各位好!大家都知道，華為公司近期規(guī)定，包括任正非在內(nèi)的所有工齡滿八年的公司員工，在
　　2008年元旦之前，都要先后辦理主動(dòng)辭職手續(xù)。
　　華為此舉，引來輿論一片嘩然，到底是企業(yè)人才戰(zhàn)略的需要，還是規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的需要?是合法，還是違法?在這場(chǎng)法理與情理、輿論與市場(chǎng)、資本與人才、企業(yè)與社會(huì)的利益博弈中，到底是華為誤讀了法律，還是大眾誤讀了華為?在此想請(qǐng)各位就此事件，談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)。
　　
　　一、華為此舉是企業(yè)人才戰(zhàn)略的需要。還是規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的需要?
　　
　　針對(duì)這一問題，華為官方的解釋是人力資源體系建設(shè)及人才戰(zhàn)略發(fā)展的需要，希望借此打破根深蒂固的“工號(hào)文化”，樹立“奮斗為本”文化，提高“危機(jī)意識(shí)”，激發(fā)員工保持持續(xù)的創(chuàng)造力。
　　而外界呼聲最高、觀點(diǎn)認(rèn)同度最廣的說法是，華為乃“司馬昭之心，路人皆知”，稱其目的很明確，是想把員工以前的工齡一筆勾銷，重新計(jì)算工齡，避免出現(xiàn)員工連續(xù)工作十年，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況。
　　
　　易江：華為事件體現(xiàn)出在生命斜坡上企業(yè)的三個(gè)交織。一是競(jìng)爭(zhēng)法則和情感法則的交織，競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，情感強(qiáng)調(diào)心情舒暢；二是國際化同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力及本土現(xiàn)實(shí)條件的交織；三是國有資本、民營資本和外國資本追求利潤取向的交織。
　　華為公司實(shí)際上是想在這三個(gè)交織中找到解開這三個(gè)結(jié)的辦法，如果無所作為，企業(yè)就會(huì)在生命斜坡上不進(jìn)則退。
　　
　　董福榮：這個(gè)問題不能一概而論。從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來看，對(duì)人力資源進(jìn)行重新配置自然是無可厚非的，況且華為一直以來也確實(shí)存在機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下的問題，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，也許能夠解決這個(gè)問題。但從其動(dòng)機(jī)上來說，華為委實(shí)有規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的嫌疑。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，即使員工重新被錄用，工齡重新計(jì)算，但同一單位也要按連續(xù)工齡計(jì)算。所以，我認(rèn)為華為即使主觀上想規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，但實(shí)則無效甚至徒勞。
　　
　　楊震澎：華為一貫做事比較謹(jǐn)慎和穩(wěn)重，絕不可能犯因小失大的低級(jí)錯(cuò)誤。所以，華為更多地是在為人才戰(zhàn)略考慮，當(dāng)然也會(huì)借助新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的契機(jī)，這樣既能保護(hù)企業(yè)利益，又能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　
　　熊杰：多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)告訴我，組織的效率決定于組織中核心人員的活力。所以，我非常認(rèn)同任正非那句話，“一個(gè)組織長時(shí)間穩(wěn)定了就會(huì)產(chǎn)生沉淀層，要保持組織活力，就要不斷激活組織的沉淀層?！彼?，華為這次的做法更多是從激活組織角度考慮的。早在幾年前，孫亞芳就已經(jīng)在華為實(shí)行過相同做法，當(dāng)時(shí)得到了任正非的高度贊同，而且也得了到社會(huì)輿論的贊同。
　　為什么同樣的事件到現(xiàn)在就不一樣了呢?華為基于價(jià)值觀的分配機(jī)制和員工福利在國內(nèi)可以說是首屈一指，對(duì)員工成長的投入也是非常大。據(jù)我所知，近年來，華為先后引進(jìn)了像HayGrouP、智尊測(cè)評(píng)這樣的知名人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，為人才的入職把關(guān)、素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展做出科學(xué)的規(guī)劃，這已經(jīng)足夠說明華為是一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)。退一步來說，就算是簽訂了無固定期限合同，并不代表員工就可以一生終老在這個(gè)企業(yè)。顯然，企業(yè)有許多方式可以更技術(shù)地解決這個(gè)問題。所以，如果大家都認(rèn)為華為是在有意規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的話，那是不是太低估了華為的智商!
　　
　　梁筠：我認(rèn)同華為的做法，能理解、接受華為的這種方式。
　　為什么社會(huì)上那么多人認(rèn)定“華為是在有意規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)” 呢?如果說“與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同”是一種法律風(fēng)險(xiǎn)，那是誤讀了“無固定期限勞動(dòng)合同”。誠然，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同條款的訂立是為了強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，保障對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)勞動(dòng)者的利益，但這并不意味著勞動(dòng)者一旦與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同就可以從此高枕無憂，可以大鍋飯吃到老，也并不意味著企業(yè)對(duì)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同的員工失去了管理權(quán)。如果事實(shí)證明員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為或企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整需要，即使簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同的員工也是可以辭退的，只是企業(yè)會(huì)付出更大的成本而已。而事實(shí)上，華為拿出10個(gè)億做補(bǔ)償，顯然不是為了逃避成本。
　　一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展靠的是其自身的競(jìng)爭(zhēng)力，如果作為企業(yè)主體的上萬名員工因?yàn)橛辛藷o固定期限勞動(dòng)合同的保護(hù)而逐漸喪失危機(jī)意識(shí)甚至失去戰(zhàn)斗力，很難想象這個(gè)企業(yè)還能具有強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。“皮之不存，毛將焉附”，社會(huì)輿論不能只停留在對(duì)勞動(dòng)者的同情上，我們還應(yīng)該冷靜客觀地站在企業(yè)的角度進(jìn)行思考。
　　
　　王步林：華為事件的目的在于：第一、主要針對(duì)工齡接近十年的員工，以補(bǔ)助的形式要求員工辭職，把員工前面的工齡一筆勾銷，從而避免簽訂無固定期勞動(dòng)合同；第二、華為的用人方式及企業(yè)文化歷來是崇尚狼的文化，試想，如果與員工簽訂的勞動(dòng)合同全部變成無固定期限，原有的用人機(jī)制就無法再實(shí)行，企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必然導(dǎo)致企業(yè)失去創(chuàng)新能力。
　　
　　鐘永棣：華為此舉意在一舉兩得，一箭雙雕。
　　員工自愿辭職選擇競(jìng)爭(zhēng)上崗，表明員工非常認(rèn)同華為的企業(yè)文化，愿意繼續(xù)與華為共同發(fā)展。經(jīng)過競(jìng)爭(zhēng)，能重新上崗的必將是優(yōu)秀的人才。因此，華為留下的是德才兼?zhèn)涞膯T工。
　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，法定情況除外，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位就必須跟勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。華為向員工支付離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，希望繼續(xù)留任的員工的工齡能重新計(jì)算，從而暫時(shí)避免必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。但是，如果員工領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，并沒有離職，而是繼續(xù)不間斷地在華為工作，則員工依然符合“在該用人單位連續(xù)工作滿十年”的法定條件，華為依然規(guī)避不了該法律責(zé)任。意味著華為所為無法達(dá)到規(guī)避法律的目的。
　　退一萬步說，即使達(dá)到該目的，那么在2008年后當(dāng)部分員工的第二次固定期限合同期滿或連續(xù)工齡達(dá)到十年時(shí)，華為又再度面臨這個(gè)問題，不知華為作何考慮?
　　
　　二、華為事件在程序上違法嗎?
　　
　　有法律界人士指出，按照我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，這樣大規(guī)模的裁員，只適用兩種情況：一是經(jīng)濟(jì)性裁員，二是因情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同不能如期履行而裁員。而華為的現(xiàn)實(shí)情況無一符合。因此，從程序上來說，華為事件在一定程度上有違反《勞動(dòng)法》之嫌。
　　
　　易江：華為企業(yè)的特征不僅是人力資源管理，而表現(xiàn)為人力資本管理。《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)是處理勞資關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理，注重勞動(dòng)過程的監(jiān)控和保護(hù)。人力資本管理表現(xiàn)為勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)和個(gè)體創(chuàng)造性的發(fā)揮。如果華為定位人力資本管理的話，那么解決的思路就不是在人力資源管理方面采取相應(yīng)對(duì)策。
　　
　　董福榮：根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，華為的做法顯然是不符合裁員的程序，為了規(guī)避《勞動(dòng)法》的規(guī)定，華為采取了讓員工主動(dòng)辭職的做法，并予以經(jīng)濟(jì)賠償，但根據(jù)國家法律規(guī)定和習(xí)慣做法，華為員工是沒有任何理由辭職的，這說明華為在有意識(shí)規(guī)避《勞動(dòng)法》關(guān)于裁員的程序。
　　
　　王步林：因?yàn)槿A為要求員工主動(dòng)辭職，而且按照企業(yè)解除員工的方式予以補(bǔ)償，員工也基本認(rèn)可，既沒有異議，也沒有向有關(guān)行政部門投訴，行政部門也就沒有依據(jù)介入，整個(gè)事件應(yīng)該可以平穩(wěn)過去。
　　
　　鐘永棣：如果是華為單方面的強(qiáng)制性要求，而員工無權(quán)抉擇，必須接受，則屬于華為單方面解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。依有關(guān)規(guī)定，用人單位單方面解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，包括用人單位合同期滿時(shí)不續(xù)簽、對(duì)勞動(dòng)者作出過失性辭退、非過失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員。華為單方面強(qiáng)制員工主動(dòng)辭職均不符合上述法定情況，因此，如果華為單方面強(qiáng)制員工主動(dòng)辭職的做法是客觀真實(shí)的話，其解除或終止的事實(shí)理由及程序均是違反《勞動(dòng)法》的。
　　
　　肖錦陽：?jiǎn)栴}的關(guān)鍵在于，大約7000名員工是否“自愿”辭職?？紤]到華為獨(dú)特的企業(yè)文化和管理慣例，即使此次集體辭職事件是由公司發(fā)起、推動(dòng)，如果員工完全自愿，或者說員工不能證明其受到了公司的欺詐或脅迫，那么這種“辭職”行為在法律上是成立的，或者說華為公司并不違法。
　　眾所周知，除非用人單位與勞動(dòng)者另有合法約定，勞動(dòng)者的辭職權(quán)受法律保護(hù)。如果華為個(gè)別員工提出辭職，不會(huì)引起媒體關(guān)注。只要該員工出于自愿，華為接受其辭職于法不悖。至于該員工辭職后是否又加入華為，這是另一個(gè)問題，更不涉及違法。在此情況下，上述過程是完全合法的。這一過程無論進(jìn)行一次，還是重復(fù)7000次，法律性質(zhì)并無不同。
　　
　　三、華為集體辭職時(shí)間留給社會(huì)的思考
　　
　　媒體也好，網(wǎng)絡(luò)也罷，談起華為事件，大多認(rèn)為事件的負(fù)面效應(yīng)大于正面價(jià)值。有人認(rèn)為華為否定了自己一貫倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國，回饋社會(huì)”的企業(yè)倫理；有人認(rèn)為華為此次事件是“賠了夫人又折兵”，既白花費(fèi)了10個(gè)億，又丟掉了員工的忠誠度、企業(yè)的凝聚力、公民的責(zé)任感、社會(huì)的信任認(rèn)同感……
　　
　　易江：無可厚非，華為在實(shí)體經(jīng)濟(jì)上的成果有目共睹，但對(duì)符號(hào)、信仰經(jīng)濟(jì)卻比較陌生或了解不太深入。因此，在處理方法上略顯粗糙。但華為事件使我們看到：它在交織中、在生命的斜坡中力圖找到一條發(fā)展的道路。此事件我們不能就事論事，也不能情緒化，而是給予更多的理解，這樣才有助于我們理性的思考，如何在實(shí)體經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，更好地把握符號(hào)經(jīng)濟(jì)和信仰經(jīng)濟(jì)范疇，找到一條企業(yè)在生命斜坡上攀登的道路。
　　
　　董福榮：華為事件實(shí)際上是近年來中國企業(yè)習(xí)慣做法的一個(gè)縮影。改革開放以來，特別是1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，勞動(dòng)合同短期化是一種普遍的現(xiàn)象，其結(jié)果造成了員工忠誠度低、企業(yè)的凝聚力差，此次華為事件的負(fù)面效應(yīng)是可想而知的。同時(shí)，華為事件也再次提醒企業(yè)界，應(yīng)該如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，如何做到既不斷提高員工的忠誠度，也要形成一種有效的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)不斷充滿生機(jī)和活力。
　　
　　熊杰：我認(rèn)為華為事件就是華為進(jìn)行組織變革過程中一個(gè)管理調(diào)整，借助《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的契機(jī)進(jìn)行的一次組織激活的過程，破除“工號(hào)文化”就是最好的明證。當(dāng)然，每一次的組織變革都會(huì)牽涉到組織內(nèi)的利益再分配的過程，這是組織內(nèi)最為敏感的問題。我倒是覺得華為通過這次事件，恰恰證明它是一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，是一個(gè)善于捕捉外部任何機(jī)會(huì)來提升自我的企業(yè)，能溫和、處亂不驚地平衡和解決各方面的利益沖突。
　　華為在管理與人才戰(zhàn)略上又給中國企業(yè)樹立了一個(gè)標(biāo)桿。同時(shí)，它還不愧是一個(gè)真正務(wù)實(shí)和對(duì)外部反應(yīng)最為快速的中國民營企業(yè)之一，因而也會(huì)得到更多的供應(yīng)商和客戶的認(rèn)可。所以，我希望有越來越多的像華為這樣有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)出現(xiàn)，有越來越多的像任正非這樣心智成熟的企業(yè)家出現(xiàn)，這將是中國職業(yè)經(jīng)理人走向成熟的必要條件，也是中國職業(yè)經(jīng)理人的福音。
　　
　　粱筠：我認(rèn)為華為付出了本可以不付出的成本，員工承受了本可以不承受的心理傷害。另外，客觀上刺激了公眾與企業(yè)的對(duì)立情緒，緊張了勞資關(guān)系。
　　此次事件也強(qiáng)化了勞資雙方對(duì)于“無固定期限勞動(dòng)合同”的誤解，暴露了《勞動(dòng)合同法》中的一些空白、模糊點(diǎn)，提醒相關(guān)部門應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)執(zhí)行細(xì)則，避免更多因誤讀法律造成的勞資事件。因此，從這一層面上來說也是于社會(huì)有益的事情。
　　王步林：華為是否違背了企業(yè)倫理，這只是局外人的看法。員工的忠誠度、企業(yè)的凝聚力是否受到影響，也是外人的猜測(cè)。對(duì)于外界的評(píng)點(diǎn)與是非論斷，華為并不這樣認(rèn)為，員工也不這樣認(rèn)為，這豈非“皇帝不急太監(jiān)急”?華為深知，只要企業(yè)保持活力，不斷創(chuàng)新，產(chǎn)品在市場(chǎng)上富有競(jìng)爭(zhēng)力，這才是硬道理。否則，華為又拿什么報(bào)國呢?
　　其次，華為在此次事件中并沒有把員工推向社會(huì)，沒有增加社會(huì)失業(yè)人員，不知道在哪個(gè)方面有失公民責(zé)任?
　　再者，華為此次事件只是企業(yè)變革的一個(gè)方面，是企業(yè)自己的事，只要不違反法律，不引起群體訴訟，別人的說三道四又能起到多大的作用呢?
　　
　　鐘永棣：華為所為能順利進(jìn)行，必須要事先征得員工的同意，必須履行其相關(guān)承諾。如果華為事件圓滿成功，那么華為既滿足了企業(yè)人才戰(zhàn)略的需要，又沒有侵犯員工的合法權(quán)益。從這一點(diǎn)來說，并不存在誰輸誰贏的問題，更不存在產(chǎn)生社會(huì)責(zé)任的問題。
　　如前面分析，華為所為能否達(dá)到規(guī)避無固定期限合同的目的，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。如果華為無法規(guī)避法律責(zé)任，則可以說華為“賠了夫人又折兵”，留下來的員工將是最大的受益