我是浙江一家電子企業(yè)的HR經(jīng)理，在還沒有升到這位置之前，我就經(jīng)常聽到同行抱怨這樣的問(wèn)題：老板不太重視人力資源部門的工作，對(duì)HR經(jīng)理提出的招聘流程、薪資改革、績(jī)效管理、培訓(xùn)計(jì)劃等等提議大多先敷衍著答應(yīng)下來(lái)，然后一拖再拖。沒想到，等我做HR經(jīng)理后，同樣的事在我身上發(fā)生了。

從67萬(wàn)到8000元

上任伊始，為了能讓人力資源工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)的期望，我反復(fù)考察后，意向性地選擇了一家國(guó)際化的人力資源咨詢公司作為未來(lái)合作方。當(dāng)我把精心制作好的“人力資源建設(shè)計(jì)劃書”呈交給老板后，得到了這樣的答復(fù)：“好，可以好好研究一下”。

對(duì)HR人員來(lái)說(shuō)，實(shí)施新項(xiàng)目實(shí)在是一個(gè)鍛煉的好機(jī)會(huì)。得到老板“好好研究一下”的“圣旨”后，我和同事與這家國(guó)際咨詢公司熱火朝天地開始進(jìn)行需求分析、架構(gòu)設(shè)計(jì)、實(shí)施方案等。等這一切都準(zhǔn)備好了，將辛苦得到的“成果”交給老板時(shí)，老板還是說(shuō)“好，但再細(xì)細(xì)研究一下”。

6個(gè)月過(guò)去了，老板還是沒有將項(xiàng)目審批下來(lái)。我實(shí)在不好意思再敷衍這家咨詢公司了，直接找老板問(wèn)結(jié)果，老板回答：“67萬(wàn)？還只是幫我們做人力資源規(guī)劃？我看還是再考察一下吧！”這真讓我有幾分泄氣。

看來(lái)老板不能接受這么高的價(jià)格，我便把選擇對(duì)象從國(guó)際公司轉(zhuǎn)為國(guó)內(nèi)公司。終于，有一家業(yè)內(nèi)口碑較好的公司只要8萬(wàn)元，所做方案也比較適合公司。可是當(dāng)老板聽完匯報(bào)后，問(wèn)了一句“還是要8萬(wàn)？8000塊錢能不能搞定？還有小逯，人力資源部能不能先把基礎(chǔ)的事情做好，再來(lái)討論這些系統(tǒng)的東西？”我郁悶不已，原來(lái)老板只是口頭上說(shuō)重視，卻沒有實(shí)際動(dòng)作。

遭遇失敗無(wú)處可逃

雖然郁悶，不過(guò)我也發(fā)現(xiàn)，在這段時(shí)間和咨詢公司打交道的過(guò)程中我已經(jīng)從他們身上學(xué)到了不少東西，既然老板不想花錢，我也可以嘗試自己實(shí)施呀。

可是真正實(shí)施起來(lái)情況就不一樣了，實(shí)施中出現(xiàn)的各種問(wèn)題遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我的預(yù)期：不是各部門經(jīng)理說(shuō)我的規(guī)劃太脫離實(shí)際，就是員工認(rèn)為我組織的這些動(dòng)員和培訓(xùn)占用太多工作時(shí)間。

折騰了半年多，我終于決定放棄了。這時(shí)，老板對(duì)我的不滿也越來(lái)越大，我的工作熱情也越來(lái)越低，覺得自己在企業(yè)內(nèi)也學(xué)不到什么，每天就是做給各部門“擦屁股”的事情，出了問(wèn)題老板還要問(wèn)罪。

越干越?jīng)]意思，我決定辭職重新選擇一下。我將自己的想法在人力資源論壇上貼出后，沒想到回復(fù)的網(wǎng)友都說(shuō)：其實(shí)現(xiàn)在哪個(gè)公司的情況也都差不多，換湯不換藥。那些重視人力資源的大公司，選人也都是千里挑一，非常難進(jìn)去，即使進(jìn)去發(fā)展空間也不大了，最終找的公司很有可能和現(xiàn)在的這個(gè)一樣。

跌入職業(yè)低谷

反正也是這樣了，我也想開了，公司又不是自己的，每天做什么不都是一樣拿那點(diǎn)工資嗎？于是我決定老板怎么說(shuō)我就怎么干，多一件事也不往自己身上攬。這不，技術(shù)部招聘秘書的計(jì)劃老板已經(jīng)批了，那就發(fā)招聘通知唄！秘書很快就找到了，可是萬(wàn)萬(wàn)沒想到，因?yàn)橐粋€(gè)差錯(cuò)，這個(gè)新來(lái)的秘書用QQ上網(wǎng)聊天中了病毒，通過(guò)局域網(wǎng)把技術(shù)部的電腦全感染了，硬盤里的很多技術(shù)文件被刪除了！技術(shù)部經(jīng)理到老板那里告狀，說(shuō)人力資源部盡搞沒用的事情也就算了，招聘還找了這么個(gè)人來(lái)！老板把我找去大罵了一頓，對(duì)我的態(tài)度幾乎到了冰點(diǎn)。

我到底錯(cuò)在哪里

其實(shí)，我遇到的問(wèn)題，也是很多人力資源工作者的煩惱，難道在中國(guó)的環(huán)境下，無(wú)論我們?cè)鯓幼?，都擺脫不了這個(gè)漩渦嗎？是我錯(cuò)了？還是老板錯(cuò)了？還是公司的體制錯(cuò)了？還是整個(gè)社會(huì)都錯(cuò)了？

直到有一天我在網(wǎng)絡(luò)上看到了這樣一篇文章：“如何成功采購(gòu)知識(shí)型產(chǎn)品”。我才驀然發(fā)現(xiàn)，根源其實(shí)在我這里！

一、拿工作當(dāng)試驗(yàn)，企圖用實(shí)施項(xiàng)目來(lái)滿足自己的求知欲望。

根據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)人力資源部門中，有72%的從業(yè)者是從別的專業(yè)和崗位轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的。這些HR們可能和我一樣，都希望能有機(jī)會(huì)實(shí)際參與和體驗(yàn)人力資源系統(tǒng)是如何建立的，為自己增加實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和鍛煉的機(jī)會(huì)。因此往往會(huì)脫離企業(yè)當(dāng)前的需求和目標(biāo)，會(huì)特別積極地要求在企業(yè)內(nèi)實(shí)施各種各樣的系統(tǒng)管理，而不顧企業(yè)的實(shí)際需求。

二、急于求成，總想直接導(dǎo)入最完美的人力資源管理體系。

時(shí)下，各種完善的人力資源系統(tǒng)和流程的確令我們心馳神往，因此在自己企業(yè)實(shí)施的時(shí)候，都希望能找到最好、最全的系統(tǒng)和流程套用，希望能一步到位。

三、以自我為中心，不會(huì)換位思考，找不到企業(yè)實(shí)際需求。

因?yàn)橐陨蟽牲c(diǎn)原因，造成很多像我這樣HR工作者眼高手低。其實(shí)我的老板已經(jīng)把需求說(shuō)得很清楚了：“……先把基礎(chǔ)的事情做好……”現(xiàn)在想來(lái)，老板所說(shuō)的“基礎(chǔ)”的事情，并不是簡(jiǎn)單的事、不重要的事、打雜的事，而恰恰是最重要、不解決就影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的事情，那些“正在阻礙企業(yè)發(fā)展”的瓶頸因素。

尋找企業(yè)的瓶頸

我開始尋找企業(yè)的瓶頸......

經(jīng)過(guò)一段時(shí)間我發(fā)現(xiàn)，我所在企業(yè)的每個(gè)部門有一個(gè)比較共同的“瓶頸因素”——部門經(jīng)理要花費(fèi)一半以上甚至更多的時(shí)間用來(lái)處理各種小事故，而這些小事故80%是因?yàn)閱T工工作不到位、不職業(yè)造成的，用在實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的管理時(shí)間被嚴(yán)重?cái)D占。

而員工的不職業(yè)，卻最容易被歸屬到人力資源工作不到位上：“怎么招來(lái)的人！”“上崗培訓(xùn)都是怎么搞的？”“績(jī)效管理了這么久什么問(wèn)題也解決不了！”這些抱怨不斷匯集，難怪我的工作很難被領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)可和重視。

原來(lái)這個(gè)瓶頸竟然是：企業(yè)缺乏職業(yè)化的隊(duì)伍。企業(yè)需要源源不斷地培養(yǎng)職業(yè)人，而我卻忽略了這個(gè)最基本的需求。我決定面對(duì)這個(gè)瓶頸，解決掉它。

突破瓶頸

但是，由于社會(huì)上無(wú)論是學(xué)校還是家庭都很忽視職業(yè)素養(yǎng)教育，具備專業(yè)能力的人往往并不具備職業(yè)能力，這致使我在招聘的時(shí)候很難找到具備職業(yè)素養(yǎng)的人，這也是很多同行們感到應(yīng)聘的人雖然很多，但可用之人卻鳳毛麟角。因此，我認(rèn)為企業(yè)只能自行解決職業(yè)人供應(yīng)不足的問(wèn)題，承擔(dān)員工職業(yè)化塑造的工作。

結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，實(shí)施員工職業(yè)化塑造，存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

第一， 職業(yè)化塑造是基礎(chǔ)工作，要面對(duì)所有員工，但企業(yè)人員流動(dòng)太大，天天組織培訓(xùn)不現(xiàn)實(shí)。

第二， 培訓(xùn)費(fèi)用太高。有時(shí)候單看培訓(xùn)本身的費(fèi)用還不算太高，加上為培訓(xùn)準(zhǔn)備的資料、考評(píng)和員工放棄休息與占用工作時(shí)間等因素，還要考慮在外阜的辦事處和分公司的交通成本，企業(yè)的隱形負(fù)擔(dān)就會(huì)很大。

第三， 單就培訓(xùn)而言，無(wú)論是聘請(qǐng)講師，還是自己來(lái)執(zhí)行，總體反映是效果不理想，這不一定是培訓(xùn)講師或課程不好，只是人們?cè)谂嘤?xùn)的情景中較容易改變自己，回到現(xiàn)實(shí)工作中就忘記了，很難形成習(xí)慣。

第四， 在實(shí)際工作中，企業(yè)的中層管理者對(duì)員工的要求也不盡相同，有的嚴(yán)一些，有的寬泛一些，有些要求甚至與培訓(xùn)內(nèi)容相悖，很難強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容，效果自然打折扣。

綜合考慮以后，我選擇了倍力職業(yè)化塑造解決方案，這套方案完全將職業(yè)化塑造融入到工作過(guò)程中，教會(huì)了中層經(jīng)理如何高水平地幫助員工養(yǎng)成職業(yè)習(xí)慣。部門經(jīng)理紛紛反映好多事情變得順暢了，員工也感到管理更人性化了，瓶頸輕松得以突破，老板現(xiàn)在見到我就笑。

口述整理、責(zé)任編輯：李建勛