人才流失，企業(yè)心口永遠(yuǎn)的痛。怎么辦？不妨考慮設(shè)置“惡性留才、剛性留才、柔性留才”——

每家企業(yè)都在為人才傷腦筋：缺少人才的為招不到滿意的人才而發(fā)愁；擁有人才的為防止人才流失而絞盡腦汁——人才問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)的“心病”，而且“病情”正在惡化。

從宏觀層面探究其原因，首先是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)帶來(lái)巨大的人力資源需求，尤其對(duì)人力資源的尖端部分——人才資源產(chǎn)生了巨大需求；其次是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引發(fā)了新的人力資源需求，例如上海將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)定位為重點(diǎn)發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和先進(jìn)制造業(yè)，新的產(chǎn)業(yè)變革必然引致新的人才需求，使得人才流動(dòng)速度加快。當(dāng)然，微觀層面的因素更不容忽視，即由于企業(yè)本身的原因?qū)е氯瞬帕魇?。不過(guò)，很多企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，采取了很多措施，這里就給您歸納幾個(gè)留人高招。

縱觀各類留住人才的方式和途徑，歸納起來(lái)大概有三種：

惡性留才：靠合同約定留才

惡性留才，是指通過(guò)在勞動(dòng)合同中約定某些條款作為制約手段來(lái)留住人才。由于這些條款往往會(huì)在人才跳槽時(shí)引發(fā)大量的糾紛，所以我們把這種留才方式稱為“惡性留才”。

在我國(guó)的勞動(dòng)法律和地方性法規(guī)中，對(duì)制約人才流失較為有效的勞動(dòng)合同條款一般有三種：

一是服務(wù)期條款

即在勞動(dòng)合同的期限上強(qiáng)行要求履約的附屬期限，如《上海市勞動(dòng)合同條例》第十四條規(guī)定“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期做出約定。”

二是競(jìng)業(yè)禁止條款

即規(guī)定在一定期限內(nèi)勞動(dòng)者離開(kāi)本企業(yè)后不得參與和本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，如《上海市勞動(dòng)合同條例》第十六條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制的范圍僅限于勞動(dòng)者在離開(kāi)用人單位的一定期限內(nèi)，不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。競(jìng)業(yè)限制的期限由勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定，最長(zhǎng)不得超過(guò)三年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。”

三是違約金條款

即按照合同約定，支付違反相關(guān)約定的貨幣作為賠償費(fèi)用，如《上海市勞動(dòng)合同條例》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：一、違反服務(wù)期約定的；二、違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。”

據(jù)筆者手頭的資料，北京、遼寧、江蘇、浙江等地的地方性勞動(dòng)合同法規(guī)中，也都規(guī)定了相關(guān)內(nèi)容。我們姑且不論這三種條款的合理性，僅在留住人才這一環(huán)節(jié)上，它們確實(shí)在一定程度上發(fā)揮了作用。

剛性留才：靠薪酬福利留才

剛性留才，是指通過(guò)薪酬福利留住人才。這里的薪酬福利，是指看得見(jiàn)摸得著、可以感覺(jué)得到的貨幣以及實(shí)物和服務(wù)（目前的一些薪酬理論認(rèn)為，薪酬包括勞動(dòng)者的所有收益，分為物質(zhì)和精神兩大方面，本文所指的薪酬福利與此不同，僅指物質(zhì)方面的薪酬）。

大量實(shí)踐證明，剛性留才的方式是最為有效的。事實(shí)上，許多人才也就是沖著企業(yè)能夠支付高薪才被吸引過(guò)去的。誰(shuí)也不能否認(rèn)薪酬福利在留住人才方面的作用，任何一個(gè)留才方案，假如沒(méi)有強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為支柱的話，將顯得蒼白無(wú)力。所以，最早的留才方式就是通過(guò)提供住房，或者是提供高額培訓(xùn)項(xiàng)目（類似于提供攻讀MBA學(xué)位的機(jī)會(huì)）等等方式，強(qiáng)行與人才簽訂服務(wù)期限，作為制約來(lái)“套住”人才。

與過(guò)去相比，現(xiàn)在的剛性留才方式已經(jīng)越來(lái)越多樣化了，諸如提供高檔公務(wù)用車，個(gè)人所得稅由企業(yè)承擔(dān)，提供長(zhǎng)期綜合福利、高額企業(yè)年金、高額商業(yè)保險(xiǎn)、子女入學(xué)贊助、特需醫(yī)療服務(wù)、心理咨詢服務(wù)、法律咨詢服務(wù)，以及被炒作得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的期權(quán)期股“金手銬”、利潤(rùn)分享計(jì)劃等等，花樣翻新，采取這些方式的確對(duì)留人起到了相當(dāng)大的作用。

我們?cè)?jīng)為一家跨國(guó)公司招募財(cái)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的人很多，公司對(duì)其中的一位優(yōu)秀人才非常感興趣，雙方初步交流后也都很滿意，但最后卻沒(méi)有合作成功，什么原因呢？因?yàn)檫@位人才原來(lái)的單位支付的都是稅后工資，而這家跨國(guó)公司支付的卻是稅前工資。當(dāng)這位人才得知初期談的工資是稅前的時(shí)，他選擇了放棄。

不過(guò)，剛性留才的缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的。首先是使得勞動(dòng)力成本迅速上漲，尤其是采用貨幣化支付的形式，導(dǎo)致工資總額迅速提升，從而，使得以工資總額作為支付基數(shù)的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的支付也普遍上漲。其次，使得企業(yè)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力下降，因?yàn)樽罱K的成本將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)產(chǎn)品上，從而使得產(chǎn)品價(jià)格上漲，導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力下降。第三，由于福利的相對(duì)廣泛性，使得企業(yè)將一些并不想留住的人才也留了下來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)良莠不分，全盤留人，而不是留才；同時(shí)，也在一定程度上加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

柔性留才：靠情感留才

柔性留才，是指通過(guò)構(gòu)建企業(yè)文化和情感因素留住人才。通常采用以下幾種方式：營(yíng)造和諧寬松的企業(yè)氛圍、為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃、提升員工的技能使其工作豐富化多樣化、提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等。

美國(guó)著名的人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家Edward P.Lazear在其名著《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》中講了一個(gè)偵察兵的例子，說(shuō)明了人與人之間的非正式組織之間的關(guān)系（即情感因素），會(huì)提高偵察兵的忠誠(chéng)度，所以偵察兵會(huì)冒著生命危險(xiǎn)盡可能地傳回正確的消息，而不會(huì)為了保住自己的性命傳遞假情報(bào)。

在企業(yè)中，非正式組織的存在，也會(huì)使得一些員工選擇留在本企業(yè)。柔性留才對(duì)于所有員工都有一定的功效，尤其是對(duì)一些需求層次較高的員工效果會(huì)更顯著。

企業(yè)：軟硬兼施，結(jié)合使用

惡性留才方式對(duì)所有員工都可以起到震懾作用，但是在同員工簽訂相關(guān)合同時(shí)可能會(huì)有一定的難度，并且也極易引發(fā)后期的爭(zhēng)議和糾紛。剛性留才方式針對(duì)那些經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不是太好的員工是非常有效的，但是有可能因?yàn)槌杀具^(guò)高和使用不當(dāng)?shù)纫蛩禺a(chǎn)生負(fù)面影響。柔性留才方式對(duì)于所有員工都有一定效果，特別對(duì)于需求層次較高的員工更加有效。

事實(shí)上，三種留才方式各有利弊，企業(yè)應(yīng)軟硬兼施，結(jié)合使用。針對(duì)處于不同發(fā)展周期的企業(yè)、不同層次的人才以及發(fā)展到不同階段的人力資源管理制度要采取不同的組合方式，綜合考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃，不能偏廢任何一種方式和途徑，這樣才能真正發(fā)揮留才方略的作用。

本欄編輯/張春昕

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作者簡(jiǎn)介：

劉大衛(wèi)，人力資源方向博士，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院兼職教授，中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)理事，中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)會(huì)員。