在人才測評領(lǐng)域，近來出現(xiàn)了一種由心理測驗量表向測評產(chǎn)品轉(zhuǎn)變的趨勢。人才測評服務(wù)商在介紹測評產(chǎn)品時，不再像以往那樣強調(diào)：“我們有16PF個性測驗”，“我們有大五人格測驗”，“我們有管理能力測驗”……轉(zhuǎn)而提供針對具體工作崗位的測評產(chǎn)品，如經(jīng)理人測評產(chǎn)品、財務(wù)人員測評產(chǎn)品、技術(shù)工程師測評產(chǎn)品等。
　　為什么會出現(xiàn)這種新的變化呢？回顧一下過去，我們不難發(fā)現(xiàn)其深層次的原因。以前，在進行人才測評服務(wù)時，經(jīng)常會把一些心理測驗量表作為測評工具，用于對人員任用與選拔的評估。但在實際應(yīng)用中，有時會發(fā)現(xiàn)效果并不理想，于是測評服務(wù)的需求方（使用者）開始批評心理測驗工具，認為測驗的效度低；而那些受過專業(yè)訓練的心理測量專家們則指責使用者沒有掌握理論和方法，沒有用好工具。到底是誰的錯呢？筆者分析發(fā)現(xiàn)，問題的根源在于人才測評服務(wù)的供需雙方之間存在著的幾條鴻溝。而測評產(chǎn)品的出現(xiàn)則跨越了這幾條鴻溝。
　　
　　由“以人為中心”
　　到“以職位為中心”
　　
　　心理測驗量表所測的并不是用人方想了解的內(nèi)容。大家都知道，多數(shù)心理測驗量表都是心理學家們?yōu)樘剿魅祟愖陨淼膴W秘而開發(fā)的，如智力測驗、個性測驗、行為風格測驗、興趣測驗等。這些測驗的設(shè)計多數(shù)都是“以人為中心”的，即專家們是把人視作一個整體，希望通過某種研究和工具的測評，能夠?qū)θ说哪撤矫嫣卣饔幸粋€系統(tǒng)的解釋，16PF就是一個非常典型的例子。卡特爾通過研究認為，人的個性由16種基本特征組成，每個人在每個特征上高低不同的組合，構(gòu)成了形形色色的人，通過16PF量表就可以把人的16種個性特征了解清楚，也就可以把一個人描述得比較完整和清楚。心理學家們試圖解決的問題是如何把一個人的特征描繪得更加完整和清晰，并呈現(xiàn)在人們面前。
　　而用人者，即HR工作者或企業(yè)的管理者們最關(guān)心的問題是，把某個人放在某個崗位上，他能否勝任？這個人在工作崗位上能否做出預(yù)期的業(yè)績？也就是說，用人者對測評的需求是“以職位為中心”的。
　　這種差異的原因在于，在人和崗位的匹配方面還缺乏一座橋梁。也就是說，心理測驗的開發(fā)者和測驗的使用者之間還需要一個翻譯。否則，雙方都聽不懂彼此在說什么，以致兩者間產(chǎn)生誤解。這個翻譯就是崗位素質(zhì)模型，即這個崗位對從業(yè)者的素質(zhì)有些什么樣的要求。
　　根據(jù)這些要求，在工具庫中選取最適合的測量工具。測評數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換全部由計算機自動完成。使用者只要判斷崗位素質(zhì)模型與目標崗位是否匹配就可以了，不需要對后臺的測評量表作專業(yè)性的了解和判斷。
　　
　　由“西方外來測驗量表”
　　到“本土文化背景應(yīng)用”
　　
　　心理測驗，尤其是對人的個性、興趣、價值觀之類測驗，在應(yīng)用時會存在巨大的文化差異和地域差異。心理測驗都是行為取樣，有時，同樣的一種行為在不同的文化背景中含義是很不一樣的，特別是心理測驗中所抽取的一些典型行為。當下，國內(nèi)所使用的心理測驗量表大多數(shù)來自西方，或者是其簡單翻版，沒有進行文化差異的校正和檢驗，也沒有進行有效的取樣測試，測量結(jié)果的誤差比較大。這也是很多心理測驗在實際應(yīng)用中出現(xiàn)不準確、被人質(zhì)疑、結(jié)果不被認同的原因所在。
　　要從根本上解決這個問題，需要立足本土，結(jié)合本國文化的特點來開發(fā)測驗量表，并在實踐中積累數(shù)據(jù)，逐步完善。我們從國外的測驗量表得到的大多是一些表層的材料和信息，而像記分標準、常模數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部模型及應(yīng)用等關(guān)鍵信息都不易獲取，就如我國引進的很多其他產(chǎn)品一樣，不可能輕易就能得到其核心技術(shù)。
　　而諾姆四達基于本土文化背景研發(fā)出擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的測驗量表，不存在水土不服的問題。另外，這些量表均由權(quán)威專業(yè)人士開發(fā)，經(jīng)過了長期的積累，有豐富的數(shù)據(jù)庫作支撐。因此，測驗量表的科學性和有效性得到了保證。
　　
　　由“簡便易行”
　　到“標準規(guī)范”
　　
　　對HR工作者來說，進行人才測評時往往會面臨兩方面的壓力：一方面是時間上的壓力。他們每天要處理大量事務(wù)，招聘選拔只是其日常工作的一部分，不可能把全部精力都投到人員測評上。另一方面，是預(yù)算方面的壓力。公司在招聘選拔時用于測評上的預(yù)算可能是極其有限的。因此，他們往往要求測評簡便易行，希望測試時間短，題量少，評分和分析也方便，最好現(xiàn)場就可以完成。
　　而傳統(tǒng)的測評往往比較復(fù)雜，以心理測驗為例。該工具對使用的要求極為嚴格，有標準化的操作流程，嚴格的操作規(guī)范。再者，一個心理測驗開發(fā)出來，其主要目的就是較為全面地了解個體某方面的特征，因此一個心理測驗往往會根據(jù)需要測評受測者多個方面的素質(zhì)特點。對于專業(yè)工作者來說，沒有一定量的優(yōu)質(zhì)試題是很難對個體進行準確測量的。所以正規(guī)的心理測驗往往測評維度較多，題量較大。如我們前面提到的16PF有187道題，用來測評16個方面的個性特質(zhì)。但對需求者而言，他們可能并不需要了解心理測驗所涉及的各個方面的素質(zhì)狀況。他們只想知道與崗位相關(guān)的、可能影響工作績效的那些特征。
　　面對這樣一些困境，人才測評服務(wù)商們開始探索一些新的解決問題的測評方案。諾姆四達公司就是其中的代表。諾姆四達人于上個世紀90年代就開始致力于測驗量表的開發(fā)，其后開始將測驗量表大規(guī)模應(yīng)用于人才測評實踐，積累了大量的數(shù)據(jù)，并據(jù)此對測驗量表進行不斷的修訂和完善。在此基礎(chǔ)上，公司于2007年正式向全社會推出“在線測評產(chǎn)品”，提供針對不同工作崗位的測評產(chǎn)品。且測評產(chǎn)品全部采用在線操作，有引導幫助系統(tǒng)，并配有隨時提供幫助的專業(yè)客服人員。所以，操作簡單，使用方便。測試結(jié)果由電腦處理，快捷準確，可以節(jié)省大量時間。而測驗的內(nèi)容、使用要求以及操作流程則是由研發(fā)人員和測評服務(wù)商加以規(guī)范的，保證了測評產(chǎn)品的準確性、嚴謹性和有效性。
　　由心理測驗量表向測評產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變，反映了當代社會對測評的最新需求，也是人才測評提供商服務(wù)意識提升的表現(xiàn)。因為它跨越了三大鴻溝，更是中國測評史上一次劃時代的進步。
　?。ㄗ髡撸禾K永華，諾姆四達測評咨詢公司總經(jīng)理）
　　
　　小貼士
　　16PF個性測驗
　　它是目前世界上最完善的個性心理測驗之一。該測驗的設(shè)計者為美國著名心理學家卡特爾。他通過對各種生活情景、行為事件進行觀察、測驗，并對所得數(shù)據(jù)采用數(shù)理統(tǒng)計的因素分析法，將人的個性抽取出16種基本特征或稱16種個性因素：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂患性、實驗性、獨立性、自律性和緊張性。并據(jù)此編制了測量這16種個性特征的測驗量表，即16種個性因素問卷，簡稱16PF個性測驗。
　　大五人格測驗
　　早期的心理學家們對個性的分類很多，后來心理學家對這些各種各樣的分類進行總結(jié)研究，發(fā)現(xiàn)人的個性可以分為五大特征，即外向性、宜人性、謹慎性、神經(jīng)質(zhì)和開放性，簡稱“大五人格”理論。而用來測評這五個個性特征的測驗量表，就被稱為“大五人格測驗”。