沒(méi)有一支好隊(duì)伍，好業(yè)績(jī)永遠(yuǎn)可望不可及。可是管理者卻有了共同的感嘆一隊(duì)伍不好帶了，抱怨員工散漫、沒(méi)有責(zé)任心、不積極，總是覺(jué)得員工不夠優(yōu)秀，需要人的時(shí)候總是無(wú)人可用。隊(duì)伍不好帶了，難道都是員工的責(zé)任嗎?

你需要換人，還是換腦

張發(fā)松

新年伊始，不少企業(yè)管理者又開始了年復(fù)一年的嘀咕——“應(yīng)該把××給喀嚓了，換個(gè)好一點(diǎn)的業(yè)務(wù)代表”、“去年業(yè)績(jī)不好，就是因?yàn)闆](méi)找到好一點(diǎn)的業(yè)務(wù)代表，市場(chǎng)機(jī)會(huì)白白浪費(fèi)了”、“優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表那么多，為什么我公司就沒(méi)有一個(gè)”、“去年業(yè)績(jī)不好，就是因?yàn)闆](méi)找到好一點(diǎn)的業(yè)務(wù)代表，市場(chǎng)機(jī)會(huì)白白浪費(fèi)了”……其實(shí)，想想那些基層業(yè)務(wù)代表也挺不容易，他們中大多數(shù)可以說(shuō)是“起得比雞早、睡得比狗晚、吃得比豬差、干得比驢多”。到頭了，每逢年關(guān)還得整天提心吊膽，擔(dān)心因?yàn)楸憩F(xiàn)不夠出眾成為下一個(gè)被炒魷魚的對(duì)象，砸了一家老小的飯碗。

什么樣的業(yè)務(wù)代表在老板眼中才算得上優(yōu)秀

那么，什么樣的業(yè)務(wù)代表才能讓“苛刻”的管理者滿意，才能成為他們眼中優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表呢?

首先，得有一流的業(yè)績(jī)。作為一個(gè)業(yè)務(wù)代表，什么都可以不看，就是業(yè)績(jī)不能不看，業(yè)績(jī)是考核一個(gè)業(yè)務(wù)代表是否優(yōu)秀的硬指標(biāo)。業(yè)務(wù)代表們拿了企業(yè)的錢，就得給企業(yè)回報(bào)。而且這種回報(bào)還不能少，100％剛起步，1000％不算多，10000％才算好。

其次，還得什么都得會(huì)，關(guān)鍵時(shí)刻方方面面都能頂上。作為一位基層業(yè)務(wù)代表，面對(duì)的問(wèn)題實(shí)在太多太多，管理、談判、后勤、催款，一個(gè)接著一個(gè)。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表必須能夠充當(dāng)各種角色，而且還得足夠地道和專業(yè)：管理手下導(dǎo)購(gòu)人員時(shí)，得像科特勒一樣誨人不倦，還得像孔老夫子一樣因材施教；和經(jīng)銷商、零售商談判時(shí)，得比蘇秦、張儀更能侃，最好能讓公司一個(gè)子兒不出就把最好的資源拿下了；搞后勤、物流配送，得了解海陸空的運(yùn)輸周期，哪一條線路在什么時(shí)候最快，還得會(huì)掐指神算，保證哪一天會(huì)到什么貨；催款就要像催眠，能催得經(jīng)銷商、零售商自動(dòng)把款給還上了，最好還能提前預(yù)付一些。

再次，得沒(méi)有個(gè)人陋習(xí)或是不良習(xí)性。業(yè)績(jī)漂亮，人也得“漂亮”，不能一天一包煙，一周一醉酒，得像個(gè)不食人間煙火的神仙一樣，吸進(jìn)氧氣也呼出氧氣，舉止優(yōu)雅，言語(yǔ)斯文，絕對(duì)不要有任何的粗言穢語(yǔ)，當(dāng)然更不能行為粗魯。

最后，最好是做得多拿得少。老板們特別是私企老板最喜歡這一條了。員工給公司創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候永遠(yuǎn)都不會(huì)嫌多，員工領(lǐng)取應(yīng)有的回報(bào)時(shí)老板們總是覺(jué)得拿多了，心不甘情不愿。如果業(yè)務(wù)代表都能夠像楊白勞或是雷鋒，只講付出不求回報(bào)，那就最好不過(guò)了!

優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表到底在哪里

一圈下來(lái)，我們終于發(fā)現(xiàn)，如果按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估，這個(gè)世界上壓根就沒(méi)有“優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表”，只有“優(yōu)秀神仙代表”。那么，既然沒(méi)有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表，數(shù)以億計(jì)的營(yíng)銷工作又是誰(shuí)在做，又是誰(shuí)完成的，品牌的發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)張又是誰(shuí)在擔(dān)當(dāng)呢?

也許很多管理者不以為然，他們會(huì)說(shuō)，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表不是沒(méi)有，但都在外企、在合資企業(yè)；或者，在上海、在廣州、在北京；再或者，在薪資更高的地方，在工作環(huán)境更好的地方?？傊痪湓挘瑑?yōu)秀的業(yè)務(wù)代表在其他公司，就是不在自己的企業(yè)。這樣看來(lái)，關(guān)鍵的問(wèn)題似乎不在于“有沒(méi)有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表”，而在于“有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表的眼光和思維”。

唐代的韓愈在《馬說(shuō)》的開篇就說(shuō)道——“世有伯樂(lè)，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。故雖有名馬，祗辱于奴隸之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也。”其實(shí)，優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表比比皆是，但其中的大多數(shù)就如同那些“祗辱于奴隸之手，駢死于槽櫪之間”的千里馬一樣，因?yàn)槿狈Σ畼?lè)的發(fā)現(xiàn)與任用，郁郁不得志。

如果管理者們都能像伯樂(lè)一般知人善任的話，他們就會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn)，身邊一直圍繞著數(shù)以百計(jì)的優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表，每個(gè)人都像一座金礦，等著有眼光的管理者來(lái)發(fā)掘。

李四平原本是一家啤酒公司A市專門負(fù)責(zé)零售網(wǎng)點(diǎn)業(yè)務(wù)管理與開拓的基層業(yè)務(wù)代表，他為人活潑，性情豪爽，而且頗有音樂(lè)天賦，平時(shí)愛(ài)K歌，在A市獲得不少夜場(chǎng)KTV大賽的獎(jiǎng)項(xiàng)，很受娛樂(lè)場(chǎng)所的歡迎。但很明顯，他的老大并不以為然，三天兩頭敲打他，讓他好好地把下邊縣鎮(zhèn)的零售商輔導(dǎo)好，晚上少出門娛樂(lè)。零售商們也普遍不喜歡李四平，認(rèn)為他“吊兒郎當(dāng)”。所以盡管李四平跑得非常勤快，但銷售業(yè)績(jī)就是沖不上去。久而久之，李四平越來(lái)越萎靡不振，老大也想過(guò)完春節(jié)就炒他的魷魚。

春節(jié)剛過(guò)，公司進(jìn)行人事調(diào)整，李四平有了一個(gè)新主管。新主管也是一個(gè)生性開朗、好玩好動(dòng)的人，一來(lái)二往，新主管很快發(fā)現(xiàn)了李四平身上那“閃閃發(fā)光”的地方。新主管對(duì)李四平進(jìn)行了工作調(diào)整，讓李四平負(fù)責(zé)開辟娛樂(lè)夜場(chǎng)的啤酒銷售業(yè)務(wù)。原本李四平公司的啤酒定位為大眾消費(fèi)，與那些夜場(chǎng)專供的喜力、科羅那、銀子彈根本無(wú)法比擬，公司也曾經(jīng)花費(fèi)大力氣投入，希望有所斬獲，最后卻一無(wú)所成。

李四平來(lái)到新崗位以后，120％地發(fā)揮了他的個(gè)人優(yōu)勢(shì)和魅力，把全市娛樂(lè)場(chǎng)所的老板們徹底給搞了個(gè)透，讓公司的啤酒花費(fèi)極少的代價(jià)進(jìn)入了大多數(shù)娛樂(lè)夜場(chǎng)。緊接著，李四平利用他的娛樂(lè)天賦，幫助這些夜場(chǎng)出策劃、想創(chuàng)意，把這些夜場(chǎng)的生意做得是有聲有色。自然而然，李四平公司的啤酒也賣出了超乎想象的銷量。

因工作崗位的調(diào)整，李四平從一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)眼中不務(wù)正業(yè)、糟糕的業(yè)務(wù)員，從瀕臨淘汰的邊緣轉(zhuǎn)而成為銷售明星，其間差距何止十萬(wàn)八千里，其根本原因在于李四平的新主管發(fā)現(xiàn)了他身上閃閃發(fā)亮的優(yōu)勢(shì)，并給予了100％的任用。如果說(shuō)李四平是一匹業(yè)務(wù)的千里馬的話，他的新主管無(wú)疑就是一位知人善任的伯樂(lè)。

更換你的思維，而不是你的業(yè)務(wù)代表

管理者面對(duì)業(yè)績(jī)不佳的業(yè)務(wù)代表時(shí)，首先想到的并不應(yīng)該是盲目地更換，而是應(yīng)該怎么轉(zhuǎn)變自己的思維，更全面地去發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘員工的潛力和優(yōu)勢(shì)，采取不同的技巧和方法，激活員工身上的工作潛能，促使其成為企業(yè)中優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表，為企業(yè)創(chuàng)造超值回報(bào)。

崗位調(diào)動(dòng)法

崗位調(diào)動(dòng)法是一種換位思考的方法。

每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性、特征、優(yōu)劣，每個(gè)人都有最適合的特定的工作崗位。在特定的崗位上，他們往往如魚得水，可以做到運(yùn)籌帷幄、游刃有余，在談笑間便完成了企業(yè)安排的工作。相反在這個(gè)特定的崗位之外，他們似乎很難有機(jī)會(huì)進(jìn)行全方位的發(fā)揮，在工作中也會(huì)因種種的不適應(yīng)有一種很強(qiáng)烈的壓抑感，久而久之，工作激情消失殆盡，工作狀態(tài)每況愈下，業(yè)績(jī)自然是一瀉千里。

企業(yè)如果能夠知人善任，結(jié)合個(gè)人的優(yōu)勢(shì)特征，針對(duì)個(gè)人的屬性做出適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才牛湍茏龅谩奥毜闷淙?，人謀其事”，就可以令大多數(shù)銷售員工都符合企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，成為企業(yè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表。

核心滿足法

核心滿足法是一種心理管理的方法。

每一個(gè)人都有自己最關(guān)注的事物，基層業(yè)務(wù)代表同樣如此。有些人希望有好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，有些人則渴求更融洽的工作氛圍；有些人期望游歷天下，有些人則寧愿固守舊地；有些人愿意為了更多的回報(bào)辛苦一些，有些人則往往知足常樂(lè)。只有一點(diǎn)是共同的，就是每一個(gè)人的內(nèi)心深處都有一個(gè)最迫切的需求，如果這個(gè)需求能夠在工作中得到滿足的話，毫無(wú)疑問(wèn)可以令其銳意進(jìn)取。這個(gè)時(shí)候，即使他不是千里馬，也可以日行五百；相反，如果這個(gè)需求長(zhǎng)期得不到實(shí)現(xiàn)和滿足，就會(huì)令業(yè)務(wù)代表的工作激情和主觀能動(dòng)性消耗殆盡，使其像是一匹無(wú)精打采的千里馬，空有千里馬之身，卻跑不出千里之地。

難得糊涂法

難得糊涂法是一種接近無(wú)為而治的方法。

作為基層的業(yè)務(wù)代表，賺的錢少，交的朋友層次低，所處環(huán)境差，難免沾染了一些令高層看來(lái)不太適當(dāng)?shù)牧?xí)氣，譬如為人不夠謹(jǐn)慎、講話不夠謙恭、趣向不夠高雅等等。這些習(xí)氣的存在有些并不影響工作，有些則間接對(duì)工作有所幫助。如果要求基層業(yè)務(wù)代表放棄這些習(xí)氣，像高層一樣進(jìn)出高檔酒吧、喝威士忌、行為斯文，無(wú)異于癡人說(shuō)夢(mèng)，不切實(shí)際。中國(guó)改革開放總設(shè)計(jì)師鄧?yán)险f(shuō)過(guò)一句至理名言——不管黑貓白貓，只要會(huì)抓老鼠就是好貓。與此同理，不管業(yè)務(wù)代表是否行為高雅、言談謹(jǐn)慎，只要他能夠把工作做好，把業(yè)績(jī)做大，就是優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表。對(duì)于他們身上的那些習(xí)氣，只要不影響到工作，可以視而不見(jiàn)，不予置評(píng)。

每個(gè)下屬都是“特別”的

田友龍

為了激勵(lì)員工，管理者花了不少時(shí)間和資源，卻無(wú)法激起員工的工作熱情。為什么管理者的努力總是付諸東流?

錯(cuò)誤可能在于管理者的激勵(lì)手段太過(guò)單一，沒(méi)有注意到員工人性(個(gè)性化需求)，忽視了差異化的激勵(lì)效果。不同的員工追求的價(jià)值不同，如果不是他們想要的東西，激勵(lì)就沒(méi)太大的作用。管理者必須根據(jù)不同的人性(人格特質(zhì))將激勵(lì)方式個(gè)性化。

現(xiàn)實(shí)型員工

素描：現(xiàn)實(shí)型員工的人格特質(zhì)是坦誠(chéng)、穩(wěn)定、持久、順從、實(shí)際。他們是實(shí)用主義者，看重成就與物質(zhì)利益，以結(jié)果為導(dǎo)向?，F(xiàn)實(shí)型員工并不重視未來(lái)目標(biāo)，他們認(rèn)為未來(lái)是在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出來(lái)的，因此特別注重行動(dòng)。激勵(lì)他們行動(dòng)是眼前最現(xiàn)實(shí)的需求，必須要有可以量化的現(xiàn)實(shí)收益?，F(xiàn)實(shí)型員工缺乏耐心等待，獲得收益的時(shí)間不能太長(zhǎng)。結(jié)果導(dǎo)向的特征，讓他們只注重結(jié)果不注重過(guò)程，只要能達(dá)到目標(biāo)，路徑方法并不重要。

對(duì)策：激勵(lì)現(xiàn)實(shí)型員工最有效的方式是獎(jiǎng)勵(lì)。管理者設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)時(shí)，時(shí)間往往太長(zhǎng)，這不是現(xiàn)實(shí)員工所追求的。只有讓設(shè)定的目標(biāo)獲得現(xiàn)實(shí)型員工的認(rèn)可，激勵(lì)才能發(fā)揮作用。

1．設(shè)定的目標(biāo)必須是短期的，獲得收益的時(shí)間不能太長(zhǎng)；

2．必須明確目標(biāo)與業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的關(guān)系；

3．必須是通過(guò)努力可以完成的目標(biāo)；

4．必須是可以量化、現(xiàn)實(shí)型員工認(rèn)可的目標(biāo)；

5．長(zhǎng)期目標(biāo)必須分為短期目標(biāo)和小目標(biāo)，以一個(gè)個(gè)小成功來(lái)激勵(lì)他們前行。

研究型員工

素描：研究型員工的人格特質(zhì)是擅于思考、喜歡分析和創(chuàng)造活動(dòng)，對(duì)事情充滿好奇。他們對(duì)未來(lái)著迷，透過(guò)紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)看到未來(lái)的多種可能，這幅未來(lái)圖畫催促著他們奮進(jìn)。研究型員工喜歡接受挑戰(zhàn)、善于排難，能透過(guò)復(fù)雜的表象看清事件的本來(lái)面目，識(shí)別其中的規(guī)律，進(jìn)而找到最優(yōu)化的解決方案，這會(huì)讓他們很有成就感。由于經(jīng)常面對(duì)未知世界和不確定因素，研究型員工堅(jiān)信知識(shí)就是力量，熱愛(ài)學(xué)習(xí)新技能并將之靈活運(yùn)用到工作中。他們討厭沒(méi)有技術(shù)含量的工作，討厭簡(jiǎn)單工作的重復(fù)和機(jī)械執(zhí)行，喜歡嘗試新方案，尋找新路徑，這是他們的動(dòng)力源泉。

對(duì)策：研究型員工最需要的是未來(lái)愿景。

1．用生動(dòng)形象的比喻把愿景目標(biāo)激活，把他們的注意力吸引過(guò)來(lái)，號(hào)召他們?yōu)樘岣咭曇扒靶校?/p>

2．不斷創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)，讓他們開發(fā)新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)；

3．給他們提供學(xué)習(xí)的空間，有機(jī)會(huì)讓他們學(xué)到新技能并用在新地方；

4．認(rèn)可、鼓勵(lì)他們創(chuàng)新并允許他們犯錯(cuò)誤；

5．激發(fā)他們，告訴他們工作難度很大，不是一般人可以完成的任務(wù)，只有他才能勝任這項(xiàng)工作。

社會(huì)型員工

素描：社會(huì)型員工的人格特質(zhì)是喜歡交際、友好合作、善解人意。他們的核心價(jià)值是和諧，認(rèn)為沖突有害無(wú)益，必須將其最小化。他們總是尋求共識(shí)，討厭內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與不和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系。社會(huì)型員工相信團(tuán)隊(duì)的力量，他們總是想著擴(kuò)大交際圈、擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)。人際關(guān)系圈子對(duì)社會(huì)型員工非常重要，他們喜歡結(jié)識(shí)新人并不斷升華關(guān)系，相信只有真誠(chéng)的關(guān)系才有價(jià)值，希望能與朋友完全信任、相互理解、相互協(xié)助。

對(duì)策：激勵(lì)社會(huì)型員工，重要的是關(guān)系決定成敗。

1．管理其良好的私人關(guān)系，管理者的理解信任與支持是其行動(dòng)的最大動(dòng)力；

2．利用聚會(huì)、效游等非正式活動(dòng)來(lái)加強(qiáng)凝聚力，表達(dá)對(duì)他們?nèi)粘９ぷ鞯恼J(rèn)可和感謝；

3．塑造團(tuán)隊(duì)精神，建立和諧團(tuán)隊(duì)關(guān)系，不要引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；

4．把他們帶入更大、更有價(jià)值的交際圈，幫他們建立廣泛的人脈資源，讓他們知道還有新人要結(jié)識(shí)，這樣就能幫助他們找到前行動(dòng)力；

5．做價(jià)值創(chuàng)造的共事者，賦予團(tuán)隊(duì)行動(dòng)的激勵(lì)，設(shè)立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和績(jī)效考核；

6．協(xié)作，在工作上幫他們找合作伙伴與盟友。

業(yè)主型員工

素描：業(yè)主型員工的人格特質(zhì)是自信、獨(dú)立自主、有雄心、盛氣凌人，他們希望自己的意見(jiàn)能受到重視，喜歡出人頭地。其核心價(jià)值觀是影響別人并獲得話語(yǔ)權(quán)，進(jìn)而得到指揮權(quán)。業(yè)主型員工有很強(qiáng)的權(quán)力欲望，認(rèn)為自己有能力領(lǐng)導(dǎo)他人，總是主動(dòng)與別人分享觀點(diǎn)甚至強(qiáng)加于人，用自己的目標(biāo)來(lái)統(tǒng)一眾人的思想，鼓勵(lì)甚至迫使他人朝此目標(biāo)奮斗。業(yè)主型員工獨(dú)立自主，看問(wèn)題的角度與眾不同，他們只聽(tīng)建議而不聽(tīng)命令，不會(huì)坐等決定，必須參與目標(biāo)設(shè)定，決定也不能他人說(shuō)了算。業(yè)主型員工高度自信，認(rèn)為自己能夠完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)，有獨(dú)特的工作方式與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)目標(biāo)有強(qiáng)烈的渴望并付諸行動(dòng)，這讓他們擺脫平庸走向卓越。業(yè)主型員工需要追隨者，需要領(lǐng)導(dǎo)與指揮他人，否則成功對(duì)他們就毫無(wú)意義，失去前進(jìn)動(dòng)力。

對(duì)策：激勵(lì)業(yè)主型員工，最有效方式就是升職，可是很多時(shí)候管理者并沒(méi)有升職的權(quán)力，激勵(lì)的方法和技巧就顯得尤為重要：

1．讓他們帶新員工、幫助后進(jìn)員工，讓他們的統(tǒng)帥才于與欲望得到實(shí)現(xiàn)；

2．授權(quán)，提高業(yè)務(wù)層級(jí)與權(quán)限，讓他們自己做主，用他們自己的目標(biāo)管理他們；

3．分權(quán)，讓他們參與目標(biāo)制訂，多向他們征求意見(jiàn)，讓他們的知識(shí)技能為團(tuán)隊(duì)所用；

4．榮譽(yù)，把他們作為團(tuán)隊(duì)的階段標(biāo)桿；

5．幫助，提升他們的領(lǐng)導(dǎo)才能與管理技能。

藝術(shù)型員工

素描：藝術(shù)型員工是理想主義者，情緒化、自我、不切合實(shí)際是他們的標(biāo)簽。他們也喜歡思考，思維常如野馬狂奔，沒(méi)有明確的前行方向。藝術(shù)型員工追求完美，標(biāo)準(zhǔn)是優(yōu)秀、出類拔萃，但由于想法不切合實(shí)際，空想多于實(shí)干。理想與現(xiàn)實(shí)的巨大落差會(huì)給他們巨大打擊，使他們變得敏感而脆弱，本能地躲避想修理他的人。他們想改變自己的生存環(huán)境，所以頻繁跳槽，尋找理想的工作崗位。藝術(shù)型員工特別自我，痛恨受體制和官僚文化的束縛，追求個(gè)性化的思維與工作方式。由于過(guò)于敏感、自尊，他們很難對(duì)別人敞開心扉，很難被人理解接受。藝術(shù)型員工總是很孤獨(dú)，而內(nèi)心深處則渴望溝通，渴望被理解、欣賞與認(rèn)可。

對(duì)策：藝術(shù)型員工對(duì)常規(guī)的激勵(lì)方法有很強(qiáng)的免疫力，必須要用另類方法：

1．欣賞，告訴他們你欣賞其優(yōu)勢(shì)與才干，他們就會(huì)樂(lè)意與你相處；

2．尊重，尊重其個(gè)性化的工作方式與思維方式，不要將其簡(jiǎn)單歸類；

3．設(shè)立彈性工作制，讓他們自己確定工作時(shí)間，但必須保證效率與效果；

4．溝通，用他們喜歡的方式進(jìn)行交流；

5．創(chuàng)造令人愉快的工作環(huán)境，由于藝術(shù)型員工心理脆弱，特別需要愉快的工作環(huán)境快樂(lè)工作；

6．安排與他們才干相匹配的工作，以發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，使他們?cè)诠ぷ魃铣霾?，?shí)現(xiàn)其渴望優(yōu)秀的夢(mèng)想；

7．榮譽(yù)，藝術(shù)型員工需要榮譽(yù)，這是他們成功的主要?jiǎng)恿Α?/p>

傳統(tǒng)型員工

素描：傳統(tǒng)型員工的人格特質(zhì)是保守、順從、脆弱、缺乏想象力與靈活性。他們的世界井井有條，前行方向必須可以預(yù)測(cè)。傳統(tǒng)型員工一生都在追求理想的工作環(huán)境：制定時(shí)間表，規(guī)定完成任務(wù)的時(shí)間程序和方法，他們害怕挑戰(zhàn)，反感靈活。傳統(tǒng)型員工對(duì)工作和生活的態(tài)度都有所保留，總是在識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，謹(jǐn)慎前行，回避責(zé)任和壓力。傳統(tǒng)型員工需要領(lǐng)導(dǎo)與指揮，需要束縛，這樣他們才有安全感，這是他們工作的必要條件，也是他們進(jìn)步與效率的保障。他們對(duì)管理者高度敏感，管理者的情緒很容易感染他們。他們不喜歡被關(guān)注，而喜歡在平凡的崗位上默默工作。

對(duì)策：傳統(tǒng)型員工的崗位不是特別重要，也不會(huì)有特別的業(yè)績(jī)，通常會(huì)被管理者遺忘，其實(shí)他們更需要激勵(lì)，堅(jiān)持把平凡的事情干好。

1．制定完善的企業(yè)制度，做到有法可依；

2．給他們明確的工作目標(biāo)和行動(dòng)綱領(lǐng)，否則他們就會(huì)感到不安；

3．為他們的工作制造條件，把工作分為具體的短期目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃，讓其按部就班逐一實(shí)施；

4．領(lǐng)導(dǎo)要注意傳播好的情緒，用自信、樂(lè)觀感染他們；

5．不要給予壓力和挑戰(zhàn)，讓他們盡力而為；

6．做一個(gè)伸手可及的領(lǐng)導(dǎo)，有困難隨時(shí)提供幫助；

7．提供穩(wěn)定的工作和安全保障；

8．給他們平凡的崗位，不要太關(guān)注，也不要遺忘，表?yè)P(yáng)和批評(píng)都不能過(guò)度。

如果說(shuō)，在激勵(lì)員工方面有一把萬(wàn)能鑰匙的話，這把鑰匙就是個(gè)性化。即使是激勵(lì)同一類型的員工，在激勵(lì)時(shí)還需要有操作上的差別，因?yàn)槊總€(gè)員工在內(nèi)心都不想被作為“團(tuán)隊(duì)的多少分之一”對(duì)待，而期待上司視自己為一個(gè)有血有肉有思想的獨(dú)立個(gè)體，這也是為什么一些程序化、面子上(如為每個(gè)員工過(guò)生日)的關(guān)懷或鼓勵(lì)，往往收效甚微，反而是成本超低的一句私人化的短信問(wèn)候或感謝，卻讓下屬回味和感激很久。

記住，你的每個(gè)下屬都需要“特別”對(duì)待、“特別”激勵(lì)!

用人“心理”的誤導(dǎo)

王維龍

現(xiàn)實(shí)生活中任何人的任何行為，都會(huì)受到自身心理因素的制約和影響，管理者的用人行為也是如此。即使在相同的管理模式和相同的管理理念下，不同的管理者也會(huì)有截然不同的用人原則和方式，結(jié)果也會(huì)大相徑庭，這些大多是由管理者主觀心理因素的作用帶來(lái)的。管理者帶有個(gè)人主觀傾向的心理因素，往往會(huì)對(duì)用人的正確性和有效性產(chǎn)生不良影響，尤其會(huì)影響到管理者對(duì)下屬的認(rèn)識(shí)、態(tài)度，形成用人的心理誤區(qū)。

第一印象

所謂第一印象，是管理者初次與下屬接觸，在心理上產(chǎn)生的一種認(rèn)識(shí)傾向。管理者在信息有限的情況下，若對(duì)初次認(rèn)識(shí)的對(duì)象作出評(píng)價(jià)判斷，往往會(huì)由于自己的需要和直覺(jué)產(chǎn)生好或者差的印象。第一印象能夠在人們心理上產(chǎn)生一種“心理定勢(shì)”，在第一印象形成之后，就可能先入為主，對(duì)后繼印象發(fā)生影響。

在銷售人員招聘時(shí)，這種情況最容易發(fā)生。很多面試主考官就是憑著第一印象來(lái)決定面試者的去留，一個(gè)外貌姣好、口若懸河的表演者，可能遠(yuǎn)比一個(gè)相貌平庸、真才實(shí)學(xué)的人機(jī)會(huì)大得多，這就是第一印象帶來(lái)的失誤。

類似吸引

物以類聚，人以群分，人們?cè)谏鐣?huì)交往中，如果意識(shí)到對(duì)方的某些特征與自己類似，就可能產(chǎn)生一種心理上的吸引，這就是類似吸引。年齡、性別、學(xué)歷、愛(ài)好、職業(yè)、地位、觀念和信仰等，都可以成為類似吸引的條件。類似吸引的心理活動(dòng)有兩個(gè)特征：一是自我意識(shí)的認(rèn)同性，人在一生中扮演各種各樣的社會(huì)角色，上述某些條件相似的人往往是同一類社會(huì)角色，因此在自我意識(shí)下形成認(rèn)同而發(fā)生吸引，二是社會(huì)態(tài)度的一致性，相同的價(jià)值觀使人們的社會(huì)態(tài)度傾向于一致，這種志同道合會(huì)強(qiáng)化他們之間的吸引。

類似吸引在用人中的反映是比較顯見(jiàn)的，因?yàn)轭愃莆构芾碚叱霈F(xiàn)用人不當(dāng)有兩種情況：一種是守舊的人好用保守者，如果管理者習(xí)慣于墨守成規(guī)，那么他們會(huì)在類似吸引的心理作用下，傾向于任用那些不敢開拓的因循守舊者；另一種是“唯上”的人喜用盲從者，倘若管理者是個(gè)以唯命是從為辦事宗旨的人，那么他會(huì)由于心理上的類似吸引，喜歡任用那種唯唯諾諾、把服從奉為信條的盲從者。

類似吸引有可能使用人標(biāo)準(zhǔn)明顯地喪失客觀性，這也是“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”的原因。

以偏賅全

由于一個(gè)人某方面的特點(diǎn)突出，掩蓋了他的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，會(huì)導(dǎo)致管理者對(duì)此人產(chǎn)生不正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。例如管理者對(duì)某個(gè)人的整體印象特別好，這個(gè)印象會(huì)逐漸擴(kuò)大到一定程度，結(jié)果對(duì)他的判斷是長(zhǎng)處多于短處；反之，對(duì)某個(gè)人的整體印象不好，往往就會(huì)忽略其優(yōu)點(diǎn)，只看到他的短處而看不到長(zhǎng)處。

以偏賅全實(shí)際是一種偏見(jiàn)，心理上有這種現(xiàn)象的管理者，通常會(huì)犯以下的錯(cuò)誤：要么求備責(zé)全，用理想化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量人，用挑剔的眼光看待下屬的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)；要么錯(cuò)用人或埋沒(méi)人，一方面可能看某些人“一好百好，一能百能”，不做全面考察了解貿(mào)然啟用，另一方面可能因?yàn)槟骋稽c(diǎn)不中意，對(duì)真正的人才予以全盤否定。由于以偏賅全的影響，對(duì)人才的評(píng)價(jià)有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)兩種極端——以德代才或者以才代德，把德才標(biāo)準(zhǔn)完全割裂，導(dǎo)致用人不當(dāng)。

心理因素對(duì)用人的干擾，要求管理者在用人時(shí)多思考，多用一些非主觀的因素進(jìn)行判斷，對(duì)主觀認(rèn)識(shí)予以驗(yàn)證和糾偏。例如，為排除第一印象的負(fù)面影響，可以將面試分成三個(gè)部分：多人參加的壓力面試、筆試和實(shí)地測(cè)試，并讓案例式的筆試和實(shí)際工作的測(cè)試占有更大的權(quán)重。而要避免類似吸引和以偏賅全，則需要管理者自身性格修養(yǎng)的提高和用人經(jīng)驗(yàn)的累積，時(shí)時(shí)反省自己的用人是否受到了心理因素的影響，多以客觀事實(shí)為依據(jù)，通過(guò)科學(xué)有效的人才考評(píng)制度知人、善用，帶出一支好隊(duì)伍。

(編輯：李 智)