摘要：文章在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，闡述了在組織職業(yè)生涯管理實踐、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)構(gòu)成維度以及職業(yè)生涯管理有效性方面的研究成果，并進(jìn)行總結(jié)評述及展望未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯管理系統(tǒng)；有效性

一、 職業(yè)生涯管理的實踐內(nèi)容研究

實際上，組織職業(yè)生涯管理并不是全新的事物，它是在實踐的基礎(chǔ)上對某些管理措施進(jìn)行總結(jié)和制度化并加以適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新之后形成的。在過去的管理實踐中，有些管理人員意識到不同的員工應(yīng)有不同的職業(yè)選擇，不同的發(fā)展目標(biāo)，不同的發(fā)展道路，因此，就會提醒員工，根據(jù)自己的情況和企業(yè)組織的需要，正確地選擇職業(yè)、確立人生目標(biāo)和發(fā)展道路，但個別管理人員的觀點和行為如果得不到組織支持，往往成效甚微。之后，一些企業(yè)開始有意識地把個別管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)選擇、確立發(fā)展目標(biāo)的零星做法系統(tǒng)化和制度化，就形成作為人力資源管理重要內(nèi)容之一的職業(yè)生涯管理。

Walker和Gutteridger（1979）在研究中提出組織職業(yè)生涯管理的十項實踐活動，其中一些與人力資源管理活動非常接近；Gutteridge和Otte（1983）也曾經(jīng)對企業(yè)的職業(yè)生涯管理活動進(jìn)行調(diào)查，但他們的調(diào)查范圍較窄，僅局限于十項職業(yè)生涯管理管理實踐，并對其中三項的效果進(jìn)行了評估；Gutteridge，Leibowitz和Shore（1993）對美國大型企業(yè)的職業(yè)生涯管理活動展開調(diào)查，得到了一份內(nèi)容較為全面的職業(yè)生涯管理實踐清單，共包括六類三十二項實踐活動。

隨著組織職業(yè)生涯管理實踐的日益成熟，研究也逐漸深入和系統(tǒng)。Baruch和Peiperl（2000）從管理實踐的復(fù)雜性和組織參與程度兩個角度將職業(yè)生涯管理實踐分為五種類型（如圖1所示）：（1）基礎(chǔ)型：內(nèi)部工作空缺張貼、作為職業(yè)生涯發(fā)展一部分的正式培訓(xùn)、退休預(yù)備計劃和橫向流動這四項實踐活動組成一類?？梢园堰@些活動看作是組織職業(yè)生涯管理的基本實踐活動，因為多數(shù)有人力資源管理體系的組織均須運用這些活動，這些活動運用十分廣泛。（2）主動規(guī)劃型：作為職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)的績效評價、直接主管擔(dān)任的職業(yè)生涯咨詢、人力資源部人員擔(dān)任的職業(yè)生涯咨詢和繼任計劃這四項活動組成這一類。采用這一組合中各項活動表明，該公司擁有遠(yuǎn)見的人力資源管理體系，能夠采取主動。（3）主動管理型：評價中心、正式的專門輔導(dǎo)和職業(yè)生涯工作室是這一組合的三項活動。這些活動都與信息有關(guān)，它們或為組織收集信息或把信息用于個人的發(fā)展。信息傳遞的雙向性是組織適當(dāng)利用這些信息的特征。（4）正式型：個人書面職業(yè)生涯規(guī)劃（由組織與個人共同制定）、雙軌制（專業(yè)人員上升路徑）、常規(guī)職業(yè)生涯路徑和有關(guān)職業(yè)生涯事項的書籍或小冊子是這一組合的四項活動。它們代表職業(yè)生涯管理的一些要素，通過這些要素，組織為雇員提供信息傳遞的正式渠道，為雇員展示未來的機(jī)會。（5）多向型：平級同事的評價和下屬對上級的自下而上的評價組成這一類。這兩項活動的特點是增加信息反饋的來源，通過這些渠道給雇員提拱信息反饋，以便雇員更好地在組織里得到發(fā)展。從某種程度上來說，這兩項活動超越了傳統(tǒng)的垂直鏈的組織結(jié)構(gòu)（它們表現(xiàn)了官僚組織模式的特色），未來許多公司會采用這些活動。

Selmer等（2000）對駐香港的內(nèi)地公司和西方公司對各自的管理人員職業(yè)開發(fā)措施的支持程度的一項調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容包括十項：工作張榜（Job Posting）、職業(yè)通路信息（Career Path Information）、年度績效考評信息、快車道計劃（Fast Track Program）、職業(yè)規(guī)劃信息（Career Planning Information）、個人職業(yè)咨詢、職業(yè)指導(dǎo)（Mentoring/ Coaching）、評價中心和職業(yè)生涯講習(xí)班。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，西方公司對管理人員的職業(yè)開發(fā)支持與我國公司存在顯著差異。其中在工作張榜、快車道計劃、職業(yè)規(guī)劃信息、評價中心和職業(yè)興趣測驗措施上存在顯著差異。而在年度績效考核、職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯講習(xí)班措施上相差不大。

二、 職業(yè)生涯管理系統(tǒng)及其構(gòu)成維度研究

隨著對組織職業(yè)生涯管理研究的進(jìn)一步深入，研究的內(nèi)容從職業(yè)生涯管理的實踐內(nèi)容提升到職業(yè)生涯系統(tǒng)的層面，所謂職業(yè)生涯系統(tǒng)是組織對員工進(jìn)入，留在和退出組織的過程中所采取的一組政策和實踐的集合（Sonnenfeld和Peiperl，1988）。它所關(guān)注的是企業(yè)在員工關(guān)系的建立和維護(hù)過程中的系列問題，主要包括進(jìn)入、發(fā)展和退出三個方面。在進(jìn)入階段，主要是涉及人力資源規(guī)劃、招聘和遴選等；在發(fā)展階段，涉及組織社會化、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任計劃和晉升等；在退出階段，涉及退休、裁員、辭職和解雇等。Sonnenfeld和Peiperl（1988）從供給流程和升遷流程兩個維度對組織的職業(yè)生涯系統(tǒng)進(jìn)行了分類。供給流程是指組織通過何種勞動力市場獲得員工，如通過內(nèi)部或外部勞動力市場；升遷流程是指員工在組織內(nèi)部的發(fā)展和晉升的依據(jù)是什么，如基于團(tuán)隊績效，還是個人績效。根據(jù)這兩個維度，組織的職業(yè)生涯系統(tǒng)可以分為四類：棒球隊型、俱樂部型、學(xué)院型和堡壘型（如圖2所示）。

Baruch（2003）也對組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的維度進(jìn)行了理論探索，試圖為組織職業(yè)生涯管理建立一個范式模型，通過對二十二項職業(yè)生涯管理實踐的專家調(diào)查，研究結(jié)果表明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)包括員工發(fā)展導(dǎo)向、組織決策導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、組織參與程度、復(fù)雜性、戰(zhàn)略導(dǎo)向六個維度。

中國學(xué)者龍力榮、方俐洛和凌文輇（2002a，2002b）以中國企業(yè)為研究樣本，對職業(yè)生涯管理實踐進(jìn)行實證研究，該研究通過開放式問卷調(diào)查和訪談等方法，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在4個維度：即晉升公平、注重培訓(xùn)、組織自我認(rèn)識的活動、職業(yè)發(fā)展信息的溝通。

三、 職業(yè)生涯管理的有效性研究

除了對職業(yè)生涯管理的實踐內(nèi)容進(jìn)行研究之外，更多學(xué)者關(guān)注的是職業(yè)生涯管理到底會對員工和組織產(chǎn)生怎樣的影響，是否可以真正促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，同時能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

早期的研究通常從內(nèi)外部兩個角度來進(jìn)行研究，外部主要研究勞動力市場及其供給結(jié)構(gòu)對企業(yè)職業(yè)生涯管理的影響，內(nèi)部主要研究內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理政策。研究的爭論圍繞著兩個焦點：效率和開發(fā)。以效率問題為例，一些學(xué)者認(rèn)為內(nèi)部導(dǎo)向型的組織職業(yè)生涯管理，包括內(nèi)部晉升、培訓(xùn)、就業(yè)保障等實踐，會導(dǎo)致企業(yè)對內(nèi)部勞動力市場的依賴，因此職業(yè)生涯管理會因為忽略外部市場而導(dǎo)致低效率（Jacoby，1984；Osterman，1984）；而另一些學(xué)者基于同樣的論據(jù)，得出了這樣的職業(yè)生涯管理會提高效率的結(jié)論（Chandler，1962，1977；Williamson，1975）。Sonnenfeld和Peiperl（1988）指出，之所以會出現(xiàn)這樣的分歧，是因為這些學(xué)者在研究時忽略了企業(yè)和行業(yè)之間的差異。某些公司由于本身的條件和行業(yè)特征，依賴內(nèi)部勞動力市場時較為有效，而另外一些公司卻可能在依賴外部市場時會更有效。

Sonnenfeld和Peipel（1988）對企業(yè)戰(zhàn)略對職業(yè)生涯系統(tǒng)的影響進(jìn)行了理論上的探討。他們根據(jù)Miles和Snow（1978）的研究將企業(yè)戰(zhàn)略分為探索型、防御型、分析型和反應(yīng)型戰(zhàn)略四類，企業(yè)選擇了不同的戰(zhàn)略定位之后，就會選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯系統(tǒng)，如探索型戰(zhàn)略與棒球隊型職業(yè)生涯系統(tǒng)、防御型戰(zhàn)略與俱樂部型職業(yè)生涯系統(tǒng)、分析型戰(zhàn)略與學(xué)院型職業(yè)生涯系統(tǒng)、反應(yīng)型戰(zhàn)略和堡壘型職業(yè)生涯系統(tǒng)相互之間存在匹配的關(guān)系。

Baruch（1999）也認(rèn)為有必要從兩個角度來整合職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，即內(nèi)部和外部，內(nèi)部要對各種管理實踐進(jìn)行整合，外部指對職業(yè)生涯管理系統(tǒng)和組織文化、戰(zhàn)略等進(jìn)行整合。

國內(nèi)的學(xué)者也對影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)有效性的因素進(jìn)行了分析。龍力榮、方俐洛和凌文輇（2002a，2002b）通過實證研究，驗證了職業(yè)生涯管理系并對員工的心理和行為（包括職業(yè)承諾、組織承諾、工作卷入度、職業(yè)滿意度、工作績效等）產(chǎn)生積極的影響。杜彬彬（2003）認(rèn)為由企業(yè)來實行的職業(yè)生涯管理，目的是解決一些由職業(yè)引發(fā)的問題（如業(yè)績評估、提升干部等）。而個體的差異將削弱企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效性，最終導(dǎo)致用人失效和人事管理的混亂。因此企業(yè)職業(yè)生涯管理應(yīng)力求減少由于兩者之間的偏差與不對稱而造成的人才流失與浪費，為最大限度地開發(fā)員工個人的潛能，強(qiáng)化企業(yè)、個人成功探索新的途徑。阮愛君和陳勁（2004）從職業(yè)生涯管理系統(tǒng)角度出發(fā)，確定了5組職業(yè)生涯管理實踐活動組合和以及職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的影響因素，這些因素包括工作分析、薪酬體系、戰(zhàn)略目標(biāo)、管理人員的支持與員工參與和文化導(dǎo)入等。

四、 評述與展望

從現(xiàn)有的職業(yè)生涯管理的研究中可以看出，針對職業(yè)生涯管理的研究越來越深入，在職業(yè)生涯管理實踐、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)及構(gòu)成維度上也取得了一些有價值的結(jié)果，但對組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識，尤其需要更多的實證研究來對現(xiàn)有的理論成果進(jìn)行檢測和驗證。

在職業(yè)生涯管理的有效性研究方面，已經(jīng)對職業(yè)生涯管理實踐以及職業(yè)生涯系統(tǒng)對員工心理與行為的影響進(jìn)行了理論和實證研究，并且對影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)有效性的因素進(jìn)行了探討，但也存在一些問題。一是在衡量職業(yè)生涯管理的效果方面，每個研究均不相同，由于所使用的職業(yè)生涯管理措施不同，影響的效果評價困難；二是對職業(yè)生涯管理的效果衡量主要是反映對員工個體心理和行為的影響，而沒有對組織層面的績效進(jìn)行衡量；三是對影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)有效性的因素研究還僅限于理論探討，缺乏實證支持。

中國企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面也還處于起步和探索階段，由于在企業(yè)規(guī)模、發(fā)展環(huán)境和管理水平方面都與西方國家有著較大的差異，因此對西方的管理理論和管理經(jīng)驗不能照搬照抄，必須在中國社會文化的管理情境之下進(jìn)行研究，將西方管理理論與中國企業(yè)管理實踐相結(jié)合，才能形成適合中國企業(yè)的管理理論與方法。

因此，今后的理論和實證研究可以從以下幾個方向著手，尤其需要加強(qiáng)針對中國企業(yè)的實證方面的研究：一是對中國企業(yè)的職業(yè)生涯管理實踐及職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的構(gòu)成維度的研究；二是職業(yè)生涯管理對組織績效影響的研究；三是組織職業(yè)生涯管理與組織戰(zhàn)略、文化的配合產(chǎn)生的影響的研究。

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作者簡介：柳婷，南京大學(xué)商學(xué)院博士生。

收稿日期：2006-06-09。