全球歷史最悠久的人力資源咨詢公司韜睿公司，在2006年5月8日公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)的員工只有8%具有高敬業(yè)度，25%的員工為低敬業(yè)度！——員工忠誠正處于創(chuàng)紀錄的低谷，作為HR管理者，我們能做些什么？

尹莉有一份非常辛苦的工作：作為一個行政經(jīng)理兼公關經(jīng)理，每天除了處理日常的行政事務工作外，還要負責公司內(nèi)刊的正常出刊、高層主管人員的講稿及對外文案審定等工作。這份工作使她承受了非一般人所能承受的壓力，但她卻仍然非常喜歡這份工作。

尹莉身兼這兩個職務已經(jīng)六年多了。她知道跳槽到其他公司可以掙到更多的錢，工作量也可能沒有那么大。但每個周末，只要有需要，她還是會毫不猶豫地坐一個半小時的公交車到公司加班——雖然公司規(guī)定，加班是沒有報酬的。

不消說，尹莉是一個關鍵員工：高績效且忠誠度高。暫不提她嫻熟的工作技能，單就說她對企業(yè)的忠誠，就讓人刮目相看。無疑，這種忠誠對現(xiàn)今的企業(yè)來說，已經(jīng)是一個奢侈品。

在我們的傳統(tǒng)思想中，如果你工作努力，如果你擁有超凡的技能，如果你樂于奉獻，你就會獲得金錢、福利、晉升和讓你無后顧之憂的退休金，但放在今天，好像已經(jīng)不再有效了。員工與雇主之間的關系已經(jīng)發(fā)生了重大的改變——即使企業(yè)保持盈利，員工的職業(yè)安全也不再有絕對的保證。在這一前提下，雇員與雇主之間的關系開始變得復雜。一方面，隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，組織正愈加依賴員工出色的績效表現(xiàn)，組織對員工抱有更高的期望；另一方面，員工對“合同”也改變了看法，不再只盯著現(xiàn)金報酬，而越來越在意他們的福利計劃及職業(yè)發(fā)展，原因很簡單：員工每天都處于壓力中——目睹著大量的裁員、不得不考慮家庭與事業(yè)的平衡……

可以說，雇員與雇主之間忠誠的期望值也在發(fā)生著變化，雙方的規(guī)則也在不斷地調(diào)整。當企業(yè)對員工抱有越來越高的期望值時，員工也會不由自主要問：我的企業(yè)對我忠誠嗎？——贏得忠誠，是雙方都希望的結果。

對HR管理人員來說，這種變化意味著什么？要怎樣才能構建雇主與雇員相互間的信任，保留住那些高績效員工？在物質(zhì)報酬有限的前提下，組織能否提供諸如晉升等內(nèi)在報酬提高員工的忠誠度？

讓員工成為合作伙伴

華為公司研發(fā)中心的高級工程師非常受重視。這不僅僅是由于研發(fā)人才的短缺，更為重要的是，研發(fā)是技術更新?lián)Q代非?？斓穆殬I(yè)，技術進步是按月來計算的。因此，研發(fā)人員的工作壓力非常大；另一方面，由于華為公司的知名度，高級工程師往往成為競爭對手挖角的對象——這些都給華為公司HR部門提出了很大的挑戰(zhàn)。

華為公司的HR人員付出了很多努力來留住這些研發(fā)人員。其中最值得我們借鑒的，是將員工視為伙伴。這一理念的最好體現(xiàn)，是華為公司實施的員工持股制。

華為在《華為基本法》中的價值分配原則上，開宗明義地寫明：“利用股權的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使華為可持續(xù)成長?！蓖ㄟ^購股的形式，使公司兩萬多名員工持有華為公司的股權，并做到每年都兌現(xiàn)分紅。

在華為，有很多高級工程師工作年限超過了十年，是什么促成了如此高的忠誠度？很簡單，把員工視為公司的伙伴，不只認同他們的貢獻，也使他們得到公平的待遇，并有機會分享公司的成果——這就是最好的激勵。

“忠誠是雙向的，如果企業(yè)對我忠誠，只要是有血性的人，都會給予回報的?！币晃灰呀?jīng)升至市場總監(jiān)的華為高級工程師說，“員工持股制落實到基層，讓每一個員工都有一種非常強烈的主人翁感。正是這一制度，使華為得以保持大量的研發(fā)精英，成就了民營企業(yè)的商業(yè)奇跡?！?/p>

任何一個員工，都非常關注一個問題：我在企業(yè)內(nèi)的角色是什么？“人都需要一個目標。如果員工在一個企業(yè)工作，知道企業(yè)將向什么方向發(fā)展，并能夠分享成果，員工會變得極為忠誠?！边@位華為的高級總監(jiān)說，“如果清楚地界定了自己的角色，員工也就知道自己最適合做什么——還有什么是比發(fā)現(xiàn)了自己的最佳角色更好的激勵呢？”

用福利促成雙向忠誠

企業(yè)在福利計劃上有很多可以選擇的方法，包括物質(zhì)方面的、非物質(zhì)方面的，都可以為我所用，以贏得員工的忠誠。但HR管理者必須明白，唯有確保員工的福利與公司的收益間有較強的關聯(lián)度，才能實現(xiàn)最好的激勵。

現(xiàn)在很多企業(yè)都在探討股票期權、擴大員工的股票購買計劃等方式對員工的激勵作用。雇主都希望利潤分享和激勵薪酬計劃用在普通員工身上，能夠獲得與高層主管人員相同的激勵效果。原因就在于，股票計劃將員工的收益與企業(yè)的長期發(fā)展捆綁在一起，使個人自身利益與團隊利益之間潛在的沖突達成了較為理想的平衡，會使員工產(chǎn)生更強烈的責任心，從不同的角度去看問題?！拔也粶蕚鋷湍?，那不是我的工作?！边@種情況會減少，員工會更傾向于團隊合作。

華為公司作為一個民營企業(yè)，其普及股權購買的做法給我們提供了一個最好的典范。但不可否認的是，股票期權的操作比較繁瑣，目前日益增加的股票期權糾紛也讓不少企業(yè)望而卻步。不少企業(yè)都在尋求其他可替代的薪酬激勵方式，這里，尹莉所供職的瑞士某化工公司實施的“員工服務金制”不失為一個新的思路。

“員工服務金制”規(guī)定，不管哪一層級的員工，只要服務滿兩年，即可獲得公司提供的“月薪的10%×24個月”的公司服務獎金?！暗@個規(guī)定是與公司的其他制度相配套的?！币蚪忉屨f，“服務滿一年，即調(diào)薪12%，即使公司出現(xiàn)困難也如此。這樣，在公司工作的員工，每年都在漲薪，每兩年還可獲得不菲的服務獎金。不管是對基層員工還是中高層員工，都是一個不小的誘惑。”

尹莉所說的其他配套制度還包括公司對平衡員工在工作與家庭方面所做出的努力。“這一平衡非常重要，少了這些，我可能早就離開這個崗位了，也可能不會對工作有這么強烈的責任心?！币蛘f。

例如，如果員工家里有特殊問題需要處理，可將工作帶回家完成；公司與銀行協(xié)商，在公司辦公的樓層安裝了ATM機；公司出面協(xié)助解決員工子女的上學難題；公司與幼兒園合作，提供員工子女看護的綠色通道；對于出差超過半個月的員工，行政部員工會上門看望其家人，了解其是否有需要解決的困難；與員工及其家屬經(jīng)常光顧的餐館合作，為員工提供用餐折扣……

“公司所做的這一切，給員工的感覺是，公司非常關注我們的需求，而且也做得非常實在。目的只有一個：為員工創(chuàng)造一個更好的工作環(huán)境。”尹莉說，“這些看似都是極小的細節(jié)，但在一個打包式的福利計劃下，員工覺得非常開心?！?/p>

尹莉說，公司定期會有針對性地對員工進行生活方式與工作滿意度方面的調(diào)查，了解員工認為在生活中哪些因素是最重要的，怎樣排列發(fā)展機會、收入、健康、投入到家庭方面的時間等因素的優(yōu)先次序?！肮玖私獾竭@些信息后，會采取一些針對性極強的措施，而這些措施往往對直接獲得員工忠誠非常有效。”尹莉說，“以公司與餐館合作為例，HR部會定期與員工溝通，了解員工最近常去的餐館是哪些，然后再去和這些餐館談。事實上，整個過程，公司并沒有給餐館一分錢，因為這在某種程度上，也鼓勵了員工到這家餐館用餐，餐館對此也非常歡迎。”

為個人提供發(fā)展機會

尹莉在任職行政經(jīng)理兼公關經(jīng)理之前，曾在公司的生產(chǎn)計劃部、客戶服務部工作了五年時間。由于工作內(nèi)容一直都在變化，尹莉發(fā)現(xiàn)自己的工作很有挑戰(zhàn)性，未來的成長機會也非常多?！敖Y果是為迎接挑戰(zhàn)，我不得不經(jīng)常充電?！币蛘f。

提高極具潛力員工的忠誠度，還有另一種方式——創(chuàng)造自由的內(nèi)部流動空間。如果公司正處于困境中，管理人員更要給優(yōu)秀員工鍛煉的機會，幫助他們拓展職業(yè)生涯的“寬度”。

尹莉所在的化工公司規(guī)定，服務年限每增加一年，由公司提供費用的自選帶薪培訓就增加20個小時?！拔矣泻芏鄼C會參加由公司提供費用的外部培訓，公司也充分考慮了我的職業(yè)發(fā)展，只要我自己提出申請，條件允許，都可以輪崗?！币蛘f，“正因為如此，即使工作很累很辛苦，我還是能夠堅持下來?！?/p>

華為公司的做法則是通過持續(xù)不斷的輪崗，使員工的工作更具挑戰(zhàn)性。例如，一名研發(fā)人員會在職業(yè)生涯初期參與項目研發(fā)；在研發(fā)結束后，會被調(diào)到市場推廣部門，參與產(chǎn)品的推廣與宣傳；然后還會被調(diào)到產(chǎn)品支持部門，為客戶提供產(chǎn)品支持服務。在整個過程中，研發(fā)人員的工作重點雖然一直是該項目的產(chǎn)品，但工作內(nèi)容卻始終在變化。員工個人的能力在這個過程中得到了提升，對工作也始終充滿著興趣。而且，華為的哲學是“給員工提供的發(fā)展機會要超過員工的個人能力水平”，這也是華為總是能夠留住優(yōu)秀員工的重要原因。

不少HR管理人員認為，給員工太多的挑戰(zhàn)，可能會使他們更傾向于離開企業(yè)。實際上，員工忠誠是與企業(yè)文化緊密聯(lián)系的。組織管理和對待員工的方式其實就是企業(yè)文化的體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的文化傾向于激勵員工，對員工充滿感情，給員工的是一份有意義的工作，并為他們提供一個合理的報酬，這種情況下，員工是更傾向于留在企業(yè)的。