似乎一夜之間，“勝任素質(zhì)模型”成了HR圈內(nèi)的流行語(yǔ)。然而，目前還只是少數(shù)幾家知名的技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)，像海爾、聯(lián)想、華為等，真正將人力資源管理的重點(diǎn)放在這項(xiàng)工作上——很多企業(yè)還處于觀望中。畢竟，“知道”和“做到”，還是兩回事。

勝任素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提。要想根據(jù)勝任素質(zhì)來(lái)衡量員工的績(jī)效水平，必須要有一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)保證員工能夠取得高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)體系，我們稱之為勝任素質(zhì)模型。它至少包括兩個(gè)部分：一是保證獲取高績(jī)效的關(guān)鍵勝任素質(zhì)是什么，即員工勝任某一工作所必須具備的關(guān)鍵勝任素質(zhì)是什么；二是各項(xiàng)關(guān)鍵勝任素質(zhì)的等級(jí)是什么，即員工勝任某一工作在各項(xiàng)必備素質(zhì)上必須達(dá)到的級(jí)別要求。

建立勝任素質(zhì)模型的

一般流程

一般來(lái)說，建立勝任素質(zhì)模型，是希望能夠找到保證從事某類工作的員工出色完成工作和取得高績(jī)效的勝任素質(zhì)。就某一具體崗位，甚至是某一企業(yè)的通用勝任素質(zhì)來(lái)建立素質(zhì)模型也是完全可以的。建立勝任素質(zhì)模型通?？梢苑譃槲宀阶?，其流程見圖1。

第一步：選擇研究職位

建立素質(zhì)模型對(duì)于實(shí)現(xiàn)高績(jī)效具有重要意義，但建立模型卻是費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過程。由于受預(yù)算、技術(shù)及人員等條件的限制，為每一個(gè)職位建立素質(zhì)模型是不可行的，也是沒有必要的。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)開展人力資源管理活動(dòng)，一個(gè)主要的前提假設(shè)是認(rèn)為選對(duì)人比培養(yǎng)人更為重要，而這又集中體現(xiàn)在核心崗位上人與工作的相互匹配上。勝任素質(zhì)模型的建立，應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略的要求，關(guān)注關(guān)鍵崗位與核心人才，挑選那些戰(zhàn)略價(jià)值最高的職位，為其建立勝任素質(zhì)模型。

第二步：選擇標(biāo)桿

勝任素質(zhì)模型的建立，是為了找到那些保證產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)要求，因此首先要明確到底什么是真正的高績(jī)效，要清楚界定可以實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的行為?？梢酝ㄟ^分析職位說明書或者其他書面資料來(lái)確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，但更為常用和有效的一種方法，是通過尋找那些完全勝任工作的員工，以他們?yōu)闃?biāo)桿，利用行為訪談技術(shù)來(lái)獲取建立勝任素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。標(biāo)桿的選擇可以是內(nèi)部標(biāo)桿，也可以是外部標(biāo)桿，這取決于企業(yè)在建立勝任素質(zhì)模型時(shí)所選擇的參照系，即，是以組織內(nèi)的高績(jī)效為目標(biāo)，還是以所在區(qū)域或行業(yè)中的高績(jī)效為目標(biāo)。

第三步：關(guān)鍵事件訪談

關(guān)鍵事件訪談是通過對(duì)績(jī)優(yōu)員工以及一般員工的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的勝任素質(zhì)信息的一種方法。之所以利用關(guān)鍵事件訪談技術(shù)來(lái)提取各類勝任素質(zhì)信息，原因是關(guān)鍵事件訪談法不僅能夠提取知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等信息，還能有效提取隱性素質(zhì)內(nèi)容。同時(shí)，由于這些素質(zhì)內(nèi)容是從各類實(shí)際工作行為中提取的，因此它們?cè)谝话愕墓ぷ髑榫跋露季哂辛己玫倪m用性。

第四步：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型框架

除了利用關(guān)鍵事件訪談，還可以利用調(diào)查問卷、專家支持系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)等方式獲得大量信息。在獲取所需信息后，需要對(duì)這些信息進(jìn)行歸類、分析，對(duì)提取的勝任素質(zhì)進(jìn)行編碼、闡述和命名，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的基本框架。

第五步：建立勝任素質(zhì)模型

建立勝任素質(zhì)模型的基本框架后，需要由專業(yè)人員組織分析小組，對(duì)框架內(nèi)各項(xiàng)勝任素質(zhì)需達(dá)到的程度、各項(xiàng)勝任素質(zhì)間的關(guān)系進(jìn)行分析，并再次經(jīng)過關(guān)鍵事件訪談法，以及在勝任素質(zhì)評(píng)估中的實(shí)踐應(yīng)用，來(lái)驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型的有效性，不斷進(jìn)行修正，最終建立某一職位的勝任素質(zhì)模型。

在這個(gè)“五步走”過程中，關(guān)鍵事件訪談是建立勝任素質(zhì)模型的關(guān)鍵。通過關(guān)鍵事件訪談，利用美國(guó)Hay公司于1996年出版的素質(zhì)詞典，能夠獲得保證某一工作產(chǎn)生高績(jī)效的各項(xiàng)素質(zhì)要求，進(jìn)而構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的框架，并最終建立勝任素質(zhì)模型。

下面，以我們?yōu)樯钲谀臣襂T公司研發(fā)崗位建立勝任素質(zhì)模型的過程為例，來(lái)看看建立勝任素質(zhì)模型的“五步”具體應(yīng)該怎么走。

深圳某IT公司研發(fā)崗位勝任素質(zhì)模型的建立

第一步，在這家IT公司，研發(fā)人員是公司上下一致認(rèn)可的核心員工，故課題組選擇為研發(fā)崗位建立勝任素質(zhì)模型。

第二步，在確定了該公司研發(fā)人員的績(jī)效重點(diǎn)是對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)力度后，課題組選擇績(jī)效高的一組研發(fā)人員50人（優(yōu)秀組A）和另一組績(jī)效平平的研發(fā)人員50人（普通組B），在此基礎(chǔ)上確定標(biāo)桿。

第三步，分別對(duì)這兩組人員進(jìn)行關(guān)鍵事件訪談，訪談內(nèi)容包括以下問題：這項(xiàng)工作是什么？誰(shuí)參與了這項(xiàng)工作？本人在這項(xiàng)工作中承擔(dān)了什么角色，具體怎樣做的？本人為什么這樣做？這樣做的結(jié)果怎樣？等等。然后，把訪談錄音轉(zhuǎn)換為文字。

第四步，利用上文中所述的素質(zhì)詞典，我們統(tǒng)計(jì)了各素質(zhì)在文字中（錄音轉(zhuǎn)換后的文字）出現(xiàn)的頻率，以此為根據(jù)提取優(yōu)秀研發(fā)人員的主要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)。按各素質(zhì)出現(xiàn)的頻率，提取優(yōu)秀研發(fā)人員的主要素質(zhì)如下（后面的數(shù)字代表各素質(zhì)出現(xiàn)的頻率）：

※思維能力（TA）：41

※成就導(dǎo)向（ACH）：24

※團(tuán)隊(duì)合作（TW）：21

※學(xué)習(xí)能力（LA）：18

※堅(jiān)韌性（TNC）：16

※主動(dòng)性（TNT）：14

※指導(dǎo)性（DIR）：8

※尋求信息（INF）：7

※組織承諾（OC）：7

※正直（ING）：5

※自信（SCF）：4

※靈活性（FLX）：4

在課題組與任職者及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論和分析后，確定思維能力、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、堅(jiān)韌性和主動(dòng)性為公司優(yōu)秀研發(fā)人員的核心素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)建立研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型的基本框架。

第五步，在提取核心素質(zhì)后，課題組根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)六個(gè)核心素質(zhì)重新進(jìn)行了定義，利用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)劃分了素質(zhì)等級(jí)，并系統(tǒng)分析了各素質(zhì)之間的相互關(guān)系，見圖2。

圖2系統(tǒng)分析了六個(gè)核心素質(zhì)之間的關(guān)系，將它們劃分為動(dòng)力性素質(zhì)、認(rèn)知性素質(zhì)和支持性素質(zhì)，并結(jié)合各素質(zhì)結(jié)果的工作特征重新給出素質(zhì)定義并劃分素質(zhì)等級(jí)，以此為核心內(nèi)容建立素質(zhì)模型。具體內(nèi)容如下：

1.思維能力

思維能力包括分析推理和歸納思維兩方面能力。分析推理也被稱為演繹推理，就是在理解問題時(shí)將其拆分成更小的問題，通過一步一步符合邏輯的演繹，排除不相關(guān)的信息，找出事物發(fā)生的前因后果。歸納思維就是將分散的信息綜合在一起，從中看出它們之間的聯(lián)系，找到事物背后隱藏的問題或存在的模式。

思維能力最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí)（D表示素質(zhì)級(jí)別最低，A表示素質(zhì)級(jí)別最高，以下同）：

D.不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨的問題作出正確的判斷；

C.可以將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成相對(duì)簡(jiǎn)單的幾個(gè)問題，使之容易把握，并能夠根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)；

B.可以發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或可以找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系；

A.恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段，找出最有效的解決問題的方法。

2.成就導(dǎo)向

成就導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種目標(biāo)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

成就導(dǎo)向最常見的行為指標(biāo)分為以下四個(gè)等級(jí)：

D.安于現(xiàn)狀，不追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步，或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；

C.努力將工作做得更好，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)（能達(dá)到）；

B.想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)；

A.仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益，在利和弊的基礎(chǔ)上作出某種決策。為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。

3.團(tuán)隊(duì)合作

團(tuán)隊(duì)合作是指?jìng)€(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。這里所謂的團(tuán)隊(duì)是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)或某些目標(biāo)而共同工作的群體，可以是一個(gè)部門內(nèi)部產(chǎn)品開發(fā)小組或銷售小組，也可以是為滿足顧客需要而組成的跨部門的工作群體。

團(tuán)隊(duì)合作最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí)：

D.在工作中單獨(dú)作業(yè)，不愿意與他人溝通；

C.愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識(shí)；

B.愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或無(wú)保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員；

A.主動(dòng)與其他成員溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問題的看法和意見，或鼓勵(lì)群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。

4.學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。學(xué)習(xí)能力最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí)：

D.在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在工作中不注意向其他人學(xué)習(xí)；

C.在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)；

B.從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠鉆研資料，獲得必需的工作知識(shí)或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求；

A.深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。

5.堅(jiān)韌性

堅(jiān)韌性也可以稱為壓力忍受力、自我控制力和意志力，是指能否在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。堅(jiān)韌性最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí)：

D.經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力；

C.面對(duì)挫折時(shí)，克制自己的消極情緒或保持情緒的穩(wěn)定；

B.在比較艱苦的情況或巨大的壓力下堅(jiān)持工作；

A.有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力。

6.主動(dòng)性

主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問題的發(fā)生或創(chuàng)造新的機(jī)遇。主動(dòng)性最常見的行為指標(biāo)劃分為以下四個(gè)等級(jí)：

D.不會(huì)自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的監(jiān)督，不能提前計(jì)劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性；

C.自覺投入更多的努力去從事工作；

B.及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并迅速做出行動(dòng)；

A.提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問題發(fā)生。

通過上述五個(gè)步驟，就構(gòu)建出了該公司研發(fā)崗位的勝任素質(zhì)模型。但是，素質(zhì)模型的建立到此不能算結(jié)束，還需要作進(jìn)一步的驗(yàn)證。

課題組選取了深圳市的另外一家同類型公司，對(duì)該公司同樣也選取了兩組研發(fā)人員，一組選取為優(yōu)秀組C，一組選取為普通組D。由于事先課題組不知道哪個(gè)組是優(yōu)秀組、哪個(gè)組是普通組，課題組同樣進(jìn)行了關(guān)鍵事件訪談，根據(jù)上述的素質(zhì)模型進(jìn)行了區(qū)分，區(qū)分結(jié)果符合了事實(shí)，這就說明上述的研發(fā)人員的勝任素質(zhì)模型較為合理。假如結(jié)果不符合事實(shí)，就需要檢查整個(gè)流程中是否有操作問題，是否需要重做一次。

研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型建立起來(lái)以后，公司就可以依據(jù)此模型選擇可勝任研發(fā)工作的研發(fā)人員，而且還可以對(duì)績(jī)效平平的研發(fā)人員進(jìn)行相關(guān)勝任素質(zhì)的培養(yǎng)，從整體上增強(qiáng)公司研發(fā)隊(duì)伍的實(shí)力。