臺灣對于人力資源的開發(fā)，緊緊抓住教育和培訓(xùn)兩個重要環(huán)節(jié)，以產(chǎn)業(yè)需求為導(dǎo)向，作好規(guī)劃和服務(wù)。臺灣學(xué)者大多討論微觀的人力資源問題。這些問題企業(yè)比較關(guān)心，且實踐中急需解決。臺灣企業(yè)重視解決人力資源管理問題有一種“防病于未然”的意識。臺灣學(xué)者發(fā)表的論文，運用定量分析的占大多數(shù)，他們認為用數(shù)據(jù)說話比較客觀，更有說服力。
　　
　　近年來，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和轉(zhuǎn)移，臺灣人力資源的開發(fā)和研究實現(xiàn)了調(diào)整策略，無論是對實際問題的研究，還是對宏觀政策的研究；無論是對島內(nèi)人才的培養(yǎng)還是對島外人才的跟蹤開發(fā)，都進入一個新階段。臺灣的人力資源開發(fā)，從區(qū)域上說有其局限性，但是，到臺灣對人力資源的實地考察和參加學(xué)術(shù)研討，我認為臺灣的人力資源開發(fā)研究，頗有借鑒和啟發(fā)意義。
　　
　　臺灣人力資源開發(fā)現(xiàn)狀
　　
　　臺灣人力資源開發(fā)是一個漸進的過程。臺灣自然資源不豐富，人口密度高。二戰(zhàn)后，卓有成效的人力資源開發(fā)，培養(yǎng)和造就了一大批高素質(zhì)的人才，是臺灣經(jīng)濟高速發(fā)展的關(guān)鍵。臺灣人力資源開發(fā)的主要措施有哪些呢？
　　1．培養(yǎng)實用人才，發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育。
　　臺灣傳統(tǒng)的教育觀念是重視文化知識的教育，忽視職業(yè)技術(shù)教育，但上世紀70年代以后發(fā)生了轉(zhuǎn)變。為從根本上解決教育發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)的問題，臺灣決定改變教育結(jié)構(gòu)，著力發(fā)展高等職業(yè)技術(shù)教育。于是從20世紀80年代以來逐漸興辦了一批高等職業(yè)學(xué)校，使職業(yè)技術(shù)教育成為中等教育的主體。例如1988年制定的《延長以職業(yè)教育為主的國民教育實施計劃》，要求學(xué)生在接受了九年義務(wù)教育后，必須再經(jīng)過2～3年的專業(yè)職業(yè)技術(shù)教育。
　　臺灣高職的教學(xué)特點是注重對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，并高度重視外文教育。每個學(xué)生要精通一門外語，使畢業(yè)生受到用人單位的廣泛歡迎。發(fā)展高等職業(yè)教育，對提高勞動力素質(zhì)，推動臺灣經(jīng)濟、社會的發(fā)展發(fā)揮了重要作用。臺灣現(xiàn)有高等職業(yè)學(xué)校38所，稱之為科技學(xué)院（30所）和科技大學(xué)（8所）。
　　2．加強規(guī)劃指導(dǎo)，促進在職研修培訓(xùn)。
　　20世紀60年代中期，臺灣工業(yè)的發(fā)展急需大量技能型員工。對此，臺灣積極組建“官方”機構(gòu)和“非官方”培訓(xùn)組織，1968年成立了“工業(yè)職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會”。1976年又成立了一個特別委員會，加強對職業(yè)培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)。臺灣民間組建“生產(chǎn)力中心”等組織，負責(zé)開展培訓(xùn)、咨詢工作，起草制定有關(guān)在職培訓(xùn)的法規(guī)。1983年頒布了“培育和招攬高級科技人才方案”，致力解決科技人才不足的問題。1988年以來在產(chǎn)業(yè)升級中一直把人才培養(yǎng)放在優(yōu)先位置上，注重調(diào)整教育結(jié)構(gòu)，加強職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)，有效推動了產(chǎn)業(yè)升級。
　　3．引進島外智力，促進留學(xué)人才回流。
　　臺灣曾是全世界人才外流幅度最大的地區(qū)之一。臺灣積極利用各種渠道派出大量的技術(shù)和管理人員出臺接受培訓(xùn)或深造。盡管早期人才外流嚴重，但他們?nèi)詧猿炙统鋈ィ瑫r積極創(chuàng)造各種條件吸引流出去的人才回流。
　　20世紀80年代，臺灣地區(qū)的人均生產(chǎn)總值超過3000美元，出現(xiàn)了人才回流增長的趨勢。80年代以后，回臺的留學(xué)生人數(shù)以每年20%的速度遞增。到1986年，臺灣留學(xué)人員返臺人數(shù)達1.5萬人，占同期留學(xué)人數(shù)的25%以上，目前臺灣留美學(xué)生回臺率為95%。臺灣的重要科技領(lǐng)域，集中了一大批人才，成為臺灣經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)創(chuàng)新的重要動力。在工商管理界，一代受過良好教育的返臺經(jīng)營及營銷人才，促使臺灣企業(yè)及產(chǎn)品進入世界前列。
　　如何使人才回流穩(wěn)步上升，臺灣采取的主要措施，是為留學(xué)人員返臺提供一系列優(yōu)惠條件。如：從優(yōu)評定海外任職資歷，增加工資與津貼，提供回臺旅費及零用金。企業(yè)管理碩士回臺的月工資比同類人員高1—2級；在公立大學(xué)任教的除薪金外，還發(fā)研究補助和住房津貼、協(xié)助其眷屬就業(yè)等等。
　　回臺灣留學(xué)人員多為高學(xué)歷者，待遇相當優(yōu)厚，甚至超過了美國同類人員的工資水平。較高的工資水平吸引著一批外流人才回臺謀求發(fā)展，促使臺灣留學(xué)人才回流。
　　
　　4．建設(shè)高科技園區(qū)，開發(fā)人才載體。
　　20世紀80年代以來，臺灣對高科技研究經(jīng)費有較大投入，為科研人員創(chuàng)造了較好的研究環(huán)境，吸引著許多科技方面的留學(xué)人員學(xué)成后回臺從事科研工作，促進高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造，推動產(chǎn)業(yè)的全面轉(zhuǎn)型升級。
　　1980年，臺灣建立了新竹科學(xué)技術(shù)園區(qū)，成為高科技研究和開發(fā)的中心。這是臺灣建立的第一個科學(xué)園，主要發(fā)展電子工業(yè)。區(qū)內(nèi)有300多家高科技公司，半數(shù)以上是西方跨國公司的子公司或分公司。園區(qū)內(nèi)集中了1.2萬高級人才，1995年各類專家學(xué)者已達5萬人之多。40%的高科技公司由美國回來的留學(xué)生創(chuàng)辦。園內(nèi)的35家上市公司，開發(fā)人員平均年齡35歲。
　　5．增加教育受眾面，提高就業(yè)比例。
　　臺灣人口約2300萬人，擁有各類高校170所，每年大學(xué)生畢業(yè)20萬人，研究生3~4萬人。可見近年臺灣高校新建（或升級）之多。
　　1952年~1975年，臺灣高等學(xué)校從8所增加到101所，高校教師從1077人增加到13.6萬人；高中畢業(yè)生讀大專以上學(xué)校的比率從46.2％增加到78.8％。2005年高中生89％可以入大學(xué)。
　　對人力資源素質(zhì)的評價，以受教育年限和受教育程度為重要標志。臺北地區(qū)受高等教育比例高于臺南。臺北受高等教育的比例為35.59％，而臺南僅為14％。因此，近年新規(guī)劃成立的“高雄大學(xué)”，即定位為增加臺南接受高等教育人才比例，以支持臺南高科技加工業(yè)發(fā)展。
　　據(jù)高雄大學(xué)2005年統(tǒng)計數(shù)字，此校開辦第五年，建有5個學(xué)院、23個系所，在校生5000多名。專職教師167人，兼職教師163人，專職教師中博士占94％，大多有海外受教育背景。
　　現(xiàn)在臺灣出生率下降，中小學(xué)校生源不飽和。將來也會影響大學(xué)招生。面對這種情況，臺灣的大學(xué)紛紛采取主動對策。例如，高雄大學(xué)與海外聯(lián)合辦學(xué)已經(jīng)到了越南、韓國、英國，甚至專門在金門為投資大陸的臺商辦工商管理碩士班，教師定時從高雄坐飛機去講課，臺商定時從大陸坐船去上課。
　　臺灣人力資源引進與就業(yè)有明顯的特點。據(jù)統(tǒng)計，臺灣勞動就業(yè)人口1006.2萬，失業(yè)人口42.5萬。與此同時，臺灣從20世紀80年代引進島外勞動力，主要來自菲律賓、馬來西亞、越南、蒙古，約40萬人左右。我曾問臺灣學(xué)者，如何看待失業(yè)與引進外勞共存。他們認為，引進的外勞工種，大多為臺灣人不愿意從事的工作，因此不會影響臺灣居民的正常就業(yè)。對外勞也有最低工資標準，一般月工資為15000元（新臺幣，下同），如加班可達月薪2萬元。
　　現(xiàn)在臺灣制造業(yè)員工274.6萬人，平均月薪38759元。可見，控制外來技能性勞動力入臺，是保證島內(nèi)人口就業(yè)與穩(wěn)定收入的保證。即使這樣，大學(xué)生畢業(yè)后也不一定能全部找到理想的職位。各個大學(xué)為輔導(dǎo)學(xué)生求職，均設(shè)有專門機構(gòu)指導(dǎo)就業(yè)。一般來說，大學(xué)生找到理想的職位，月薪可達2.6~3萬元。有位教師告訴我，畢業(yè)生如果一時找不到理想的職位，也可以先開出租車。大學(xué)生也有思想準備。在高雄的學(xué)術(shù)研討會上，大學(xué)生提出許多到大陸就業(yè)的具體問題。
　　
　　兩岸人力資源研究比較
　　
　　筆者發(fā)現(xiàn)，海峽兩岸對于人力資源的研究有相當大的差異。
　　一是研究對象的區(qū)別。大陸把人才和人力資源區(qū)分開來研究，認為人才是有一定學(xué)歷和職稱標準的對象，由人事和組織部門管理和人才研究會研究；人力資源一般是指技能員工，由勞動部門管理和勞動學(xué)會研究，二者有區(qū)別。臺灣學(xué)者則把人力資源作為一個整體概念。
　　
　　二是研究范圍的異同。大陸把人才和人力資源研究區(qū)分為宏觀、微觀和中觀。宏觀研究理論、戰(zhàn)略和宏觀方針政策；微觀研究企業(yè)的人才和人力資源管理中的具體問題；中觀則以部門和區(qū)域為邊界。臺灣學(xué)者將人力資源管理區(qū)分為微觀及相對的宏觀兩大領(lǐng)域。與大陸不同的是，臺灣學(xué)者的微觀指個人，宏觀指社會組織。
　　三是研究力量的對比。臺灣對人力資源的研究主體，是高校和社會組織牽頭，體現(xiàn)了民間和社會的合力，學(xué)術(shù)性和社會性的結(jié)合。應(yīng)該說，大陸的人力資源研究力量從絕對數(shù)量上有相當?shù)膬?yōu)勢，但是，在20世紀70年代改革開放之后，比較重視的是物質(zhì)生產(chǎn)要素，如資金、技術(shù)、設(shè)備、材料等的開發(fā)。當經(jīng)濟發(fā)展到一定程度時，才意識到僅注重物質(zhì)資源的開發(fā)是不夠的，需要引入制度經(jīng)濟學(xué)的理念，提高人力資源管理的效能，重視制度創(chuàng)新和人力資源的研究和開發(fā)。而臺灣將人力資源作為一項基礎(chǔ)性研究，注重工具、技術(shù)的開發(fā)，研究方法具有國際化視角。
　　四是研究視角的差異。大陸在人力資源研究上，較注重理論、概念和定性方面的研究；研究的問題往往比較宏觀，以文字表述為主。臺灣則有所不同。臺灣學(xué)者發(fā)表的論文，運用定量分析的占大多數(shù)。他們認為，當前學(xué)術(shù)界要解決的多數(shù)為實際問題，用數(shù)據(jù)說話比較客觀，有說服力。定量分析雖然客觀，但體現(xiàn)在論文中有相當?shù)碾y度，主要是論文中調(diào)查取樣的深度、廣度、口徑、代表性如何，一直是大家關(guān)心的問題。用數(shù)據(jù)作出圖表、曲線、模型，可以得出論斷；如果數(shù)據(jù)不全或有片面性，其論斷自然就站不住腳。在學(xué)術(shù)研討會的互動提問中，占相當比例的提問是針對數(shù)據(jù)來源。臺灣學(xué)者的論文大多數(shù)討論微觀的人力資源問題，比較多的是薪酬、績效等。這些問題是企業(yè)比較關(guān)心，且實踐中急需解決的。
　　在臺灣感受比較深的是研究者的務(wù)實態(tài)度。高雄大學(xué)開研討會請企業(yè)家講管理實務(wù)，臺灣統(tǒng)一企業(yè)集團董事長講人力資源管理理念，臺灣111人力資源銀行經(jīng)理講團隊精神。而學(xué)者的觀點也會引起官員和企業(yè)家的關(guān)注。臺灣的企業(yè)家在注重提高學(xué)歷的同時也注意加強與高校和科研部門的聯(lián)系，用人力資源理論指導(dǎo)實踐，隨時解決實踐問題。與此同時，理論工作者也會通過實踐檢驗理論的正確性。理論研究者與企業(yè)家能夠在一個平臺討論問題，體現(xiàn)了理論與實踐、院校與企業(yè)的有機結(jié)合。
　　臺灣在理論研究中，社會組織發(fā)揮著重要作用。社會組織與專業(yè)研究要找到結(jié)合點，結(jié)合點就是需求。隨著大陸人力資源管理研究問題的多元化，需求也會增加。在這方面，臺灣研究人力資源的問題已經(jīng)有相當?shù)纳疃?。例如，大陸還在對概念進行描述性研究的時候，臺灣已經(jīng)進入關(guān)聯(lián)性研究，有兩相關(guān)問題，也有多相關(guān)問題。此外，臺灣企業(yè)注重解決人力資源管理問題，已經(jīng)有了“防病于未然”的意識。
　　總結(jié)臺灣人力資源研究的特點有如下幾個方面：
　　一是實用性。臺灣人力資源管理研究的特色在于理論與實務(wù)的兼顧、科學(xué)與應(yīng)用的平衡，強調(diào)理論以科學(xué)為核心。人力資源管理研究對象，主要是企業(yè)的人力資源活動，具有社會性和廣泛性。
　　二是交叉性。臺灣把人力資源管理列入管理學(xué)科。人力資源管理通常與組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等課題難以截然區(qū)分。就人力資源管理研究而言，涉及組織層次的分析，要與經(jīng)濟學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、財會學(xué)人士交流，研究涉及組織中個體層次，往往會與心理學(xué)學(xué)者或組織心理學(xué)學(xué)者互動。
　　三是發(fā)展性。隨著實踐的發(fā)展，需不斷研究新問題。近年島內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，人才隨企業(yè)到大陸較多。臺灣學(xué)者對于投資大陸企業(yè)出現(xiàn)的臺商人力資源管理問題，給予極大的關(guān)注。有學(xué)者專門研究企業(yè)到大陸的人才拓展、人事訓(xùn)練、人才開發(fā)等專題。
　　臺灣學(xué)者林家五等在2002年發(fā)表的《影響大陸臺商人力資源策略之成因分析》文章中，探討大陸臺商實行干部本地化的過程中，是否會考慮到大陸員工的素質(zhì)，或會受到產(chǎn)業(yè)環(huán)境與技術(shù)能力的影響。此主題更接近于國際人力資源管理的人員外派問題。臺灣地區(qū)的半官方組織也大力支持此類研究。
　　
　　臺灣人力資源開發(fā)的啟示
　　
　　臺灣對于人力資源的開發(fā)，緊緊抓住教育和培訓(xùn)兩個重要環(huán)節(jié)，以產(chǎn)業(yè)需求為導(dǎo)向，加大投入力度，并且做好規(guī)劃和服務(wù)，對于大陸的人力資源開發(fā)工作具有啟示作用。
　　1.教育方向與社會就業(yè)需求目標一致。大陸2006年高校畢業(yè)生近500萬，有人認為大學(xué)生太多，給就業(yè)帶來壓力，實際上大學(xué)生僅僅占2006年新生成勞動力的40%。所以大學(xué)生不是多了，而是不夠。對于大學(xué)生就業(yè)難問題要全面分析，主要原因是就業(yè)者的定位與實際需求的不一致，另外一個因素是教育方向與實際需求的脫節(jié)。臺灣解決這個問題的方法是加大高職教育的比例，提高大學(xué)生實際技能和操作能力。這樣用人單位歡迎，實踐證明效果很好。借鑒臺灣的經(jīng)驗，大陸的高等教育需要調(diào)整辦學(xué)方向，調(diào)整院系設(shè)置。這是一個艱難的過程，政府要下決心，教育機構(gòu)要配合。
　　2.引進海外智力要加強服務(wù)，注重實效。大陸在改革開放之后，出國留學(xué)生107萬人，回歸27萬人。雖然比例不高，但是絕對數(shù)量不少，近年回歸的比例不斷擴大。如何引導(dǎo)留學(xué)生回流，臺灣的辦法是把工作做細，制定名冊，跟蹤記錄，加強服務(wù)，把工作做到家。臺灣大批留學(xué)生回流的基礎(chǔ)是經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，現(xiàn)在海外留學(xué)生回大陸的流向是北京、上海和東南沿海地區(qū)。留學(xué)生回來之后反映社會服務(wù)配套沒有跟上，這是一個很現(xiàn)實、很重要的問題，搞不好會影響留學(xué)生的流向。所以，目前大陸對于留學(xué)生的工作除了引進之外，更重要的是提供留學(xué)生工作的舞臺，并且作好配套服務(wù)。這是當務(wù)之急，比任何宣傳口號都有效。
　　3.政府扶植人力資源培訓(xùn)要加大力度?，F(xiàn)在大陸對于人力資源的培訓(xùn)停留在企業(yè)自主或者自發(fā)階段。企業(yè)是經(jīng)濟元素，它以利潤最大化為目的，在培訓(xùn)上不可能有長期行為，也不可能肩負社會職能。所以，培訓(xùn)需要政府加大支持力度。長期以來，政府比較重視的是再就業(yè)培訓(xùn)，這只是培訓(xùn)的一部分。臺灣的培訓(xùn)扶持措施是政策的支持，機構(gòu)的支持，為此專門成立了職業(yè)訓(xùn)練局。職業(yè)訓(xùn)練局作為公共服務(wù)機構(gòu)，定期發(fā)布培訓(xùn)信息，培訓(xùn)各類社會急需技能人才。培訓(xùn)的導(dǎo)向與就業(yè)導(dǎo)向一致，也在引導(dǎo)教育的方向，引導(dǎo)人力資源的流向，成為社會的風(fēng)向標。大陸目前急需建立職業(yè)訓(xùn)練局一類的機構(gòu)，擔(dān)負社會公共服務(wù)的職能，滿足企業(yè)對各類人力資源的需求，滿足社會對各類人力資源的需求。此外，政府還要扶持現(xiàn)有的培訓(xùn)機構(gòu)向?qū)I(yè)化、社會化方向發(fā)展。
　?。ㄗ髡呦瞪钲谑腥瞬叛芯繀f(xié)會副秘書長，中國人事科學(xué)研究院客座研究員）