本文就我國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下，如何迎接人力資源開發(fā)管理的挑戰(zhàn)以及所采取的相應(yīng)對策提出了作者的看法。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)到來的時候，企業(yè)要主動適應(yīng)環(huán)境的變化，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的到來，世界各國之間、企業(yè)之間的競爭將會更加激烈，而競爭的焦點和根本則是人才的競爭。誰能有效地開發(fā)和利用人才資源，科學(xué)地管理人才資源，誰就能在21世紀(jì)全球激烈的競爭中贏

得競爭的優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源的開發(fā)與管理

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的管理方式將由以實物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)管理是以設(shè)備、原材料、體力勞動者、技術(shù)工人等為對象的生產(chǎn)管理。這種管理的出發(fā)點和落腳點在于投入物資的節(jié)約和產(chǎn)出產(chǎn)品的增加，把注意力主要集中于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，人、技術(shù)、知識、信息的管理則依附于實物的管理。而在知識經(jīng)濟(jì)時代，智力、知識、信息、技術(shù)等無形資產(chǎn)成為企業(yè)運行、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性資源，智力和知識擁有量的多少及其開發(fā)利用程度的高低決定著企業(yè)面向未來的競爭態(tài)勢。

在知識經(jīng)濟(jì)社會中，傳統(tǒng)的人事管理將進(jìn)一步向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)全體職工所具有的現(xiàn)實和潛在的生產(chǎn)能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本、往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人才開發(fā)管理除具有人力資源開發(fā)的特征外，更加注重開發(fā)人的潛能，促使人的能力的提高與全面發(fā)展。知識經(jīng)濟(jì)社會，企業(yè)的資本不僅僅是錢，更重要的是人的智能的發(fā)揮和人才智力資本的充分運用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，那么知識經(jīng)濟(jì)社會的產(chǎn)品則屬于“集成知識”，正如有的學(xué)者所說，智力資本將導(dǎo)致世界財富的一次大轉(zhuǎn)移，即企業(yè)的成功將從自然資源擁有者的手里轉(zhuǎn)移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的方法與對策

對經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，我們不能回避，而應(yīng)把它作為企業(yè)發(fā)展的又一難得機(jī)遇。經(jīng)濟(jì)全球化與知識經(jīng)濟(jì)在給我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理帶來挑戰(zhàn)的同時，也促使我們進(jìn)行一些新的思考和探索。

(一)企業(yè)決策層要把人力資源的開發(fā)管理放到戰(zhàn)略地位予以高度重視

當(dāng)前，許多企業(yè)經(jīng)營者把人力資源開發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動、人事、工資等管理等同起來，把這一工作簡單地概括為：招工調(diào)配、設(shè)計薪酬、發(fā)放工資、辦理退休。而具體從事勞動、人事、工資的工作人員也把工作的好壞，界定在以上各個環(huán)節(jié)的工作是否出差錯和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿意上，很少從深層次考慮自己這方面的工作同知識經(jīng)濟(jì)的要求、與人力資源開發(fā)管理本身的要求存在的差距。

我國加入世貿(mào)組織后，企業(yè)面臨的最大問題將是管理，其中人力資源的開發(fā)管理尤甚。隨著科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，特別是以信息技術(shù)、生物工程為代表的知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使人力資源在社會生產(chǎn)力中這種本源的決定性作用更加突出。因此，企業(yè)各級管理者務(wù)必提高認(rèn)識，高度重視人力資源的開發(fā)管理，把其放到提高企業(yè)核心競爭力的高度，抓緊抓好。

(二)加大投入，適度超前發(fā)展教育和培訓(xùn)

教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，只有通過不斷地學(xué)習(xí)，才能提高人們的素質(zhì)和創(chuàng)新能力。當(dāng)今時代，知識更新的速度不斷加快，終身學(xué)習(xí)越來越重要，已成為跟上時代發(fā)展要求的根本性措施。企業(yè)為加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，要不斷增加教育培訓(xùn)的投入，建立專門的機(jī)構(gòu)，對人力資源開展適度超前發(fā)展的教育和培訓(xùn)。

(三)盡快引入規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理模式

規(guī)范化的人力資源管理工作要達(dá)到的主要效用，就是把現(xiàn)有的人力資源同物力資源、貨幣資源進(jìn)行有效的組合，讓企業(yè)現(xiàn)有的資源都能充分發(fā)揮應(yīng)有的功效。經(jīng)濟(jì)全球化與知識經(jīng)濟(jì)均要求引入與國際接軌的市場規(guī)則，這同樣包括要引入與國際市場接軌的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理方法。因此，企業(yè)只有在建立好規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力資源開發(fā)上。

(四)準(zhǔn)確地進(jìn)行職位分類，精簡人員，提高效率

我國現(xiàn)有的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象還很嚴(yán)重，這不但增加了許多人力成本，而且還會形成內(nèi)耗。要避免人浮于事，必須進(jìn)行科學(xué)的定編、定崗、定員，然后進(jìn)行規(guī)范的職位分析，編制每個崗位的職位說明書，使每一個崗位上的人都能明確自己的工作職責(zé)、知識要求和奮斗目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革，實行雙向選擇，人員精簡就有了科學(xué)依據(jù)。

(五)建立能充分體現(xiàn)人才價值、靈活有效的薪酬制度

企業(yè)留住人才，靠待遇、感情、機(jī)遇、發(fā)展。但就我國目前的國民收入水平看，待遇留人還是最基本的一條。然而，靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國公司爭人才是不現(xiàn)實的，這就給我國企業(yè)的人力資源管理者提出了一個現(xiàn)實的難題。要解決這一難題，需要把握好以下幾點：

1．必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機(jī)制，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機(jī)制。

2．針對不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)。例如：對于科研開發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動獎金的辦法，而對市場營銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎的報酬方式等。這樣使他們既有動力也有壓力。

3．可考慮在正常的工資獎金之外，對企業(yè)所需的骨干人才實施股票期權(quán)計劃，這樣不僅不會增加企業(yè)的人力成本還可以激勵骨干人才自覺將個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)趨于一致。

4．從深層次的理論上講，要確定人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。因此，應(yīng)允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高質(zhì)量的人力資本入股，從而合法擁有企業(yè)的股份，分享企業(yè)發(fā)展帶來的利潤。

(六)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵機(jī)制

由于知識經(jīng)濟(jì)時代的員工都屬于“知識員工”，過去那些簡單的工資、獎金等激勵模式已無法滿足他們的需要，必須盡快建立起體現(xiàn)時代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵機(jī)制。在設(shè)計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾個原則：1．讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；2．物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則；3．短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則；4．適度激勵原則。

(七)建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

企業(yè)可以從兩方面來加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)的力度：一方面，在員工個人發(fā)展需要的層次上，針對員工個人知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)和工商管理知識的在崗培訓(xùn)；另一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某一階段、某一時期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各類各級人員加強(qiáng)相關(guān)的業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)。

同時，在建立人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制上要注意以下幾點：

1．應(yīng)把對員工培訓(xùn)視為獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資。

2．在健全完善企業(yè)自身培訓(xùn)體系的同時，要充分利用科研院所、高等院校等社會力量以及發(fā)達(dá)便利的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源來開展員工培訓(xùn)。

3．不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是工商管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要有現(xiàn)實性和一定的前瞻性，能充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化及知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要，對每項培訓(xùn)的效果也要進(jìn)行科學(xué)的評估。

(八)培養(yǎng)開發(fā)人力資源的管理人才

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。但保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人才隊伍不會在一夜之間形成，它既需要廣大員工不斷進(jìn)行自身的人力資本投資，更需要一大批人力資源管理者的共同努力，創(chuàng)造一個人才成長的良好環(huán)境。

企業(yè)勞動人事管理者不僅要具備寬泛的知識，如倫理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等基本知識，而且還要有良好的溝通表達(dá)能力及誠信、公正的個人魅力。但目前絕大多數(shù)勞動人事管理者所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)。主要表現(xiàn)在知識水平低下，知識面窄且單一，絕大多數(shù)勞動人事管理者沒有受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，日常管理不是以“人”為中心，而是以“事”為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動員工的積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動人事管理者的素質(zhì)不高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。因此，要想充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)上的競爭優(yōu)勢，就必須先行培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的人力資源開發(fā)管理隊伍，并通過他們勤奮、高效的工作，實現(xiàn)企業(yè)各類人才資源的優(yōu)化配置。