做員工的一定要吃苦耐勞么？當老板的必須要嘔心瀝血么？治理企業(yè)難道非推行“苦行僧文化”不可嗎？

答案是否定的。

“我們提倡快樂治企。”管理大師們如是說。

“我們崇尚和諧商道?！逼髽I(yè)老板們這樣講。

2007年1月19日至20日，在萊德企業(yè)管理咨詢有限公司主辦的“第三屆東湖企業(yè)培訓論壇”會上，來自全國各地的一流管理大師與企業(yè)老板濟濟一堂，交流治企心得，傳播快樂商道。

快樂的前提是尊重

《孟子·離婁下》說：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之?！倍脨蹌e人的人，別人也會愛他；懂得尊敬別人的人，別人也會尊敬他。這與“人敬我一尺，我敬人一丈”有異曲同工之妙。

北大縱橫管理咨詢有限公司創(chuàng)始人、董事長兼總裁王璞在闡述勞資關系時講了這樣一個故事：北京有家企業(yè)的董事長秘書，有一天下班后如往常一樣直接回家。這個時候，她接到董事長電話，聲稱有急事，需要秘書馬上趕到公司。秘書拒絕了這一要求，表示下班之后的時間歸自己，董事長無權支配。兩人因此在電話里吵了一架。次日，秘書主動辭職。后來，這位秘書成為著名跨國公司IBM的一名中層管理人員。

王璞說，很多企業(yè)的老板只要求員工尊重他，卻并不尊重自己的員工，這樣的老板注定會被員工所“炒”，其企業(yè)也不會走得太遠。

人力資源管理博士婁萌也表達的了類似的觀點。他說：“在一個企業(yè)里，不僅僅是下級要轉型，上級也要轉型。上下級關系不再那么緊張。下級要把上級當客戶，而上級也要把下級當客戶。客戶不是被搞定的，而是被感動的。你如果不尊重自己的客戶，又如何感動他？”

小藍鯨酒店管理有限責任公司董事長劉國梁談了他對相互尊重的看法。他說，劉備三顧茅廬的故事家喻戶曉。當時，求賢若渴的劉備為請諸葛亮出山，費盡心力，但其真正打動諸葛亮心扉的，卻是“尊重”二字。試想，三九寒天，大雪紛飛，桃園三兄弟站立草廬之外，靜靜地等待孔明醒來，如此禮賢下士，能不感動他么？俗話說：“投之以桃，報之以李?！敝T葛亮出山之后，亦一心輔佐劉備，“雖肝腦涂地，也難報先帝知遇之恩”。

懂得相互尊重的企業(yè)，必定是一個快樂的企業(yè)，一個成功的企業(yè)。擁有12萬員工，在世界500強企業(yè)中位居第13位的惠普公司，始終遵循的“惠普之道”有五個核心價值觀，其中，“相信、尊重個人、尊重員工”就被列為第一條。

杰出的管理大師杰克·韋爾奇被譽為“世界經(jīng)理人的經(jīng)理人”，大多數(shù)人對他的了解和尊重，并非是因為他在企業(yè)管理上的建樹，而是他在一些管理細節(jié)上所體現(xiàn)出的對于員工的尊重：手寫“便條”并親自封好后交給基層經(jīng)理人甚至普通員工；能叫出1000多位通用電氣管理人員的名字；親自接見所有申請擔任通用電氣500個高級職位的人，等等。

世界知名的“哈佛商業(yè)論壇”認為：縱觀一個持續(xù)成功的企業(yè)，一般具備下列幾個重要的特質：第一，企業(yè)的員工是快樂的，他們感到被信任的尊重；第二，員工能從工作中得到成就感；第三，這個企業(yè)對員工與社會具有存在的意義，不能被任意取代；第四，企業(yè)必須具備傳承的典范。

可見，要想快樂營商，必須相互尊重。

快樂的基礎是和諧

“我為你干活，你能給我多少錢？”員工的表白直接而干脆。

“工資靠你自己掙，你能為我掙回多少錢？”老板的回答亦無什么不妥。

這是兩條平行的直線，兩者不可能有融合的部分。員工與老板如果彼此都不為對方著想，都不愿意站在對方的角度看問題的話，那么，經(jīng)營企業(yè)就是一件痛苦的事情。

婁萌是和諧上下級關系的倡導者。他說，一個成功的下屬，應當是“上司的助手，經(jīng)營者的替身”；一個成功的上司，應當是“下屬的榜樣、領導和教練”；和諧的上下級關系，應當是“水漲船高，而不是水落石出”。

劉國梁舉了房地產(chǎn)行業(yè)的一個例子，以此證明和諧的重要性。他說，在多數(shù)房地產(chǎn)開發(fā)商心目中，只要完成了所建樓盤的銷售，其與消費者之間的經(jīng)濟關系也就暫時畫上了一個句號?？墒牵谖錆h市百步亭集團決策者的心目中，交出房門鑰匙只是一個小小的逗號，僅僅是開發(fā)商與消費者合作的第一步，而為消費者營造一個溫馨的“家”，更需要開發(fā)商的用心和執(zhí)著。

因此，百步亭在售出樓盤之后，很快便將“管理社區(qū)，服務居民”的構想提上了議事日程。在集團的努力下，建成了6萬平方米的百步亭游園，4萬平方米的中心綠化廣場，6000多平方米的大型社區(qū)配餐中心和10個社區(qū)食堂，6000多平方米的社區(qū)中心醫(yī)院，1萬多平方米的多功能娛樂中心，5所幼兒園，4所小學，2所中學和1所老年大學。此外，還為社區(qū)居民們提供從就業(yè)到醫(yī)療保健，從婚姻介紹到小孩接生，從文化教育到家庭生活等各個方面的服務。

消費者的回報是豐厚的：百步亭社區(qū)成了武漢市民購房的首選之地，住宅供不應求，百步亭集團的稅收名列武漢市民營企業(yè)榜首。目前入住百步亭社區(qū)的居民已達8萬多人。而規(guī)劃占地7平方公里、入住30萬人的百步亭新城也正在全面構筑之中。

管理專家祝波善認為，企業(yè)快樂的基礎是和諧，而和諧的營造則需要切實解決好企業(yè)管理中的現(xiàn)實問題。具體來說包括這樣一些方面：

走出短期目標與長期目標的平衡困境。生存與發(fā)展的目標往往是矛盾的，沒有生存能力，便沒有未來發(fā)展的基礎；不考慮未來的發(fā)展，爭取的生存權利便失去意義。

突破內部的業(yè)務穩(wěn)定與外部環(huán)境急劇變化的平衡困境。一個企業(yè)的業(yè)務定位始終飄忽不定，對于一個健康的企業(yè)是不可想象的。但在當今經(jīng)濟環(huán)境下，一個企業(yè)始終保持著一種業(yè)務、一種盈利模式始終不變也是不可想象的，因為，當今企業(yè)最大的敵人是變化超過自己想象的外部環(huán)境。

協(xié)調好個人利益與組織利益的關系。個人利益與組織利益往往存在著矛盾性，組織往往從全局的角度、長遠的角度對個人提出希望與期待，而個人往往從自身的角度、短期的角度考慮自身的需求與利益。這種矛盾的存在往往給管理工作帶來巨大的壓力。

此外，還有處理好主動創(chuàng)新與被動工作的關系、破壞規(guī)則與創(chuàng)造性破壞規(guī)則等問題。只有把這些問題解決好了，企業(yè)才能真正做到和諧發(fā)展，企業(yè)上下才能營造一種快樂積極的氛圍。

快樂的根本是感恩

很多老板也是從員工做起的。真維斯（香港）服飾有限公司創(chuàng)始人楊釗先生，起初就是一家服裝廠的車間工人，與普通員工同樣拿著計件工資。楊釗沒有因為工資少、地位低而抱怨，相反對這份工作充滿了感激之情。一個偶然的原因，讓老板對楊釗刮目相看。原來，工廠烘干車間有一條傳輸帶，每次都由員工們將剛做好的衣服掛在傳輸帶上，再進行烘干。這個程序不是按計件付酬的，因此幾乎所有員工都未將帶子掛滿。但是，楊釗卻每次將衣服不折不扣地掛滿傳輸帶，理由是覺得“若不掛滿的話太浪費了”。這件事情楊釗堅持了很久，最終因此而被老板提拔為車間主管。

楊釗說：“老板與員工看似一對矛盾體。老板總是希望員工多干活，少拿錢；員工總是希望自己多拿錢，少干活。其實，只要雙方都站在對方立場上想一想，帶著感恩的心情去工作，那么，這一矛盾就不復存在了。”

無獨有偶，李嘉誠曾經(jīng)也是一名打工仔。他小時候在一家塑膠廠當推銷員時，別人每天工作8小時，他卻工作16個小時，而且天天如此。別人表示不解，李嘉誠卻有自己的道理：“對自己分內的工作，我絕對全情投入。從不把它視作為養(yǎng)家糊口，向老板交差了事，而是將之當作自己的事業(yè)?！本瓦@樣，李嘉誠只花了一年時間，業(yè)績便超越其他六位同事，成為全廠營業(yè)額最高的推銷員。他當時的銷售成績，是第二名的七倍。因受到老板的賞識，李嘉誠年僅18歲便被提升為部門經(jīng)理。一年之后，他又坐上了銷售公司總經(jīng)理的交椅。

管理大師、中國四大演講家之一彭清一先生認為，“烏鴉有反哺之恩”，“羊羔有跪乳之德”。企業(yè)內部的感恩文化不單單是指企業(yè)員工共享企業(yè)發(fā)展成果和福利待遇有多高，更多的是整個企業(yè)的人情味，直接體現(xiàn)在企業(yè)對員工的尊重程度。學術上把企業(yè)文化分為三類：物質文化、制度文化和精神文化，而企業(yè)感恩文化應納入精神文化的范疇。企業(yè)的精神文化要發(fā)揮作用，首要前提是真正重視員工的尊嚴，企業(yè)內部要保持相對暢通的信息度，尊重并發(fā)揮企業(yè)內部工會等組織的權力，企業(yè)重大決策、利潤分配方案必須設法讓員工共同參與，讓員工認同企業(yè)的價值觀，進而對企業(yè)核心價值觀的無限忠誠。

世界知名企業(yè)麥當勞通過“尊重人權”，對員工進行激勵，使員工個體的目標與企業(yè)的總體目標協(xié)調一致。在麥當勞，職工不論職位高低一律以大哥、大姐相稱，不準加任何頭銜，甚至可直呼職員的名字，使員工感到公司有人情味，有種歸屬感。人情味在中國企業(yè)內部是相對缺失的，特別是國有企業(yè)和私營企業(yè)，權力意識和家族觀念根深蒂固，尤為突出。要想改變這一現(xiàn)狀，首先需要老板與員工們學會感恩，學會付出。老板對員工為企業(yè)付出了勞動表示感恩，員工為老板給自己搭建了平臺表示。如此，勞資雙方才會魚水相融，才會達到快樂商道的至高境界。