摘要：通過對高技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵因素進行問卷調(diào)查和訪談，筆者提出了高技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵的策略建議。
　　關(guān)鍵詞：科技企業(yè)；員工激勵
　　
　　一、高技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵問題的提出
　　
　　高技術(shù)企業(yè)中，如何做好知識型員工的工作，如何激勵他們創(chuàng)造性發(fā)揮出自己的最大潛力是企業(yè)管理工作的重點。這主要源于知識型員工是企業(yè)知識的記憶體、核心能力的載體，許多企業(yè)核心的知識、經(jīng)驗和技術(shù)蘊藏在這些知識型員工的頭腦之中，可以說他們是企業(yè)另一種形式的資本——人力資本。關(guān)鍵員工的離開或是工作狀態(tài)不飽滿，將會嚴重削弱企業(yè)的核心競爭力，給企業(yè)造成嚴重后果。知識型員工是高技術(shù)企業(yè)所擁有的最寶貴的財富。企業(yè)中有一批能與企業(yè)同命運、共患難的知識型員工，企業(yè)才會興旺發(fā)達。因此如何激勵知識型員工，使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展貢獻出自己的潛力這個問題十分重要。
　　
　　二、高技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵因素實證研究
　　
　　知識型員工作為知識資本的擁有者，與高知識水平相伴隨的是對職業(yè)滿足感和成就感的更高層次的個人需要，張紹鵬等認為高技術(shù)企業(yè)知識型員工有許多不同于一般其它員工的特點，歸納起來主要體現(xiàn)在“高、難、大、強”：“高”----自身素質(zhì)高、 “難”----工作難控制、難計量、 “大”----參與欲望大、成就欲望大、流動欲望大、“強”----創(chuàng)造力強、追求力強、自主性強、學習力強。
　　對知識型員工的需要，國內(nèi)外學者做過不少實證研究，地點不同、樣本不同得到的結(jié)論也不同，個體成長、收入水平、獎勵報酬、業(yè)務成就、期望實現(xiàn)等在不同的研究中，都分別成了他們的第一需求。結(jié)論不同不僅僅是因為樣本的誤差，而是因為他們的研究背景。他們在研究中，一直把知識型員工的人力資本等同于一種生產(chǎn)要素，即將之與資本、勞動力要素相并列，看重其在企業(yè)產(chǎn)出中的定性的與定量的作用。而實際上，知識型員工的人力資本的還會影響到企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化方面的方面，知識型員工人力資本為科技企業(yè)的制度要素之一。
　　本研究就是基于人力資本為企業(yè)制度要素的觀點，探究高技術(shù)企業(yè)知識型員工的激勵因素。為了解知識型員工的種種需求，為吸引、留住、激勵知識型員工提供理論依據(jù)和實證支撐，筆者擬采用問卷調(diào)查法、訪談法，尋找高技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵因素。問卷內(nèi)容包括工作自主性、工作成就感、企業(yè)發(fā)展遠景、期權(quán)獎勵、項目提成、分配差距認同、個人成長、薪酬福利、在職培訓、人際關(guān)系、工作環(huán)境、參與決策等12個方面。問卷調(diào)查的對象為2005年通過江蘇省科技廳復核的省高技術(shù)企業(yè)的核心技術(shù)人員（總工、項目主要完成人員）和企業(yè)家（副總以上）。調(diào)查問卷共發(fā)放240份，收回有效問卷221份，其中，收回核心技術(shù)人員有效問卷145份和企業(yè)家有效問卷76份。具體統(tǒng)計見：表1激勵因素排序表。
　　調(diào)查結(jié)果表明，知識型員工認為激勵自己努力工作的激勵因素依次如下：工作成就感占53.8%、工作自主性占51.1%、薪酬福利占49.8%、企業(yè)發(fā)展遠景占44.3%、個人成長占42.5%、工作環(huán)境占42.1%、人際關(guān)系占37.1%、項目提成占36.7%、期權(quán)獎勵占32.1%、分配差距認同占29.4%、參與決策占27.1%、在職培訓占25.3%。
　　假定樣本組數(shù)據(jù)基本呈正態(tài)分布，筆者采用了獨立樣本的T檢驗方法，對數(shù)據(jù)進一步處理方面，統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在0.01顯著水平上，科技研發(fā)人員與高管人員在工作自主性、個人成長、項目收益提成、在職培訓、工作成就、工作環(huán)境、參與決策、股權(quán)期權(quán)等因素激勵方面，認為對自己的激勵有差異。結(jié)合筆者的訪談情況，發(fā)現(xiàn)科技研發(fā)人員比高管人員更重視工作自主性、個人的成長、項目收益提成、在職培訓等激勵因素。而高管人員比科技研發(fā)人員更重視工作成就、工作環(huán)境、參與決策、股權(quán)激勵等因素。
　　
　　三、高技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵策略建議
　　
　　1、創(chuàng)造良好的個人發(fā)展空間
　　工作成就感被知識型員工認為激勵自己努力工作的首要激勵因素。因此，實踐中企業(yè)要充分了解知識型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合的上升道路和良好的個人發(fā)展空間，使其盡可能地施展才能和發(fā)揮潛力。努力建立一種寬松的工作氛圍，給予員工更大的責任和權(quán)利，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核體系框架下自主地完成任務。
　　
　　
　　2、重塑尊重人力資本權(quán)益的企業(yè)制度
　　尊重人力資本的權(quán)益和地位，企業(yè)的整體產(chǎn)權(quán)觀念就必須進行調(diào)整。在資本市場日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進的技術(shù)。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，核心技術(shù)越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝結(jié)在企業(yè)物質(zhì)資本中，而是更多地儲存在企業(yè)技術(shù)人員的頭腦中。
　　
　　3、貢獻大收入就應該高
　　個人能力的不同，收益方式的不同，都會導致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出了我們的想象。知識型員工人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價值，那么，技術(shù)人員就沒有動力去進行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動力去全身心地投入經(jīng)營活動。
　　
　　4、重視短期內(nèi)的知識員工業(yè)績評價
　　知識員工的成就感、榮譽感特別強。經(jīng)常進行短期業(yè)績評價，只要有成績，就予以肯定，有貢獻就獎勵，并根據(jù)績效評價結(jié)果對員工的職位、工資、福利待遇進行調(diào)整，只要其業(yè)務達到了預期標準就要留住他們，并繼續(xù)為他們提供升遷機會，使其不斷具有進取心。通過這種短期評估，真正的人才能夠脫穎而出。
　　
　　5、創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境
　　從統(tǒng)計中我們發(fā)現(xiàn)，知識型員工看重企業(yè)的工作環(huán)境和人際關(guān)系。在筆者訪談中也了解到，一些技術(shù)精英之所以選擇一些重點高新技術(shù)企業(yè)，主要原因并非是其待遇高，而是因為其具有良好的科研環(huán)境。這些企業(yè)都能為科研人員配備較先進的實驗室，并提供充足的科研經(jīng)費和后勤保障，這一措施能滿足很多研究人員的科研成就感。
　　作者單位：南京理工大學
　　
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