當(dāng)前，眾多企業(yè)已經(jīng)認識到校園招聘對于挖掘優(yōu)質(zhì)人才資源，壯大自身實力的意義。校園招聘已經(jīng)成為眾多企業(yè)招攬人才的重要渠道。但許多企業(yè)在校園招聘過程中往往“就事論事”，為招聘而招聘，缺乏長遠打算和塑造雇主品牌的意識。有些企業(yè)即便富有品牌意識，但操作上存有不少盲點或誤區(qū)，結(jié)果事與愿違，甚至“牽連”了企業(yè)的產(chǎn)品品牌乃至整個企業(yè)形象。為此，企業(yè)在校園招聘中不僅需要增強品牌意識，而且要“多管齊下”，為雇主品牌增色。
　　
　　聽——傾聽“心聲”、積極溝通
　　
　　有些企業(yè)來學(xué)校招聘，事前不做調(diào)研，對所到學(xué)校的人才培養(yǎng)情況并不熟悉，對畢業(yè)生的素質(zhì)和能力特點也不甚了解。殊不知，即使是同樣名稱的學(xué)科或?qū)I(yè)，不同學(xué)校的教學(xué)側(cè)重點和人才培養(yǎng)定位不盡相同，畢業(yè)生在專業(yè)技能等方面也存在不同程度的差異。有的企業(yè)把校園招聘當(dāng)作一筆簡單的買賣，并未就相關(guān)事宜與校方積極溝通。比如，在招聘之前，只是草草傳遞一份簡單的需求信息給校方，沒有與校方就畢業(yè)生推薦工作等做細致深入的溝通。這樣既不利于學(xué)校有針對性地推薦畢業(yè)生，又使企業(yè)喪失了打造自身形象的有利時機。可想而知，由于推薦工作不到位或者出現(xiàn)偏差，前來應(yīng)聘的畢業(yè)生并不是企業(yè)預(yù)想聘用的類型；而有些適合在這些企業(yè)發(fā)展的畢業(yè)生由于對企業(yè)不了解，甚至受刻板印象或道聽途說的誤導(dǎo)，即使知道企業(yè)來校招聘也不去參會，其實這對企業(yè)也是一種潛在的損失。再如，招聘代表不積極與畢業(yè)生互動，不主動了解畢業(yè)生的職業(yè)興趣、價值觀乃至生活理想，只是關(guān)注學(xué)歷、專業(yè)、成績和證書之類的硬件的外在符號，缺乏換位思考的意識或能力，對畢業(yè)生的內(nèi)心聲音比較漠視，以致許多具有信號識別功能的信息在簡單的操作程序中被淹沒了。
　　因此，企業(yè)要想建立自己的雇主品牌，就必須走出這些誤區(qū)，既要重視前期的調(diào)查研究，還要積極與高校及其畢業(yè)生溝通。因為主動傾聽本身，就是一種姿態(tài)，就是一種直接面向潛在員工展示精神風(fēng)貌的過程，同時也是做好溝通，樹立良好雇主品牌形象的基礎(chǔ)。前些年，一些來高校招聘的國有企業(yè)就步入了前述諸多誤區(qū)，但在校方就業(yè)工作部門的支持和配合下，這些不知名的、被誤解的或倍受“冷落”的企業(yè)紛紛采取行動，積極“傾聽”和溝通，企業(yè)的雇主形象隨之獲得較大改觀。
　　有效的溝通要從心開始，注重細節(jié)。比如，招聘小組進入校園后，應(yīng)注意自己的儀容儀表、言行舉止等，保持在企業(yè)內(nèi)部工作時的優(yōu)良作風(fēng)。招聘人員展示出良好的個人素質(zhì)和企業(yè)形象無疑更容易讓企業(yè)獲得畢業(yè)生的認同。筆者訪談過一些到過具有良好雇主品牌的企業(yè)應(yīng)聘的大學(xué)生，他們普遍認為企業(yè)招聘團隊的工作狀態(tài)強化了他們對企業(yè)的良好印象。校園招聘是企業(yè)和潛在員工之間的雙向選擇，企業(yè)選聘畢業(yè)生的同時，畢業(yè)生也在選擇他們。對于屬于知識型員工的大學(xué)生而言，尤其如此。所以，企業(yè)要慎之又慎，以求賢若渴的心態(tài)，將校園招聘視為企業(yè)與畢業(yè)生平等交流、互相合作的一個重要平臺。此外，還應(yīng)與“失敗者”保持適當(dāng)?shù)年P(guān)系。古人云，得人心者得天下。對于應(yīng)聘失敗者應(yīng)給予合情合理的解釋，取得他們的諒解和支持。這樣，當(dāng)企業(yè)有空位需求人才的時候，他們很可能是首要的補缺者。現(xiàn)代社會人才的高速流動意味著，今日的應(yīng)聘“失敗者”很有可能成為企業(yè)明天的佼佼者。
　　當(dāng)前的高校也非?？粗仄髽I(yè)的雇主形象。在目前的就業(yè)體制下，高校作為就業(yè)推薦工作的主體，肩負著開發(fā)校園就業(yè)市場的重任，希望更多企業(yè)進入校園招聘。雇主品牌是否優(yōu)良是他們選擇企業(yè)的一個重要維度。他們熱烈歡迎誠實守信、人才成長環(huán)境優(yōu)良、在畢業(yè)生中有良好“口碑”的企業(yè)。所以，企業(yè)應(yīng)與負責(zé)校園招聘的校方代表(如就業(yè)指導(dǎo)中心)積極溝通，以取得舉辦校園招聘活動的更多機會和資源。當(dāng)然，對于溝通，更多的功夫應(yīng)當(dāng)用在平時，比如支持學(xué)校就業(yè)工作部門的具體工作，并且從學(xué)校深入到院系，在學(xué)科和專業(yè)等層次上開展友好合作等。
　　
　　說——宣講“亮點”，適度營銷
　　
　　有些企業(yè)片面強調(diào)企業(yè)的產(chǎn)品品牌，忽視雇主品牌。在宣講會上有的對其產(chǎn)品性能直至價位介紹得細致入微，對于應(yīng)聘者所關(guān)注的問題則寥寥幾句帶過，校園招聘儼然成了企業(yè)產(chǎn)品的推介會。更有甚者，把產(chǎn)品運到宣講會現(xiàn)場，舉行贈送活動。同學(xué)稱他們是“掛著招聘的牌子，做的是促銷廣告的買賣”。在就業(yè)形勢嚴峻的今天，這會引起高校和畢業(yè)生的不滿與反感。殊不知，雇主品牌和產(chǎn)品品牌是兩個不同的概念。產(chǎn)品品牌針對的是目標消費群；雇主品牌針對的是企業(yè)的目標人才。畢業(yè)生關(guān)注的重點并不在于企業(yè)的產(chǎn)品，而是企業(yè)的人才聘用和職業(yè)發(fā)展環(huán)境。
　　有些企業(yè)在畢業(yè)生的關(guān)注點上把對了脈，可在宣講時卻言過其實，不夠誠信。為了使校園招聘成功，甚至為了賺個人氣，企業(yè)招聘代表利用畢業(yè)生涉世未深的弱點和急于求職的心態(tài)，盡情“忽悠”，夸大企業(yè)和職位的優(yōu)點，致使畢業(yè)生在沒有獲取真實信息的情況下簽約。結(jié)果是，他們在了解事實真相后覺得上當(dāng)而堅決毀約或離職。這樣，企業(yè)不但沒有招聘到適合的人才，而且還會為此付出代價，落下“后遺癥”：由于在畢業(yè)生中的口碑不佳，企業(yè)形象大受損失，不受學(xué)校和同學(xué)們的歡迎。有些大學(xué)建立了用人單位誠信跟蹤檔案，對于兌現(xiàn)承諾比較差的或者不誠信的甚至有欺詐行為的企業(yè)，堅決“關(guān)門不理”?？梢姡衅高^程中的機會主義行為，是不能長久的，等同于自毀形象。為此，招聘代表須將企業(yè)的真實情況告知應(yīng)聘者，包括企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展前景等，并對其應(yīng)聘的職位提供真實的描述，引導(dǎo)應(yīng)聘者形成正確的預(yù)期。因為，畢業(yè)生對企業(yè)的客觀真實的認識，才是他們做出理性選擇的基礎(chǔ)。
　　從雇主品牌塑造的角度看，校園招聘中需要側(cè)重宣講自己的亮點。而且經(jīng)濟實力、發(fā)展前景、福利待遇、企業(yè)文化等都可以成為企業(yè)的“亮點”。關(guān)鍵是需要結(jié)合企業(yè)自身實際進行適度的營銷。如果企業(yè)在業(yè)界已經(jīng)具備較強的整體經(jīng)濟實力，那些職業(yè)價值觀偏重于穩(wěn)定的大學(xué)畢業(yè)生，就很可能成為企業(yè)的潛在員工。如果整體經(jīng)濟實力不強，但從行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢來看，企業(yè)有一個較好的發(fā)展前景。這種著眼于未來的預(yù)期也能吸收一部分“眼光長遠”的畢業(yè)生慕名而來。而企業(yè)人才培養(yǎng)環(huán)境和企業(yè)文化等成為企業(yè)亮點的關(guān)鍵，就在于準確定位，突出自身特點，并有的放矢地進行適度宣傳。
　　換個角度可發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的過度自夸行為，其實與企業(yè)錯誤的用人觀念密切相關(guān)。企業(yè)刻意抬高自己，無非就是想吸引更優(yōu)秀的畢業(yè)生去工作。這些企業(yè)是在堅持錯誤的人才聘用原則，他們總是希望在校園招聘中收獲最優(yōu)秀的畢業(yè)生，認為招納的人才越優(yōu)秀越多，企業(yè)的吸引力就越強。這表現(xiàn)在群體的層次上，就是企業(yè)用人時盲目的人才高消費現(xiàn)象。其實，從建設(shè)雇主品牌著眼，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力聘用適合自身特征的畢業(yè)生，就如畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)?shù)竭m合自身的企業(yè)去發(fā)展一樣，而不是盲目求強求大?！白钸m合自己的才是最好的”，應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略、塑造雇主品牌的基本原則。試想，企業(yè)偏離崗位和實際情況，盲目追逐最優(yōu)秀的人才，結(jié)果，所錄用的人員因為實際能力比公司現(xiàn)有崗位要求超出許多，覺得英雄無用武之地而離職，另謀高就。新員工離職率居高不下的企業(yè)，很難讓人相信其能在校園招聘市場上樹立起良好的雇主形象。
　　
　　做——因“企”制宣，多方創(chuàng)新
　　
　　首先，校園招聘的工作理念要更新。從雇主品牌的塑造出發(fā)，關(guān)注和挖掘校園招聘的附加值。避免陷入“就事論事”的誤區(qū)，將校園招聘當(dāng)作是大學(xué)校園里的就業(yè)市場而已，而應(yīng)當(dāng)對其進行重新解讀。要樹立以畢業(yè)生為導(dǎo)向的校園招聘理念，將校園招聘作為在高端人才市場上塑造雇主品牌的一個平臺，要像打造產(chǎn)品品牌一樣，將大學(xué)畢業(yè)生作為顧客，而不僅僅視之為潛在的員工。在這個意義上，企業(yè)的校園招聘團隊就是企業(yè)的另類營銷團隊，需要將市場營銷的理念和方法靈活運用到校園招聘中去。只是在校園招聘中，目標顧客是大學(xué)畢業(yè)生，而不是廣泛的消費者，推銷的不是產(chǎn)品也不是服務(wù)，而是作為雇主的企業(yè)自身。
　　其次，從校園招聘本身入手，做到規(guī)范、專業(yè)而公正。校園招聘活動是大學(xué)畢業(yè)生探悉企業(yè)的一個窗口，招聘活動本身是否規(guī)范和專業(yè)，對于雇主品牌的塑造有直接影響。組織有序、專業(yè)高效、公平公正的招聘活動本身就能夠增加企業(yè)的吸引力。那么，校園招聘如何做到規(guī)范而專業(yè)呢?筆者認為，清晰準確的崗位描述是基礎(chǔ)，因為崗位描述可以細分市場，讓適合的畢業(yè)生“對號入座”；構(gòu)筑一套科學(xué)的評估考核體系是關(guān)鍵，因為采用科學(xué)的人才測評手段可以多方位地考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力，使最適合的人才“脫穎而出”。當(dāng)然，濫用考試測試，故意增加難度，也不可取；招聘代表良好的素養(yǎng)、行為和態(tài)度是核心。招聘代表是否有禮貌、是否尊重對方、是否熱情誠懇，都將影響畢業(yè)生對企業(yè)的印象。同時，企業(yè)校園招聘過程的所有信息要盡量透明公開。一般而言，公開的相關(guān)信息越多，應(yīng)聘者對企業(yè)的反應(yīng)越積極，公正感越強。
　　再次，放眼長遠，支援學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作。為促進學(xué)生就業(yè)，高校普遍重視全程化的就業(yè)指導(dǎo)工作。為了提高這項工作效果，高校非常期待來自社會特別是企業(yè)的支持和參與。當(dāng)前，校企在就業(yè)指導(dǎo)工作領(lǐng)域的合作方式多種多樣。例如，有的大學(xué)成立的職業(yè)輔導(dǎo)委員會，每年都有多家用人單位與其簽訂合作協(xié)議。有的大學(xué)每年還有計劃、有選擇地安排用人單位代表到學(xué)校作演講，開座談會，與學(xué)生進行交流。有的還邀請合作單位的校友代表作報告：介紹合作單位，幫助學(xué)生合理定位和選擇工作單位、職業(yè)。有的大學(xué)還在實踐環(huán)節(jié)舉辦職業(yè)規(guī)劃大賽，邀請企業(yè)高管代表做評委給予精彩點評，等等。以上活動僅僅是眾多校企聯(lián)系方式中的一部分而已，企業(yè)應(yīng)積極參與其中。當(dāng)然，企業(yè)的傳統(tǒng)做法，如為學(xué)生提供就業(yè)實習(xí)機會的做法，仍具生命力。通過就業(yè)實習(xí)環(huán)節(jié)，這些企業(yè)有機會更深入地考察畢業(yè)生的工作潛力和價值觀等；對畢業(yè)生而言，也是一個認識企業(yè)、主動選擇企業(yè)的機會。在歐美地區(qū)，企業(yè)普遍積極地為大學(xué)生提供實習(xí)機會，而當(dāng)前國內(nèi)的許多企業(yè)在這方面卻頗為“吝嗇”。顯然，他們沒有看到為大學(xué)生提供實習(xí)機會對于塑造雇主品牌的價值。其實，畢業(yè)生接觸到企業(yè)的內(nèi)部員工后，企業(yè)知名度與品牌形象會在彼此的交流中得以逐步提高。正如星巴克的創(chuàng)始人及董事長舒爾茨所言，員工是最好的廣告載體和品牌代言人。
　　最后，合理地分散投資，發(fā)揮情感和文化的影響力。比如，有些企業(yè)在校園招聘時大打“高薪牌”，以吸引優(yōu)秀人才。其實這些企業(yè)可以對“高薪”策略稍作修改，通過承擔(dān)起更多的社會責(zé)任，來提高企業(yè)良好的社會聲譽和雇主形象。而且，雇主品牌建設(shè)只集中在校園招聘上是不夠的，企業(yè)需要圍繞人才招聘在平時多下工夫，這樣會收到更好的效果。當(dāng)前，高校的就業(yè)困難群體和貧困生群體數(shù)目增大，企業(yè)可以從高薪策略中分流一部分資金給他們以適當(dāng)?shù)膸椭?。例如以協(xié)議就業(yè)的方式，設(shè)立獎學(xué)金或助學(xué)金，也可以對特殊、緊缺的專業(yè)人才優(yōu)先投資和開發(fā)。這些人性化的措施能夠給人一種人文關(guān)懷，富有感召力，容易引起青年學(xué)子的共鳴，獲得潛在員工的認同直至“皈依