教師發(fā)展，這是學(xué)校管理工作的一個重要內(nèi)容。然而，不少學(xué)校都或多或少地遇到了教師發(fā)展乏力的現(xiàn)象，存在著“車到站頭船靠岸”，“再上層樓力不足”的困惑?！捌款i”是什么?又該如何突破呢?

觀察教育教學(xué)以及學(xué)校管理實踐，筆者以為，教師發(fā)展乏力的原因是多方面的。

其一，發(fā)展觀念的偏差

“教師發(fā)展”本是一個廣義的概念，可是在實踐中，從管理的視角而言，這個概念往往被窄化了，表現(xiàn)為：過分地強調(diào)“專業(yè)”發(fā)展，甚至是僅僅著眼于“專業(yè)”發(fā)展。審視教師管理中的一些培訓(xùn)活動、考核工作或者發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定，我們就會發(fā)現(xiàn)其內(nèi)容幾乎局限在學(xué)科教學(xué)或教育技能方面，其實這是一種短視的發(fā)展觀念。這種狹隘的指向難免會導(dǎo)致教師對發(fā)展產(chǎn)生認(rèn)識偏差，并使教師因“乏味”而導(dǎo)致發(fā)展“乏力”。

其二，組織環(huán)境的影響

學(xué)校環(huán)境是造成教師發(fā)展停滯的重要因素。由于教師隊伍是一個特殊的知識群體，學(xué)校管理職位越向上越少，教師的晉升機會和受重視的可能性較小，相應(yīng)地教師向上發(fā)展的職業(yè)空間不大，于是很容易出現(xiàn)發(fā)展停滯現(xiàn)象。如果學(xué)校沒有合理公平的晉升機會，管理不科學(xué)，不平等，則職業(yè)停滯現(xiàn)象就會更加突出。

其三，知識技能的制約

從心理學(xué)的視角來審視，當(dāng)人的知識技能提升到一定的程度之后，再要有所提高就比較困難，這時往往會出現(xiàn)一段成長趨緩、保持原有水平甚至倒退的時期，即“能力高原期”。教師發(fā)展也受到這一規(guī)律的影響，并且能力越到更高的層次，“停滯期”持續(xù)的時間一般越長。

對于教師發(fā)展中的瓶頸，該如何審視和突破?

一、更新發(fā)展理念

目前，國內(nèi)外的相關(guān)研究更多地關(guān)注于教師的專業(yè)發(fā)展。從教育哲學(xué)的角度來審視，這是由于在工業(yè)化社會的大背景下，對人的觀照往往帶有鮮明的工具性，受其浸潤，教師也僅僅被當(dāng)成了“教師”，而沒有被當(dāng)成“人”。綜觀國外的“教師回爐”(英國)模式，國內(nèi)的“不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”模式……都沒有能夠突破傳統(tǒng)意義上的教師專業(yè)發(fā)展的窠臼。

因此，審視教師發(fā)展，首要的問題是要理清教師發(fā)展的科學(xué)內(nèi)涵和外延。根據(jù)馬克思主義關(guān)于人的全面發(fā)展的學(xué)說，教師發(fā)展應(yīng)該包括教師作為社會“人”的全方位的發(fā)展，其外延應(yīng)該燭照教師的知識、技能、身心、興趣等眾多的方面。

案例：某校在近年舉行的全員校本培訓(xùn)中不但安排了知識培訓(xùn)和學(xué)科培訓(xùn)，而且每次都相機安排了面向全體教師的“名家美術(shù)欣賞”“著名音樂作品欣賞”“朗誦藝術(shù)指導(dǎo)”“暢銷書目選介”“心理健康講座”等非專業(yè)類培訓(xùn)，而且這些講座活動，有不少都是由本課的老師承擔(dān)的。這一舉措，受到了參訓(xùn)老師的普遍歡迎，教師的視野也得到了拓寬。主講老師也得到了歷練。

筆者以為，該校的做法是值得借鑒的，這體現(xiàn)了一種大視角的發(fā)展觀念。在這種觀念指導(dǎo)下的實踐有利于調(diào)動教師生活、工作、學(xué)習(xí)的積極性；有利于造就適應(yīng)新課改所要求的人文素養(yǎng)豐厚的師資；有利于開發(fā)教師的潛力，消解教師發(fā)展中的“工具性”傾向，消弭教師的倦怠感……促進教師的持續(xù)、和諧、快速發(fā)展。

二、優(yōu)化組織環(huán)境

就學(xué)校管理而言，應(yīng)該根據(jù)教師的職業(yè)特點，采取有效措施、構(gòu)建積極的支持系統(tǒng)，滿足教師的發(fā)展需要。

案例1：早在“十五”的開局之年，本校就制定并實施了《學(xué)校中層干部全員聘任規(guī)程》《十位青年教師評選辦法》《十佳班主任評選辦法》《教科研成果獎勵辦法》《教學(xué)成果獎勵辦法》《我最滿意的教職工評選細(xì)則》……

每兩年一度的中層干部競聘工作，打破了能上不能下的死板機制；“校十佳青年教師”的評選給眾多的青年教師營造了發(fā)展的空間；“教科研獎”和“教學(xué)獎”的制定與實施對教師發(fā)表作品或賽課獲獎、輔導(dǎo)學(xué)生發(fā)表作品或獲獎……都給予了一定的經(jīng)濟獎勵(雙稿酬或多稿酬獎)，體現(xiàn)了學(xué)校對教師有價值的勞動成果的認(rèn)可，引領(lǐng)著教師前行。

就論文寫作而言，是為發(fā)表?為職稱?還是為獲獎?在一個物質(zhì)的社會里我們無法也無須割斷它與這些功利因素的聯(lián)系，但是，如果把教育論文寫作的根本目的就定位于此，就不止是急功近利，而是本末倒置了。欣喜的是，我校的老師們每次都能積極加盟論文競賽活動，這昭示著論文寫作的真正價值取向：超越自我、升華人生、體悟開展不教育工作者職業(yè)生命的成長與發(fā)展的意義與價值，在思考與寫作中享受下作的幸福與光榮。

由此可見，人文化制度的制定和實施，是防范教師達到職業(yè)停滯的有效手段。其目的在于，使老師們相信，只要有能力，都會在教育事業(yè)中獲得很好的發(fā)展前途。

案例2：在教育科研的管理上，我們很少說教與命令，更多的是引領(lǐng)和服務(wù)。正是本著這樣的理念，我們搭建了一系列的平臺，促進了教師的成長。比如，我們已經(jīng)建成了“一站”，就是學(xué)校網(wǎng)站；編輯出版了兩刊，這就是?？肚笏鳌泛蛯W(xué)生刊物《繁星》；建立了“三團”，這就是“教師寫作團”“講師團”“教師藝術(shù)團”……我們感到，一個人文的、豐富的、促進教師可持續(xù)發(fā)展的教師成長平臺體系已經(jīng)基本成型，我們以為：這些平臺的建設(shè)遵循了管理學(xué)中“鼓動人”、“服務(wù)人”、“成就人”理念。

人性化的制度和發(fā)展性的平臺營造了具有親和力的文化氛圍，增強了教師的發(fā)展動力，提升了教師的凝聚力和團隊精神。形成了一種以合作和專業(yè)探究為基礎(chǔ)的學(xué)校文化。這種對全體教師的發(fā)展給予的密切關(guān)注，使得教師對學(xué)校有了更強的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，促進了教師職業(yè)生涯的健康發(fā)展。

三、挖掘自主潛力

社會變革和新課程的推進，對教師提出了新的挑戰(zhàn)。即使是優(yōu)秀教師，也急需進行培訓(xùn)。當(dāng)學(xué)校內(nèi)沒有足夠的職位滿足一些教師的晉升需要時，可結(jié)合課改、教改為教師制定針對性強的培訓(xùn)方案，讓教師在專業(yè)知識和教學(xué)技能上得到發(fā)展和提高。這可轉(zhuǎn)移教師對晉升的過強的愿望，有效降低達到職業(yè)停滯的教師人數(shù)。重要的是變革培訓(xùn)的形式和內(nèi)容，挖掘教師發(fā)展的自主潛力。

第一，培訓(xùn)前提供主題“菜單”，供參訓(xùn)老師“點菜”。

在培訓(xùn)之前，有必要讓教師參與確定培訓(xùn)的主題及內(nèi)容。這其實是讓教師帶著問題參加培訓(xùn)。這樣做，教師們才能在培訓(xùn)過程中結(jié)合自身實際，通過深刻的體驗而感悟到“經(jīng)驗的分享”。讓專家、教授講老師所想聽的，講老師需要指點的，講老師喜聞樂見的，講老師最為關(guān)注的……這種培訓(xùn)才有可能取得成功。

第二，培訓(xùn)中改單向灌輸為雙向互動。

讓參訓(xùn)教師與專家或培訓(xùn)主講者進行對話，這樣的直接交流，一方面有利于為教師答疑解惑，另一方面也有利于拓寬教師的視野，激發(fā)每一個參與者的激情，喚起教師對理想的追求。

第三，教師的自主培訓(xùn)最為關(guān)鍵。

教師培訓(xùn)一定要起到引導(dǎo)功能、探究提高功能，其最高境界應(yīng)該是實現(xiàn)教師自主學(xué)習(xí)，實現(xiàn)教師從經(jīng)驗型向?qū)W者型的轉(zhuǎn)變。因此，各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)都應(yīng)該實現(xiàn)學(xué)習(xí)理論與提高實踐能力相結(jié)合，個人自學(xué)與集中輔導(dǎo)相結(jié)合，參與式培訓(xùn)與研討式培訓(xùn)相統(tǒng)一，短期面授與長期跟蹤指導(dǎo)相結(jié)合。這樣的培訓(xùn)，才能營造研究氛圍、形成自主發(fā)展氣候、產(chǎn)生成長的力量，才能促使廣大教師真正貼近新課程、走進新課程、融入新課程。當(dāng)相當(dāng)多的教師都步入了自主培訓(xùn)的境界時，師資隊伍的建設(shè)、教育觀念的更新，教育質(zhì)量的提升必將邁上新的臺階。

突破教師發(fā)展的瓶頸，這是學(xué)校管理中必須研究的一個重要課題。