關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；工作倦??；激勵潛能；工作特性

摘要：從工作激勵潛能、工作特性及其與個體變量的交互作用的角度采分析工作倦怠。結(jié)果表明：激勵潛能對工作怠慢有著預(yù)測作用，從工作本身中所獲得的激勵潛能越大，則工作怠慢程度越低，并且與性別、工作年限、婚姻存在著交互作用；此外，性別變量與工作完整性有著交互作用。為此，應(yīng)該設(shè)計豐富化、擴大化及多元化的工作特性以提升工作的激勵性，同時建立適當?shù)木氲」芾頇C制，并考慮個體間的不同需求。

中圖分類號：B849 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4474(2007)06-0144-04

一、問題的提出

員工的個體因素及其真正需求與工作特征之間是否存在著關(guān)系，現(xiàn)在還沒有這方面的相關(guān)實證研究。國內(nèi)在工作倦怠歸因的研究層面上對工作特性的研究也甚少。本文在西華大學(xué)輔導(dǎo)員問卷調(diào)查基礎(chǔ)上分析工作特性與工作倦怠的相關(guān)性，以期對有關(guān)部門的倦怠管理預(yù)警機制提供參考。

二、研究方法

1、研究對象

筆者利用西華大學(xué)輔導(dǎo)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)之際，對其施測，現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷148份，剔除無效問卷，得到有效問卷108份，相關(guān)樣本基本信息見表1。

2、研究工具

(1)工作倦怠量表

本研究的MBI-GS量表是由李超平、時勘修訂的，量表采用Liket7級等級量表形式。從0到6表示“從不”到“每天”。整個量表包含三個維度：情緒耗竭、工作怠慢、成就感低落等，共15個項目，信度及效度均很理想，本研究中只進行探索性因素分析。

(2)工作特征量表

本調(diào)查采用的工作特性量表是臺灣溫金禮等編制的，包含自主性、完整性、技術(shù)性、重要性及反饋性五個維度。Hackman Oldham將這五個維度結(jié)合成一項具有預(yù)測性質(zhì)的指標，衡量一項工作的內(nèi)在激勵作用，稱為“激勵潛能分數(shù)”(Motivation Potential Scores，簡稱MPS)，其公式如下：MPS=(技術(shù)性+完整性+重要性)×自主性×反饋性/3。問卷采用Liket5級等級量表形式，從1到5表示“完全同意”到“完全不同意”的等級變化，共有15個項目。分數(shù)越高。表示具有的激勵潛能越小。該量表在以前的研究中使用過，具有比較好的信度和效度，本研究中只進行探索性因素分析。

3、統(tǒng)計方法

對數(shù)據(jù)進行的統(tǒng)計處理包括：t檢驗，x²檢驗，信度分析。因素分析，回歸分析，采用SPSS 13.0軟件進行。

三、結(jié)果

1、工作倦怠量表的探索性因素分析結(jié)果

工作倦怠(MBI-GS)版本在國外的應(yīng)用表明，該量表具有良好的信度和效度。王燕等曾用MBI-GS對教師行業(yè)做了研究，其信度及效度還是比較好的。我們對問卷的構(gòu)想效度采用了探索性因素分析，Bartlett球形檢驗表明，KMO=0.832，x²=775.819(df=108)，顯著水平為0.000，表明數(shù)據(jù)適合進行因素分析。研究采用主成分法抽取因子，基于Kaiser準則進行正交旋轉(zhuǎn)，共抽取特征值大于1的三個因子，總的變異解釋變量為64.379％，可見該量表的構(gòu)想效度十分理想。進一步進行信度分析表明，該量表的信度比較好，各個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)標準化后分別為：情緒耗竭0.879，工作倦怠0.786，成就感低落0.83。

2、工作特征量表的探索性因素分析結(jié)果

Bartlett球形檢驗表明，KMO=0.740，x²=470.079(df=108)，顯著水平為0.000，表明數(shù)據(jù)適合進行因素分析。該量表的構(gòu)想效度還是比較好的，研究共抽取特征值大于1的五個因素，總的變異解釋變量為64.379％。進一步進行各個維度內(nèi)部的信度分析，得到標準化后的一致性系數(shù)分別為：自主性0.615，完整性0.536，技術(shù)性0.773，重要性0.718，反饋性0.737。除了第二個維度外，其他的都具有較好的信度。

3、激勵潛能與工作倦怠的逐步回歸分析結(jié)果

以工作倦怠為因變量，MPS為自變量，進行逐步回歸分析，結(jié)果見表2。

從表2可以看出，MPS對工作怠慢具有正向預(yù)測作用，對另外兩個維度均沒有預(yù)測作用。而且MPS越高越趨于出現(xiàn)工作怠慢。

4、個體變量與工作特性對工作倦怠的交互作用影響分析

將全體樣本依據(jù)個體變量區(qū)分為高低兩組的標準分別如下，性別：男性(52.8％)，女性(47.2％)；學(xué)歷：研究生以上(19.45％)，本科及以下(80.55％)；工作年限：11年以上的(46.3％)，10年以下的(53.7％)。

(1)工作特性與性別的交互作用

在性別高組和低組中，分別將工作特性與工作倦怠進行回歸分析，工作完整性與性別的交互作用除了對情緒耗竭有顯著影響外，對其他均無顯著影響，見表3?，F(xiàn)將高低兩群體各得一直線方程式，如圖1。

由圖1可知，完整性得分越低即工作越體現(xiàn)出完整性時，情緒耗竭就越不明顯，而工作的完整性得分越高，性別高低組兩群體的情緒耗竭程度越來越強。高低組兩群體的情緒耗竭差異表現(xiàn)在斜率上，當完整項得分高時，性別高組群體較性別低組群體情緒耗竭程度低。

(2)工作特性與其他個體變量的交互作用

在工作年限、婚姻、學(xué)歷對應(yīng)的高低組中，分別將工作特性與工作倦怠進行回歸分析，工作特性各維度與工作倦怠的三個維度均不存在交互作用。

5、MPS對工作倦怠的交互作用影響分析

(1)MPS與性別的交互作用

在性別的高低組群體中，以MPS為自變量，工作倦怠為因變量，分別進行回歸分析，結(jié)果表明性別群體的激勵潛能MPS對工作怠慢有影響，見表4?，F(xiàn)將高低組群體各作一直線方程式，如圖2。

由圖2可知，當MPS越低即輔導(dǎo)員越能從工作本身得到激勵時，其工作怠慢程度越低；而隨著工作激勵程度的減少，性別高低組兩群體的工作倦怠程度越來越強。其中，高低組兩群體的工作倦怠差異表現(xiàn)在斜率上，當MPS商時，性別低組群體較性別高組群體工作怠慢程度低。

(2)MPS與工作年限的交互作用

在工作年限的高低組群體中，以MPS為自變量，工作倦怠為因變量，分別進行回歸分析，結(jié)果表明工作年限高低組群體的MPS對工作怠慢有影響。見表5?，F(xiàn)將高低組群體各作一直線方程式，如圖3。

由圖3可知，當MPS越低即輔導(dǎo)員越能從工作本身得到激勵時，其工作怠慢程度越低；而隨著工作激勵程度的減少，工作年限高低組兩群體的工作倦怠程度越來越強。其中，高低組兩群體的工作倦怠差異表現(xiàn)在斜率上，當MPS高時，工作年限高組群體較其低組群體工作怠慢程度低。

(3)MPS與婚姻的交互作用

在婚姻的高低組群體中，以MPS為自變量，工作倦怠為因變量，分別進行回歸分析，結(jié)果表明婚姻高低組群體的MPS對工作怠慢有影響，見表6?，F(xiàn)將高低組群體各作一直線方程式，如圖4。

由圖4可知，當MPS越低即輔導(dǎo)員越能從工作本身得到激勵時，其工作怠慢程度越低；而隨著工作激勵程度的減少，婚姻高低組兩群體的工作倦怠程度越來越強。其中，高低組兩群體的工作倦怠差異表現(xiàn)在斜率上，當MPS高時，婚姻高組群體較其低組群體工作怠慢程度低。

(4)MPS與學(xué)歷的交互作用

對學(xué)歷的高低組群體分別進行MPS與工作倦怠的回歸分析，結(jié)果顯示均不存在交互作用。

四、討論

本文重點分析了MPS、個體變量與工作特性變量的交互作用和個體變量與MPS的交互作用對工作倦怠的影響。結(jié)果表明，MPS對工作怠慢有著顯著的正向預(yù)測作用，工作本身越有激勵性，則輔導(dǎo)員的工作怠慢程度越低。從個體變量與工作特性的交互作用影響分析結(jié)果來看，性別變量與工作完整性的交互作用對情緒耗竭具有顯著的影響，當工作完整性得分高即工作不完整時，女性較男性情緒耗竭程度高。另外，MPS與個體變量的性別、工作年限、婚姻變量對工作怠慢有著顯著的交互效應(yīng)。當MPS較高即工作激勵程度低時，男性較女性、工作年限大于11年的較少于10年的、未婚的較已婚的工作怠慢程度高。

因此，學(xué)校管理者在輔導(dǎo)員工作設(shè)計上除了應(yīng)考慮工作本身的特性以外，還要考慮到輔導(dǎo)員的個體特點，特別是性別、婚姻、工作年限等方面。

五、結(jié)論

本次研究首先對引進輔導(dǎo)員崗位的工作倦怠量表(MBI-GS)和工作特性量表短題本進行了效度和信度探索性因素分析，結(jié)果表明：MBI-GS具有比較理想的信度和構(gòu)想效度；工作特性量表短題本除了工作完整性信度較低外，其他維度的信度均較好，而且構(gòu)想效度也符合五個核心維度的設(shè)想。其次，在研究中，我們引進了工作特性及激勵潛能分數(shù)(MPS)來分析影響工作倦怠的一些因素，包括工作特性，激勵潛能，個體變量與激勵潛能，個體變量與工作特性的交互作用等。從激勵角度來研究工作倦怠，對輔導(dǎo)員崗位工作設(shè)計多元化、豐富化、擴大化及倦怠管理機制的建立有著良好的導(dǎo)向作用，但要考慮個體間的不同。

值得注意的是，本研究的對象只限于西華大學(xué)輔導(dǎo)員，其代表性有待于今后的進一步研究；同時要對工作特性量表進行修正，以提高其信度。