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)存在這種無(wú)法任意改變的維持舊有形態(tài)的結(jié)構(gòu)慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認(rèn)知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認(rèn)為企業(yè)主一旦借助于所選定的戰(zhàn)略取得成功，就可能完全依賴(lài)于曾使企業(yè)在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)能力的思維模式，這使他們不能察覺(jué)在其周?chē)?jīng)營(yíng)條件中發(fā)生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應(yīng)變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動(dòng)慣性（action inertia）”[3]的概念，認(rèn)為行動(dòng)慣性是組織面對(duì)周?chē)h(huán)境的巨大變化時(shí)仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認(rèn)為，上述概念都突出強(qiáng)調(diào)了“不易改變”這一組織惰性的本質(zhì)特征，但混淆了慣性與惰性的區(qū)別。實(shí)際上，慣性與惰性是兩個(gè)不同的概念。

在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來(lái)表達(dá)，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學(xué)中的專(zhuān)有名詞“慣性”，指物體在沒(méi)有受到外力作用時(shí)保持靜止?fàn)顟B(tài)或勻速直線(xiàn)運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的性質(zhì)。在漢語(yǔ)中，“惰性”指“有些物質(zhì)不易跟其他元素或化合物化合的性質(zhì)”或“不想改變生活和工作習(xí)慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)或靜止?fàn)顟B(tài)的性質(zhì)”。對(duì)照中英文對(duì)慣性與惰性的解釋?zhuān)瑑烧叩墓餐幨嵌紡?qiáng)調(diào)事物保持現(xiàn)有狀態(tài)不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運(yùn)動(dòng)）屬性，強(qiáng)調(diào)事物在不受到外力作用時(shí)的一種客觀結(jié)果，以及在受到外力作用后發(fā)生改變的一般規(guī)律，其側(cè)重點(diǎn)是外力作用必然引起事物的狀態(tài)發(fā)生改變，其改變程度取決于外力的大?。欢栊宰⒅厥挛锏幕瘜W(xué)（自然）屬性，強(qiáng)調(diào)事物對(duì)外力作用的敏感性，其側(cè)重點(diǎn)是事物的本質(zhì)屬性發(fā)生改變之前，外力作用不能引起事物的現(xiàn)有狀態(tài)發(fā)生改變。

在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒(méi)有受到外力作用時(shí)仍沿著既定的方向運(yùn)動(dòng)的一般趨勢(shì)以及在受到外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）時(shí)發(fā)生改變的必然性和客觀規(guī)律；惰性是指既定的組織形式因習(xí)慣于原有的運(yùn)作方式而對(duì)外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點(diǎn)——人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯(lián)系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎(chǔ)。因?yàn)榧热粦T性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運(yùn)動(dòng)的一般趨勢(shì)，并且原有組織方式是在環(huán)境發(fā)生改變前組織有效達(dá)到目標(biāo)的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發(fā)揮則是在既定環(huán)境下組織為有效達(dá)到目標(biāo)所期望的結(jié)果。但在慣性作用帶來(lái)高效率的過(guò)程中，組織成員因該方式所取得的成功而對(duì)其產(chǎn)生認(rèn)可心理，甚至因習(xí)慣了該方式而對(duì)其產(chǎn)生了依賴(lài)心理；當(dāng)環(huán)境要求改變?cè)摲绞綍r(shí)，組織成員不可避免地對(duì)變革產(chǎn)生排斥，這種行為傾向即表現(xiàn)為組織的惰性。可見(jiàn)，組織惰性是指組織內(nèi)普遍存在的保持既定行為方式和消極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運(yùn)行中被證明是有效的、被組織成員認(rèn)可的和被組織正式確認(rèn)的行為方式，“環(huán)境變化”既可以是組織內(nèi)部環(huán)境也可以是組織外部環(huán)境的變化，“消極應(yīng)對(duì)”指不能覺(jué)察或不能客觀認(rèn)識(shí)環(huán)境變化，或按已有的行為方式應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類(lèi)組織之中，是組織有序運(yùn)行的結(jié)果，克服組織惰性是組織得以存續(xù)的基本前提。從這一視角出發(fā)，近百年來(lái)組織管理理論演進(jìn)的歷史也即組織惰性克服的歷史。

二、“一場(chǎng)全面的心理革命”：古典管理理論的研究

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在工業(yè)革命的推動(dòng)下，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的資本主義經(jīng)濟(jì)獲得了飛速發(fā)展。但當(dāng)時(shí)絕大多數(shù)工廠仍然根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣來(lái)從事管理活動(dòng)，工廠效率低下，管理問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)時(shí)制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。泰羅（Taylor，F(xiàn).W.，1911）通過(guò)自己在工廠中的管理實(shí)踐和理論探索，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，以提高組織管理效率為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。該理論在作業(yè)管理方面強(qiáng)調(diào)科學(xué)的方法，如科學(xué)的工作方法、科學(xué)的培訓(xùn)工人方法、差別計(jì)件方法；在組織管理方面，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)、實(shí)行職能工長(zhǎng)制和例外管理。但在泰羅看來(lái)，科學(xué)管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著對(duì)任何具體機(jī)構(gòu)或工廠中工作的工人進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命——要求他們?cè)趯?duì)待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門(mén)的人——工長(zhǎng)、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會(huì)進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，要求他們?cè)趯?duì)管理部門(mén)的同事、對(duì)他們的工人和所有日常問(wèn)題的責(zé)任上進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，沒(méi)有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實(shí)際上就是對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服?！皬谋举|(zhì)上講，泰羅的科學(xué)管理是將小農(nóng)意識(shí)、小生產(chǎn)的思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代社會(huì)化大工業(yè)生產(chǎn)的思維方式的一場(chǎng)革命，沒(méi)有這次革命，就不可能真正地進(jìn)入現(xiàn)代文明社會(huì)”[4]。

古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對(duì)克服經(jīng)驗(yàn)管理的惰性也做出了重要貢獻(xiàn)。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業(yè)活動(dòng)和管理活動(dòng)（經(jīng)營(yíng)和管理）的區(qū)別、提出了管理的五項(xiàng)職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過(guò)對(duì)管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來(lái)推動(dòng)管理的普及。韋伯則針對(duì)當(dāng)時(shí)德國(guó)社會(huì)管理混亂的現(xiàn)象，認(rèn)為必須打破封建傳統(tǒng)管理模式，為此勾畫(huà)出“理想的行政組織體系”。韋伯認(rèn)為理想的行政組織是通過(guò)職務(wù)和職能，而不是通過(guò)傳統(tǒng)的世襲地位來(lái)管理，要使行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識(shí)為依據(jù)進(jìn)行控制，管理者應(yīng)有勝任工作的能力，應(yīng)根據(jù)客觀事實(shí)而不是憑主觀意志來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。雖然韋伯的理論在當(dāng)時(shí)的實(shí)踐中并未得到廣泛認(rèn)可，但他指出了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。

三、對(duì)人的關(guān)注：行為科學(xué)理論的研究

古典管理理論克服了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理的惰性，促進(jìn)了組織管理效率的提高和社會(huì)的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，高素質(zhì)的員工在組織中逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，腦力勞動(dòng)逐漸取代體力勞動(dòng)者而成為組織賴(lài)以存續(xù)的主導(dǎo)力量。在這種變化了的環(huán)境下，企業(yè)遵循科學(xué)管理理論有條不紊地開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，但組織的效率日益低下，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理理論已經(jīng)束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來(lái)，行為科學(xué)理論進(jìn)行了有益的探索，并最終改變了管理者對(duì)人性的傳統(tǒng)觀念，通過(guò)對(duì)人的重視提高了組織的效率。

人際關(guān)系學(xué)派創(chuàng)始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長(zhǎng)達(dá)8年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”中發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結(jié)論：工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”，衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的標(biāo)準(zhǔn)在于提高工人的滿(mǎn)意度。梅奧的理論被證實(shí)具有劃時(shí)代的意義，它改變了人們對(duì)組織中的“人”的認(rèn)識(shí)，以至于“充分重視人的作用”成為后來(lái)的行為科學(xué)研究的主題。在人際關(guān)系學(xué)派的影響下，大批學(xué)者加入到以“人”為中心的研究行列中來(lái)，并最終促成了行為科學(xué)的產(chǎn)生。在行為科學(xué)理論中，有關(guān)決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發(fā)展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；雙因素理論將調(diào)動(dòng)人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵(lì)因素”兩類(lèi)；期望理論認(rèn)為人的行為的激發(fā)力量取決于目標(biāo)價(jià)值的高低和期望值的大小，即“激發(fā)力量=效價(jià)×期望值”等。有關(guān)人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過(guò)對(duì)決定管理人員管理方式的有關(guān)人性的研究提出了X—Y理論；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的研究：如“雙中心理論”、四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、管理方格圖理論和領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論等。行為科學(xué)理論通過(guò)對(duì)人性以及人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)的研究，彌補(bǔ)了古典管理理論的不足，也揭示了企業(yè)管理實(shí)踐中存在的管理誤區(qū)，最終使管理理論和實(shí)踐實(shí)現(xiàn)了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變。

四、對(duì)組織管理的重新認(rèn)識(shí)：現(xiàn)代管理理論的研究

第二次世界大戰(zhàn)后，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及由此而引發(fā)的社會(huì)的全面進(jìn)步，管理理論研究開(kāi)始進(jìn)入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時(shí)代。根據(jù)研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是在新的環(huán)境下對(duì)古典管理理論和行為科學(xué)理論研究的進(jìn)一步深化。管理過(guò)程學(xué)派對(duì)法約爾的一般組織理論在新的環(huán)境下所進(jìn)行的全面、系統(tǒng)的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對(duì)管理各項(xiàng)職能的特點(diǎn)、基本結(jié)構(gòu)、過(guò)程、技術(shù)、方法及優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問(wèn)題進(jìn)行了闡述。管理科學(xué)理論認(rèn)為管理研究的目的就是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理的各種活動(dòng)之中。該理論是泰羅的科學(xué)管理理論在新時(shí)期的繼續(xù)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高效率的途徑不僅僅是進(jìn)行“時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯俊保€可以借助現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，應(yīng)用先進(jìn)的工具和科學(xué)方法來(lái)獲得“生產(chǎn)的物質(zhì)過(guò)程”更高的效率。組織行為學(xué)從個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)等層面對(duì)組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)提供了理論指導(dǎo)，該理論是行為科學(xué)理論研究成果在當(dāng)時(shí)的最高體現(xiàn)。另一類(lèi)是以系統(tǒng)論等為指導(dǎo)的組織管理理論研究的新領(lǐng)域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會(huì)系統(tǒng)理論將社會(huì)學(xué)的概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過(guò)程，把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了社會(huì)協(xié)作理論。該理論雖然產(chǎn)生于系統(tǒng)論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通”三要素構(gòu)成的協(xié)作系統(tǒng)的研究無(wú)疑為管理者對(duì)組織的管理提供了一個(gè)新的視角，使人們的注意力轉(zhuǎn)向了組織整體，這是一種觀念的轉(zhuǎn)變，是對(duì)組織管理理念的提升。在系統(tǒng)論產(chǎn)生以后，系統(tǒng)觀念開(kāi)始深入人心，這使管理者在管理過(guò)程中改變了“只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)森林”的狀況。受系統(tǒng)論影響較大的管理理論有系統(tǒng)管理理論、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績(jī)不容忽視。決策理論在吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，充分運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)和統(tǒng)籌學(xué)等當(dāng)時(shí)最新的科學(xué)方法，改變了人們對(duì)決策的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)驗(yàn)決策向科學(xué)決策的轉(zhuǎn)變；其“有限理性”假設(shè)也改變了人們長(zhǎng)期堅(jiān)持的“理性人”觀念，認(rèn)為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿(mǎn)意原則”而不是“最優(yōu)原則”作為決策的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

另外，值得一提的是經(jīng)驗(yàn)學(xué)派和權(quán)變學(xué)派的理論。這兩個(gè)理論雖然沒(méi)有對(duì)管理理論發(fā)展做出直接的和有突破性的貢獻(xiàn)，但對(duì)于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經(jīng)驗(yàn)學(xué)派認(rèn)為“管理學(xué)研究管理的經(jīng)驗(yàn)”，管理的定義是努力把一個(gè)人群或團(tuán)體朝著某個(gè)共同的目標(biāo)引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，其任務(wù)就是取得經(jīng)濟(jì)成果、使企業(yè)具有生產(chǎn)性、工作人員有成就以及妥善處理企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響和承擔(dān)對(duì)社會(huì)的責(zé)任問(wèn)題。權(quán)變理論的研究則使人們認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種放之四海而皆準(zhǔn)的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對(duì)管理理論的靈活應(yīng)用。這些觀念對(duì)于管理者改變對(duì)某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。

五、開(kāi)放的系統(tǒng)與組織的學(xué)習(xí)：當(dāng)代管理理論的研究

經(jīng)歷了20世紀(jì)70年代的“石油危機(jī)”后，西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的企業(yè)開(kāi)始重新審視其所面臨的外部環(huán)境；而日本經(jīng)濟(jì)的崛起，也引起了美歐等國(guó)企業(yè)在管理理念上的反思。20世紀(jì)80年代以后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)原有的管理理論和方法在新的科學(xué)技術(shù)面前已顯得過(guò)時(shí)，而被西方企業(yè)長(zhǎng)期忽略的相對(duì)穩(wěn)定的西方資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境在全球化的沖擊下開(kāi)始充滿(mǎn)不確定性。在這樣的背景下，現(xiàn)代管理“叢林”中的理論因過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部效率提高、忽略環(huán)境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機(jī)。然而，歷史地提出了問(wèn)題必然歷史地提供解決問(wèn)題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產(chǎn)生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動(dòng)著組織管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。

在組織管理領(lǐng)域，受日本經(jīng)濟(jì)崛起的影響，20世紀(jì)80年代組織文化理論興起，以?xún)r(jià)值觀為核心的組織文化的培養(yǎng)一度成為組織管理領(lǐng)域研究的重心。此后，跨文化管理、學(xué)習(xí)型組織、危機(jī)管理、流程再造和虛擬企業(yè)等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項(xiàng)修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織理念[5]，認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織不僅要求企業(yè)中的每個(gè)人都要終身不斷學(xué)習(xí)，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業(yè)組織也要不斷地學(xué)習(xí)和不斷地超越。他指出，企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，需要有五個(gè)方面的修煉：系統(tǒng)性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進(jìn)行團(tuán)體學(xué)習(xí)。邁克·庫(kù)珀（Cope，M.）在《創(chuàng)造卓越——公司學(xué)習(xí)的過(guò)程》一書(shū)中提出了“三重學(xué)習(xí)模式”理論[6]，他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)通常有兩種類(lèi)型：適應(yīng)型學(xué)習(xí)（直接解決突發(fā)問(wèn)題的短期效應(yīng)為目的）和生產(chǎn)型學(xué)習(xí)模式（又稱(chēng)“雙重學(xué)習(xí)模式”，它不是從問(wèn)題的表面入手，而是挖掘問(wèn)題的根源，實(shí)際上是一個(gè)“學(xué)習(xí)如何去學(xué)習(xí)”的過(guò)程，它可以有效地在組織內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)和知識(shí)積累的擴(kuò)散效應(yīng)）。庫(kù)珀指出，如果組織成員有相互學(xué)習(xí)和積累知識(shí)的愿望，那么許多陳舊的觀念就會(huì)被拋棄，于是他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)還有第三種類(lèi)型，即“三重學(xué)習(xí)模式”，強(qiáng)調(diào)組織必須對(duì)其根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)慣、社會(huì)準(zhǔn)則及行為方式進(jìn)行變革。哈默和錢(qián)皮（Hammer，M. Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對(duì)組織的固有觀念[7]。他們認(rèn)為在今天這種動(dòng)蕩的年代，企業(yè)要發(fā)展必須“放棄兩百年來(lái)普遍接受的（建立在分工基礎(chǔ)上的）有關(guān)工業(yè)管理的知識(shí)”，進(jìn)行“企業(yè)改革”，也就是要“針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問(wèn)題進(jìn)行反思，并對(duì)它進(jìn)行徹底的重新設(shè)計(jì)，以使在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的這些重要的尺度上取得顯著的進(jìn)展”。在企業(yè)再造思想的基礎(chǔ)上，錢(qián)皮（1996）在《企業(yè)X再造》一書(shū)中又提出X再造思想[8]，要求企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，突破企業(yè)間的高墻，將流程整合與創(chuàng)新延伸到其他企業(yè)、客戶(hù)、供應(yīng)商甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務(wù)流程，以實(shí)現(xiàn)營(yíng)運(yùn)業(yè)績(jī)的突破性提升。

在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，錢(qián)德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰(zhàn)略思想徹底將企業(yè)組織的重心轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的外部環(huán)境上來(lái)。他們都要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)應(yīng)突破對(duì)當(dāng)前的變化與問(wèn)題作出反應(yīng)的策略性思考方式，而根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部經(jīng)營(yíng)要素相結(jié)合的原則，樹(shù)立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)。但過(guò)于強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境的作用，使得波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論遇到了發(fā)展的瓶頸，一些醉心于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)在20世紀(jì)80年代并未獲得預(yù)期的成功。20世紀(jì)90年代戰(zhàn)略研究的重心開(kāi)始轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)資源理論和核心能力理論應(yīng)運(yùn)而生。資源理論關(guān)注企業(yè)資源、持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。該理論在假定資源要素市場(chǎng)是不完全的、企業(yè)是異質(zhì)的和資源有限流動(dòng)性的前提下，認(rèn)為企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具有資源的獨(dú)特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)由于要素市場(chǎng)不完全和資源有限流動(dòng)而具有持久性。以普拉哈拉達(dá)和哈梅爾（Prahalad，C.K. Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)能力集合體，從表面上看，企業(yè)的基本構(gòu)成要素包括有形物質(zhì)資源和無(wú)形的規(guī)則資源，但它們只是載體性質(zhì)的構(gòu)成要素，蘊(yùn)藏在這些要素之后的能力才是企業(yè)存活與發(fā)展的根本。企業(yè)的核心能力“是一種累積性的學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)”。但企業(yè)資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業(yè)在擁有戰(zhàn)略性資源和核心能力的同時(shí)，在非連續(xù)變化的環(huán)境下，戰(zhàn)略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。幾乎與企業(yè)資源理論和核心能力理論同時(shí)，動(dòng)態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、嵌入理論、社會(huì)資本理論和知識(shí)管理理論紛紛形成，這些理論為企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)開(kāi)拓了思路。

在營(yíng)銷(xiāo)管理領(lǐng)域，科特勒和麥肯西的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)思想使企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)由完善內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變到謀求組織的生存。該理論認(rèn)為企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部行為與效率的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)，以市場(chǎng)需求為中心，通過(guò)市場(chǎng)細(xì)分與目標(biāo)市場(chǎng)的選擇，明確客戶(hù)的需求，提高企業(yè)行為的針對(duì)性和有效性。然而，隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，營(yíng)銷(xiāo)觀念也發(fā)生了變化。從服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)至綠色營(yíng)銷(xiāo)、關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)，再到社會(huì)營(yíng)銷(xiāo)和未來(lái)營(yíng)銷(xiāo)觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐，與此相對(duì)應(yīng)，“4P（產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷(xiāo)）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價(jià)值和共鳴）”等營(yíng)銷(xiāo)模式順次出場(chǎng)并引導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在生產(chǎn)管理領(lǐng)域，在制造資源計(jì)劃（MRPII）的基礎(chǔ)上，供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計(jì)劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產(chǎn)、計(jì)算機(jī)集成制造、大規(guī)模定制、界面管理、標(biāo)桿管理、清潔生產(chǎn)等管理理念和方法紛紛出現(xiàn)。在人力資源管理領(lǐng)域，“以人為本”的管理思想得到了進(jìn)一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計(jì)分法、職業(yè)生涯計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)管理、員工持股計(jì)劃、實(shí)物期權(quán)和股票期權(quán)計(jì)劃等理論和方法在企業(yè)管理中受到了重視。

當(dāng)代管理理論代表了管理理論發(fā)展的最高成就。無(wú)論對(duì)組織內(nèi)部效率的提高，還是對(duì)組織與環(huán)境的互動(dòng)的研究，當(dāng)代管理理論都做出了巨大的貢獻(xiàn)。我們從中還可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構(gòu)中都有統(tǒng)一管理理論研究范式，試圖用新的范式結(jié)束管理理論學(xué)派林立的現(xiàn)狀。雖然這些理論的研究者并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其初衷，但客觀上卻突破了人們對(duì)組織管理研究的固有認(rèn)識(shí)，使組織管理的各個(gè)領(lǐng)域都獲得了發(fā)展。但在當(dāng)代管理理論研究過(guò)程中，我們還發(fā)現(xiàn)，幾乎所有理論最后都把研究的焦點(diǎn)聚集到知識(shí)與組織的學(xué)習(xí)能力上來(lái)。知識(shí)的積累、共享與交流和組織學(xué)習(xí)能力的提高日益受到人們的重視。對(duì)知識(shí)和學(xué)習(xí)能力的重視，使人們認(rèn)識(shí)到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認(rèn)識(shí)眼前的一切成為管理成功的關(guān)鍵。

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