悖論四：招聘中的收益最大化原則，置女性于就業(yè)弱勢地位

人員招聘政策是人力資源規(guī)劃的一個重要組成部分。從經(jīng)濟的角度來講，每個用人單位都希望獲取和使用人才的成本達到最低，而收益則力求最高。大多數(shù)單位會優(yōu)先考慮那種收益最高的人才。

根據(jù)效益最大化的原則，用人單位在招聘過程中不得不考慮女性人力資源的“附加成本”。比如，當婦女處在經(jīng)期、孕期或更年期時，都會或多或少地影響工作。在生產(chǎn)期和哺乳期，甚至還要暫時離開工作崗位。在這些階段，雇主依照法律不但不能以此為由解雇她們，還要因此為她們提供更多的費用，創(chuàng)造良好的工作和生活條件。為了不影響正常的生產(chǎn)秩序，還要在她們暫時離崗時花精力和費用作相應的人員調整。相比之下，雇主招用男性求職者就省去了這部分的資金投入。因此，在制定招聘政策時，用人單位關注的不僅僅是女性具備的職業(yè)素質、工作技能等問題，而是總體的價值收益問題。同等條件的男女兩性，用人單位更愿意選擇男性，或者同一職位對女性的條件要求明顯高于男性，這種經(jīng)濟上的“理性抉擇”必然使女性在就業(yè)市場上處于弱勢地位，更難找到適合自己的工作。而男性卻有更多的機會和同等條件的女性競爭，輕易勝出，這就損害了女性的利益，加大了男女兩性的發(fā)展差距。對一些企業(yè)來說，國家對女性的保護政策成了沉重的負擔，也使得它們對女性就業(yè)不太積極。一方面是對女性的保護，另一方面是女性就業(yè)的保障問題在實踐中困難重重，這構成了人力資源管理中的又一悖論。

悖論五：立足于兩性平等的下崗分流政策，讓女性成為失業(yè)的主體

隨著我國經(jīng)濟體制改革的推進，國有企業(yè)要走向市場，參與市場競爭，必然要走高效率、低成本之路。要提高勞動生產(chǎn)率，降低成本，就要進行結構調整，分流富余人員，這也是經(jīng)濟增長方式轉變的必然結果。下崗人員有兩種類型：一是整個企業(yè)破產(chǎn)倒閉，其職工無論是否優(yōu)秀，都成為下崗待業(yè)人員；二是一些職工不能在企業(yè)內部的競爭中站穩(wěn)腳跟，成為企業(yè)裁員的對象。

調查顯示，下崗人員中，女性占70%以上的比例。女性的整體職業(yè)素質低于男性，這是不爭的事實，而在確定下崗人員時，如果對男女兩性使用統(tǒng)一的標準，女性就不可避免地成為下崗的主體。由于歷史、傳統(tǒng)的原因，形成了女性弱于男性的現(xiàn)狀，這使得女性同男性在新一輪的比賽當中敗下陣來，成為經(jīng)濟體制改革中最大的犧牲者。看似平等的政策，卻讓女性利益受到新的傷害。

計劃經(jīng)濟時期，在低工資、低福利、普遍就業(yè)的情況下，女性的就業(yè)率非常高，只是當時人們沒有自由的擇業(yè)權。市場經(jīng)濟時期，人們有了自由的擇業(yè)權，可以通過市場獲得高工資、高福利，但是女性和男性相比，明顯缺乏競爭力，因此在就業(yè)模式的轉變中，女性就落到了兩種體系的“真空”地帶，即計劃經(jīng)濟的就業(yè)權利不復存在，而市場經(jīng)濟的就業(yè)權利又難以得到。下崗可以再就業(yè)，但絕大部分下崗女性缺乏再就業(yè)的技能、技術，她們在下崗之后，只能依靠擺攤、打零工等低收入行業(yè)來維持生活，社會地位急劇下降。很多下崗女性存在自卑、放棄甚至攻擊性的心理。這種狀況不改變，不僅影響她們再就業(yè)，而且會阻礙她們整體素質的進一步提高和自我潛能的充分發(fā)揮。

悖論六：女性休產(chǎn)假而男性無產(chǎn)假的現(xiàn)狀，加大了兩性發(fā)展的差距

我國《女職工勞動保護規(guī)定》第八條規(guī)定：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。這是針對女性特有的生理過程而制定的政策，也正是由于這一特殊的假期，使得女性暫離工作崗位，失去了很多發(fā)展的機會。作為女性，這一不得不休的假期讓她們在職業(yè)生涯發(fā)展中受到了“天然的阻礙”。

傳統(tǒng)觀點認為，生育歷來是女性獨自完成的事情。但是，當今社會，人們越來越傾向于把生育看作男女雙方共同承擔的責任。盡管《勞動法》在男人休“產(chǎn)假”方面還是空白，但我國部分省市已經(jīng)開始試探性地實施男性休“產(chǎn)假”政策，符合條件的男性在休假期間可以照領工資、享受福利待遇，體現(xiàn)了用人單位對女性的尊重和關愛，也是社會進步的表現(xiàn)。

從社會公平的寬泛意義上說，男女兩性都有產(chǎn)假的規(guī)定，可以使女性和男性在職業(yè)發(fā)展方面獲得平等的機會。但是，目前這種男人休“產(chǎn)假”的制度還是一種并不常見的新鮮事物。只有它成為司空見慣的現(xiàn)象，男女兩性在職業(yè)發(fā)展中的和諧、平等才會向前邁進一大步。從我國的國情來看，這是一條很長的路。

悖論七：“女性回家”能緩解就業(yè)壓力嗎

在近代女性職業(yè)解放、職業(yè)發(fā)展過程中，關于“婦女回家”的大討論已不是頭一次。最近一次論爭是在21世紀初。主張“婦女回家”的人士認為，伴隨著經(jīng)濟體制改革，就業(yè)競爭的加劇，勞動力市場供給遠遠大于需求，女性回家可以騰出更多的就業(yè)崗位給男性，緩解就業(yè)壓力，同時讓女性走出雙重角色的困惑，擺脫事業(yè)與家庭的矛盾。

首先可以看看這一理論對女性的傷害。在當前的社會背景下，女性回家從事家務勞動，其社會價值無法得到承認，相反，由于沒有經(jīng)濟收入，婦女的地位只能急劇下降；女性回家，男性增加了受教育、參政的機會，也增強了對社會權力的控制權，女性則失去了社會地位，恐怕在家庭中的地位也得不到保障。另外，“回家”之后，女性的精神生活也會走向貧乏。

那么“女性回家”是否能促進男性的發(fā)展呢？事實并非如此。首先以犧牲女性來換取男性發(fā)展的這一論點就不成立：女性除了由于生理原因不能從事部分工作以外，智力和工作能力和男性是一樣的，理應得到平等的發(fā)展。另外，目前的就業(yè)形勢嚴峻是一個綜合的社會問題，不能說女性就業(yè)搶了男人的飯碗，單靠“女性回家”就能解決這一重大社會問題。

人力資源政策中的兩性發(fā)展悖論是客觀存在的，在政策實施的過程中需要巧妙地平衡各種矛盾。同時，在制定人力資源政策時，應該有性別視角，仔細地分析它對男女兩性分別會產(chǎn)生什么影響，促進男女兩性的共同發(fā)展與進步。

本欄編輯/胡津浦

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