在招聘過(guò)程中，企業(yè)與應(yīng)聘者之間總有做不完的博弈游戲。薪資談判就是其中非常關(guān)鍵的一個(gè)：一方面，企業(yè)總是希望用最低的成本招聘到最優(yōu)秀的員工；而另一方面，作為應(yīng)聘者，當(dāng)然也希望獲得一份滿意的薪資回報(bào)。因此，如何掌控薪資談判過(guò)程，便成了HR工作者必須面對(duì)的難題之一。而以下四項(xiàng)基本功恰恰是他們應(yīng)該好好修煉的。
　　
　　內(nèi)功之一：把握時(shí)機(jī)，掌控主動(dòng)權(quán)
　　
　　這是獲得滿意談判結(jié)果的根本所在。不管公司的人才需求有多么的迫切，面試人員的求賢若渴之情都不可溢于言表。否則，應(yīng)聘者就會(huì)因?yàn)樽约壕邆涞摹白h價(jià)”優(yōu)勢(shì)，而把主動(dòng)權(quán)從面試人員手里奪走；同樣的道理，就算應(yīng)聘者的條件再優(yōu)越，面試人員也不可有過(guò)多贊美之詞，因?yàn)檫@也會(huì)讓聰明的應(yīng)聘者認(rèn)為有進(jìn)一步討價(jià)還價(jià)的可能性，從而提高自己的身價(jià)。
　　面試過(guò)程也是招聘方和應(yīng)聘者相互了解的過(guò)程，如果雙方溝通還不夠充分，就貿(mào)然說(shuō)出具體的薪資數(shù)目，往往會(huì)破壞談判的進(jìn)程。如果應(yīng)聘者具備的條件很好，那么企業(yè)在薪資上必須大方些；反之，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資適當(dāng)壓低些，稍稍延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得更多的相關(guān)信息和思考機(jī)會(huì)。
　　下面就給大家介紹一個(gè)“先抑后揚(yáng)”的薪資談判技巧，即在進(jìn)入實(shí)質(zhì)性談判階段之前，面試人員可以首先闡明： “出于控制人員成本的考慮，公司所能提供的薪資可能不是很高。”也就是說(shuō)要“先抑”，盡量降低應(yīng)聘者的期望值，同時(shí)提醒應(yīng)聘者做好思想準(zhǔn)備；接著用“當(dāng)然，公司對(duì)于優(yōu)秀的人才也一定會(huì)給出相應(yīng)的薪酬”之類的話進(jìn)行“后揚(yáng)”，從而保持應(yīng)聘者繼續(xù)談下去的興趣和熱情。此一“抑”一“揚(yáng)”可以幫助面試人員掌握主動(dòng)，使接下來(lái)的談判過(guò)程更加順暢，并可起到提醒應(yīng)聘者合理估計(jì)自身價(jià)值、合理要價(jià)的目的。
　　
　　內(nèi)功之二：知己知彼，百戰(zhàn)不殆
　　
　　“知己”就是了解自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和薪資結(jié)構(gòu)，“知彼”就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資預(yù)期和他曾經(jīng)的薪資待遇。同時(shí)，還得了解同類人才的社會(huì)平均薪資，甚至他的社會(huì)關(guān)系(同學(xué)、親朋好友等)的薪資待遇。企業(yè)在全面調(diào)查、了解相關(guān)信息之后，再與應(yīng)聘者談判，則往往能夠有效降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，促其主動(dòng)降低薪資要求。
　　在問(wèn)題設(shè)計(jì)上，許多面試人員已習(xí)慣于直接詢問(wèn)“請(qǐng)問(wèn)您對(duì)這個(gè)職位的薪酬期望值是多少”等類似的問(wèn)題。不過(guò)，這種提問(wèn)方式未必總是合適的。對(duì)于沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，可以用這種方式。而對(duì)于那些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者，建議面試人員應(yīng)首先了解應(yīng)聘者過(guò)去的薪酬?duì)顩r或工作經(jīng)歷等信息。這有利于掌握應(yīng)聘者希望提高的薪資部分，進(jìn)而估算出一個(gè)大致的薪資范圍，為后續(xù)的談判奠定良好的基礎(chǔ)。比如可以先就“您目前或者上一份工作的待遇怎么樣”這類問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)，然后再提問(wèn)類似“請(qǐng)問(wèn)您是否了解行業(yè)內(nèi)這個(gè)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”等后續(xù)問(wèn)題。如此則可能避免應(yīng)聘者脫離自身能力水平而漫天要價(jià)的情形出現(xiàn)。
　　另外，有些應(yīng)聘者接受過(guò)面試技巧的培訓(xùn)，掌握了許多回答問(wèn)題的技巧。所以，面試人員要掌握識(shí)別這些技巧的方法，并采取行之有效的措施得到想要的信息。例如，面試人員問(wèn)“如果您被公司錄用，您希望得到什么樣的薪資待遇”，應(yīng)聘者可能會(huì)用“我覺得這么優(yōu)秀的公司一定會(huì)依據(jù)我的學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)給我一個(gè)合理的待遇”等類似的回答來(lái)保護(hù)自己，或者直接反問(wèn)“請(qǐng)問(wèn)貴公司能提供什么樣的待遇”來(lái)迫使面試人員首先說(shuō)出報(bào)價(jià)。經(jīng)驗(yàn)不足的面試人員，極易在這種情況下把公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)出去。此時(shí)，面試人員須沉著冷靜，及時(shí)“反擊”。比如，問(wèn)“您的自身?xiàng)l件不錯(cuò)，能否告訴我們您的具體的薪資期望數(shù)目或者范圍”，以促使對(duì)方把期望值明晰化和數(shù)量化，或者用“您是一位優(yōu)秀的人才，請(qǐng)問(wèn)您認(rèn)為自己最低應(yīng)該拿到多少薪水”這樣的問(wèn)題去了解應(yīng)聘者的最低薪資預(yù)期。總之，了解應(yīng)聘者的薪資期望是非常重要的。如果應(yīng)聘者有意回避這個(gè)問(wèn)題，面試人員一定要一追到底。
　　
　　內(nèi)功之三：發(fā)散思維，合理迂回
　　
　　在完成以上步驟之后，面試人員接下來(lái)的工作是，衡量應(yīng)聘者期望的薪資水平與公司預(yù)算水平之間的差距，并采取相應(yīng)的后續(xù)步驟。如果應(yīng)聘者條件優(yōu)秀，能很好地滿足崗位要求，且提出的薪資水平低于公司的預(yù)算水平，那么在薪資談判時(shí)可以直接予以滿足，但要留有余地。因?yàn)椋哂谛睦眍A(yù)期的實(shí)際收入水平，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。反之，如果應(yīng)聘者提出的要求高于公司的預(yù)算水平，招聘方也不要輕言放棄，那么，該如何做呢?下面介紹的幾種發(fā)散思維、合理迂回的方式或許對(duì)大家有所幫助：
　　挫折教育法也就是說(shuō)，在必要時(shí)可以出些難題進(jìn)一步考核一下應(yīng)聘者。比如，有一位經(jīng)理相中了一位很優(yōu)秀的應(yīng)聘者，想聘他來(lái)公司工作，但是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心特強(qiáng)。此時(shí)，經(jīng)理適時(shí)地提問(wèn)了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的難題，結(jié)果應(yīng)聘者對(duì)答得并不好，于是，自信心銳減。就這樣雙方就薪資問(wèn)題很快達(dá)成一致。當(dāng)然，這種情況并不多見。
　　整體薪酬法 大部分情況下，面試人員可以嘗試用整體薪酬回報(bào)的概念來(lái)說(shuō)服對(duì)方：比如，可考慮用公司的其他福利(比如年終獎(jiǎng)金、帶薪假期、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等)來(lái)說(shuō)服對(duì)方，以此來(lái)彌補(bǔ)薪資的不足。另外，面試人員應(yīng)讓應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)到：一個(gè)職位的報(bào)酬并不僅僅體現(xiàn)在薪資等貨幣形式上，它還體現(xiàn)在其他一些非貨幣形式的收益上，比如精神收益(歸屬感、文化認(rèn)同感、和諧的人際關(guān)系、成就感、受人尊重等)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)收益(知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累)和能力收益(來(lái)自工作和培訓(xùn)中的技能、能力的提升)等?？傊嬖嚾藛T要想辦法在不提高薪資支付水平的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職位的真正價(jià)值，從而增強(qiáng)其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。
　　因人而異法也就是設(shè)法了解應(yīng)聘者極具個(gè)性的想法，看看除了薪資以外他們最看重的是哪些東西，并盡量去滿足這些要求。例如對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性工作時(shí)間、帶薪休假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等雖然不是直接的薪資報(bào)酬，卻是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。如果面試人員能抓住這些突破口，設(shè)法滿足他們的這些要求，就會(huì)大大提高談判的效率。
　　實(shí)事求是法如果應(yīng)聘者的期望薪資遠(yuǎn)高于公司預(yù)算的最高水平，或者應(yīng)聘者目前的薪資都要比公司預(yù)算高的話，面試人員不妨實(shí)話實(shí)說(shuō)。告訴應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘用他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資。有時(shí)，應(yīng)聘者可能會(huì)在被誠(chéng)實(shí)告知之后，因?yàn)橄矚g工作內(nèi)容、企業(yè)文化等原因而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比那些諸如在聽到應(yīng)聘者喊出的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者的做法，更能打動(dòng)人心。綜上所述，對(duì)于面試人員來(lái)講，在薪資談判中要努力運(yùn)用發(fā)散性思維，靈活運(yùn)用各種報(bào)酬形式來(lái)打動(dòng)和說(shuō)服應(yīng)聘者；同時(shí)要設(shè)法轉(zhuǎn)移談判中的矛盾，抓住對(duì)方所關(guān)注的要點(diǎn)，采用多通路的迂回談判手法，保障談判成功。
　　
　　內(nèi)功之四：清晰交待，合作制勝
　　
　　薪資談判中所涉及的基本上都是與個(gè)人利益息息相關(guān)的內(nèi)容，將來(lái)一旦出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)比較麻煩。所以在談判的最后，一定要明確具體的薪資待遇以及相關(guān)的報(bào)酬種類和水平。
　　有些面試人員只談試用期工資，當(dāng)被問(wèn)及轉(zhuǎn)正之后的待遇時(shí)，就用“‘轉(zhuǎn)正后再談”之類的話搪塞過(guò)去。其實(shí)這種做法是不可取的，企業(yè)應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)較為明確的目標(biāo)，明確告知應(yīng)聘者，試用期滿后薪酬待遇會(huì)有多大幅度的提高。一方面這會(huì)加大公司的吸引力，另一方面，應(yīng)聘者在試用期間，工作起來(lái)會(huì)更有奔頭、更有干勁。如果應(yīng)聘者在試用期間就因前途不明而辭職，企業(yè)屆時(shí)再去招人，豈不是既費(fèi)力又費(fèi)錢。
　　所以，關(guān)于試用期的長(zhǎng)短、試用期間以及轉(zhuǎn)正之后的待遇問(wèn)題，都需要在薪資談判中交待清楚。同時(shí)，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，談判結(jié)果最好能夠落實(shí)為書面形式。比如可在應(yīng)聘者的接收函上寫明試用期限、薪資待遇等，或者干脆在薪資談判之后，同應(yīng)聘者簽訂相應(yīng)的聘用協(xié)議或合同，明確雙方共同商定的事宜。防止在后續(xù)工作中產(chǎn)生分歧、爭(zhēng)議。就算將來(lái)出現(xiàn)勞資糾紛，雙方也不至于陷入口說(shuō)無(wú)憑的尷尬境地。
　　面試人員還應(yīng)該謹(jǐn)記一點(diǎn)，尊重與合作是面試過(guò)程的基礎(chǔ)。有的面試人員缺乏對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)有的尊重：態(tài)度傲慢、輕浮，一副唯我獨(dú)尊的樣子；有的面試人員甚至還在協(xié)議或合同上做手腳蒙蔽應(yīng)聘者，等等。這些缺乏尊重與誠(chéng)信甚至違法的行為都是不明智的表現(xiàn)。另外，有些面試人員所追求的目標(biāo)只是拼命壓低薪資水平，這也是錯(cuò)誤的。因?yàn)檫@并不是在為公司節(jié)約成本：一味的壓價(jià)很有可能讓那些能力不足的人混入公司，從而影響公司的發(fā)展。記住，花最少的錢并不是薪資談判的成功標(biāo)準(zhǔn)，用最低的成本為公司招聘到最優(yōu)秀的員工，才是每一位招聘人員努力的方向。
　　總而言之，薪資談判是招聘面試中的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。面試人員只有認(rèn)真對(duì)待、練好內(nèi)功，才能做到胸有成竹、游刃有