企業(yè)員工忠誠(chéng)管理，是企業(yè)適應(yīng)人才市場(chǎng)化趨勢(shì)下的一項(xiàng)重要的人力資源管理工作#65377;“忠誠(chéng)”，涉及到員工對(duì)企業(yè)的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)兩個(gè)維度，即心理歸屬和行為服從，而后者則主要受前者的影響#65377;那么，如何塑造和管理員工的心理，使其在加入企業(yè)之初以及隨后為企業(yè)服務(wù)之時(shí)，都能表現(xiàn)出較高的滿意度和忠誠(chéng)度，并能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這是一個(gè)值得企業(yè)去深入挖掘和思考的問(wèn)題#65377;

心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響

企業(yè)與員工建立的雇傭關(guān)系，不僅僅是勞動(dòng)價(jià)值本身體現(xiàn)的金錢(qián)關(guān)系，實(shí)際上還有彼此間心理上的承諾和認(rèn)可#65377;在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和“以人為本”管理理念的今天，員工的心理因素越發(fā)為企業(yè)管理者所重視#65377;由此，引出兩個(gè)概念，即經(jīng)濟(jì)契約和心理契約#65377;顧名思義，經(jīng)濟(jì)契約是明確的#65380;穩(wěn)定的#65380;多以文本形式表現(xiàn)的正式契約#65377;它使企業(yè)與員工之間的關(guān)系以正式的雇傭關(guān)系的形式確定下來(lái)#65377;

與經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約所體現(xiàn)的是一種“隱含性交易”的概念#65377;它的構(gòu)建，始于企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，其作用是對(duì)員工個(gè)體價(jià)值的初始認(rèn)可以及企業(yè)責(zé)任的初始承諾，即該契約蘊(yùn)含了組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的激勵(lì)預(yù)期和企業(yè)承諾實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的愿景#65377;但是，由于心理契約自訂立之初便存在雇傭雙方“信息不對(duì)稱”的問(wèn)題，從而導(dǎo)致其具有變動(dòng)性的特點(diǎn)#65377;心理契約與雇傭關(guān)系共存的現(xiàn)實(shí)，又決定了其作用的持續(xù)性#65377;

◎締結(jié)環(huán)節(jié)的信息傳遞

企業(yè)的招聘工作就是企業(yè)與“準(zhǔn)員工”間的第一次接觸，也是首次信息溝通#65377;有的企業(yè)認(rèn)為，招聘中的面試#65380;面談僅僅是企業(yè)評(píng)價(jià)員工條件的過(guò)程，因而忽視企業(yè)方代表對(duì)企業(yè)信息的把握和傳遞#65377;殊不知，該環(huán)節(jié)其實(shí)正在形成雙方間的無(wú)形契約#65377;

如果由于企業(yè)招聘者對(duì)空缺崗位要求不夠了解#65380;對(duì)該崗位未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路不夠清楚而向應(yīng)聘者傳遞了錯(cuò)誤的信息，就很可能使其產(chǎn)生錯(cuò)誤意向，進(jìn)而影響其以后的工作狀態(tài)#65377;所以，企業(yè)招聘環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)形象的樹(shù)立#65380;對(duì)企業(yè)信息的表達(dá)#65380;對(duì)員工發(fā)展的允諾等，不僅需要企業(yè)管理者重視，更需要審慎對(duì)待#65377;企業(yè)謀求成長(zhǎng)，員工尋求發(fā)展，如果能從彼此心理契約建立之初，實(shí)現(xiàn)雙方目標(biāo)的統(tǒng)一，就能構(gòu)筑起企業(yè)強(qiáng)大的內(nèi)聚力#65377;

◎存續(xù)環(huán)節(jié)的信息溝通

不管企業(yè)在締結(jié)環(huán)節(jié)如何謹(jǐn)慎，都難以避免員工實(shí)際工作狀況對(duì)當(dāng)初承諾的打破#65377;所以當(dāng)雙方雇傭關(guān)系確定之后，員工必須要對(duì)其初始構(gòu)建的心理契約加以重新審視和評(píng)估#65377;員工在進(jìn)行“新舊”契約比較后對(duì)企業(yè)形成的新評(píng)價(jià)，在影響其以后能否忠誠(chéng)于企業(yè)方面將更具價(jià)值#65377;

由于心理契約的個(gè)性化和感知性，使得雇傭雙方難免在心理契約內(nèi)容的理解上存在差異#65377;而且，隨著員工服務(wù)年限的增長(zhǎng)，心理契約也將逐步被賦予更多內(nèi)涵#65377;因此，無(wú)論是新員工還是老員工，在企業(yè)的工作過(guò)程中實(shí)際都隱含了一種復(fù)雜的心理適應(yīng)過(guò)程，也就是心理契約不斷被“打破”和“重塑”的過(guò)程#65377;

“新舊”心理契約的更迭并非影響員工忠誠(chéng)度的直接原因#65377;從員工主觀感知到契約被“破壞”，到是否最終轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的情感受挫，甚至惡意行為，還取決于員工對(duì)引發(fā)變化的原因的判斷#65377;因此，心理契約存續(xù)環(huán)節(jié)的信息溝通，就是要求企業(yè)能夠采取積極#65380;主動(dòng)的態(tài)度引導(dǎo)員工的認(rèn)知，給予員工公正#65380;合理的解釋，以獲取員工的理解和支持#65377;如果企業(yè)處理得當(dāng)，還可能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度#65377;

心理契約管理的實(shí)施困境

心理契約雖然在員工忠誠(chéng)管理中具有較高效用，但因其自身特點(diǎn)#65380;企業(yè)的實(shí)際情況等，也可能為企業(yè)進(jìn)行員工心理契約的管理增加難度#65377;

◎心理因素的不可控性

現(xiàn)代社會(huì)以變化和發(fā)展為特征，市場(chǎng)打破了原有相對(duì)固定的雇傭關(guān)系，員工對(duì)于企業(yè)的承諾也不再一成不變#65377;由于心理契約是內(nèi)隱性的，并沒(méi)有具體#65380;正式的文字形式加以表述，因此如何洞察員工的心理變化并采取有效的措施加以控制，這是企業(yè)面臨的主要問(wèn)題#65377;

◎企業(yè)自身的變動(dòng)

由外部快速變化的市場(chǎng)環(huán)境所決定，組織自身必然也在不斷發(fā)生著變化#65377;無(wú)論是微小的局部變動(dòng)，還是較大規(guī)模的組織結(jié)構(gòu)變革，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，都可能導(dǎo)致其與企業(yè)之間心理契約的變化，進(jìn)而促使其重新思考與企業(yè)之間的關(guān)系#65377;企業(yè)這種持續(xù)性變動(dòng)是無(wú)法回避的，因而決定了雙方間的心理契約也必然會(huì)被一次次地打破和重塑#65377;

◎企業(yè)的消極態(tài)度

心理契約的破壞方往往是企業(yè)，這也決定了企業(yè)在心理契約管理中告知和謀求認(rèn)可的責(zé)任#65377;所以，契約存續(xù)環(huán)節(jié)雙方持續(xù)的溝通，就體現(xiàn)了企業(yè)這種負(fù)責(zé)的態(tài)度#65377;但是如果企業(yè)忽視這些，或者一廂情愿地認(rèn)為員工必然會(huì)理解企業(yè)，不會(huì)反對(duì)企業(yè)，那么，員工的“離心”也就在所難免了#65377;

提升心理契約管理的有效性

鑒于影響心理契約的多方面因素以及企業(yè)實(shí)施心理契約控制的復(fù)雜性，筆者在此提出以下幾點(diǎn)管理設(shè)想:

◎“新舊”契約更迭中與員工積極溝通

企業(yè)的新#65380;老員工，都會(huì)面臨與企業(yè)間心理契約被不斷違背和重塑的問(wèn)題，尤其是新員工#65377;一旦他們對(duì)企業(yè)的初始預(yù)期與工作現(xiàn)實(shí)存在巨大反差，就可能造成他們對(duì)企業(yè)的不滿#65377;再者，隨著企業(yè)的變革，對(duì)員工曾經(jīng)的承諾很可能再也難以兌現(xiàn)#65377;

此時(shí)解決問(wèn)題的最好辦法就是，與員工坦誠(chéng)交流，告知員工企業(yè)的變化，對(duì)于企業(yè)破壞雙方心理契約的原因給予合理的解釋，尋求員工的信任和認(rèn)可#65377;處理心理契約“危機(jī)”時(shí)，企業(yè)如能積極地回應(yīng)，將有助于保持員工對(duì)組織的信心和希望，更可能由此獲得員工更多的理解#65380;支持和滿意度#65377;

◎營(yíng)造公平#65380;公正的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)要獲得員工的忠誠(chéng)，公平感是極其重要的心理因素#65377;員工選擇加入企業(yè)，實(shí)際表明他對(duì)企業(yè)公平的預(yù)期，“公平”已存在于其心理契約中#65377;一旦在未來(lái)的企業(yè)行為中令員工感受到了不公平的待遇，將極大地影響員工的工作積極性#65377;

公平不僅要表現(xiàn)在企業(yè)的制度層面上，更應(yīng)該反映在企業(yè)的作風(fēng)上#65377;員工對(duì)于組織公平性的理解，將更多地反映在其主觀的體驗(yàn)上#65377;因此，企業(yè)在實(shí)施員工忠誠(chéng)管理時(shí)，應(yīng)著力營(yíng)造一個(gè)公平的企業(yè)氛圍，使每位員工都能獲得企業(yè)的認(rèn)可和尊重#65377;

◎創(chuàng)建認(rèn)可員工價(jià)值的企業(yè)文化

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)責(zé)任是心理契約中的關(guān)鍵激勵(lì)要素#65377;員工不再是任由企業(yè)使用的機(jī)器，而是在不斷尋求職業(yè)發(fā)展的獨(dú)立個(gè)體#65377;忠誠(chéng)不再是員工單方面理所當(dāng)然的行為，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)和承諾同樣被員工看重#65377;忠誠(chéng)是超越經(jīng)濟(jì)契約的心理期望，它需要以雇傭雙方的互動(dòng)作為支撐#65377;

認(rèn)可員工的價(jià)值意味著，企業(yè)應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造發(fā)揮所長(zhǎng)的舞臺(tái)，開(kāi)發(fā)員工的潛能，鼓勵(lì)創(chuàng)新#65377;面對(duì)組織內(nèi)外各因素可能造成企業(yè)違反心理契約情況的增加，構(gòu)建一種看重員工價(jià)值的企業(yè)文化，將起到穩(wěn)定人心#65380;鼓舞士氣#65380;持續(xù)激勵(lì)的作用，也將有利于緩和員工對(duì)企業(yè)的誤解#65377;

在健康的企業(yè)文化下，員工有責(zé)任為企業(yè)創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，有持續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力;而企業(yè)有責(zé)任培育員工，為其提供實(shí)現(xiàn)抱負(fù)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)#65377;這種文化，將激發(fā)雇傭雙方信守彼此心理契約所默示的#65380;各自相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和承諾，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)謀求發(fā)展與員工尋求成長(zhǎng)的統(tǒng)一#65377;