摘要：和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)已經(jīng)被企業(yè)高層管理者提上議程。本文試圖從當(dāng)前的成功舉措及其不足中分析，得出健全的人力資源管理制度是企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本保證，并就如何建立健全人力資源管理制度提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：和諧勞動(dòng)關(guān)系； 人力資源管理制度；勞動(dòng)合同制度

勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)和核心，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是建立和諧企業(yè)與和諧社會(huì)的重要內(nèi)容和基本保障。尤其是在實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)的國家中，勞動(dòng)關(guān)系更是影響企業(yè)競爭力、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。我國在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，各種經(jīng)濟(jì)改革使得勞動(dòng)關(guān)系更趨復(fù)雜化，勞動(dòng)糾紛有逐步升級的趨勢。

國家勞動(dòng)保障部勞動(dòng)保障事業(yè)發(fā)展公報(bào)顯示，1993年，各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共受理勞動(dòng)爭議案件12358起，其中受理集體勞動(dòng)爭議案件684件；到2004年，受理勞動(dòng)爭議案件26萬件，其中集體勞動(dòng)爭議案件1.9萬件。勞動(dòng)爭議案件平均每年上升20％以上。最高人民法院有關(guān)方面披露的數(shù)字顯示，勞動(dòng)爭議訴訟案件逐年增加的趨勢非常明顯，2003年受理137767件，比1995年多出近11萬件，翻了兩番。違法投訴舉報(bào)案件也不斷攀升。1997年全國勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)立案查處群眾舉報(bào)案件6.2萬件；而2004年則上升到25萬件，增長了4倍多。各種勞資矛盾與糾紛無論對企業(yè)的正常經(jīng)營還是對職工的利益，都造成了巨大的損失，并影響到社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，在主要以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，探討如何建立企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系尤為重要。而當(dāng)前的一些成功做法（主要指發(fā)達(dá)國家）應(yīng)得到相當(dāng)程度的重視。

一、當(dāng)前的成功舉措及其不足

縱觀發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展史，可以看出，自產(chǎn)業(yè)革命以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化，發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)歷了由激烈對抗向緩和甚至是部分和諧的轉(zhuǎn)變。近幾年，我國也出臺了一些有助于緩和勞動(dòng)關(guān)系的政策和制度。

（一）和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的主要成功舉措

第一，不斷完善勞動(dòng)法律體系是勞動(dòng)關(guān)系和諧的保證。只有按照法律行事，勞資雙方的利益才能明確，才能受到法律保護(hù)，勞資矛盾和沖突也會(huì)大量減少。經(jīng)過多年的不斷完善，發(fā)達(dá)國家建立了一整套勞動(dòng)法律體系，如《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》《就業(yè)法》《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法》《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》等。這些立法為適應(yīng)勞資關(guān)系調(diào)整的需要，為勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧作了硬性規(guī)定。

第二，有效的三方協(xié)調(diào)機(jī)制是調(diào)和勞動(dòng)關(guān)系的保障。由政府、工會(huì)組織、雇主組織組成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制構(gòu)成了勞資關(guān)系的基本格局和主要運(yùn)行機(jī)制。政府勞動(dòng)行政部門不直接介入企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，主要在確立勞動(dòng)法律法規(guī)、監(jiān)督勞資雙方正確履行義務(wù)、平衡雙方實(shí)力、提供各項(xiàng)服務(wù)等方面起著積極的作用。工會(huì)組織代表職工與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判、簽訂集團(tuán)合同，并作為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的主要形式，保障職工的正當(dāng)利益。

第三，獨(dú)立的工會(huì)組織是勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的必要條件。西方發(fā)達(dá)國家的工會(huì)是雇員自發(fā)性的組織，只代表勞工利益，而不聽命于任何其他組織和機(jī)構(gòu)，其目標(biāo)是提高工資，改善勞動(dòng)條件。它的出現(xiàn)改變了單個(gè)勞工在勞資關(guān)系中處于不利地位的局面，使勞方在與資方交涉與談判中處于相對平等的地位，為爭取勞工利益發(fā)揮了重大作用。

當(dāng)然，這些方法和手段也只能在一定程度上緩和勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)雙方協(xié)商不成時(shí)，就只能啟動(dòng)法律程序，甚至由政府直接干預(yù)。訴訟是司法解決勞資爭議的最終途徑和形式，而政府直接干預(yù)則是解決勞資糾紛、保護(hù)弱勢群體的最后防線。

（二）不足之處

完善的勞動(dòng)法律體系、有效的三方協(xié)調(diào)機(jī)制和獨(dú)立的工會(huì)組織為勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和緩和提供了有力的保障，對各國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著積極的作用。然而，勞動(dòng)糾紛仍然不斷，并且在一些國家還有進(jìn)一步升級的趨勢。暫且不論這些舉措執(zhí)行的難度和時(shí)間性，就其本身而言，也存在著許多局限。

首先，無論勞動(dòng)法律法規(guī)，還是三方協(xié)調(diào)機(jī)制或工會(huì)組織都只側(cè)重于提供外部的保障。勞動(dòng)關(guān)系最終還是雇主和雇員之間的關(guān)系，其和諧取決于雙方利益的共贏。而這些舉措均側(cè)重于外部的硬性規(guī)定或協(xié)調(diào)，忽略了雇主和職工之間的內(nèi)部協(xié)調(diào)。以美國為例，美國勞動(dòng)法律體系雖然比較健全，但功能較弱。只要雇主不違反國家制定的反歧視法或勞動(dòng)法，就可以在任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人，而無須提前通知，也無須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。

其次，忽視了對雇主的激勵(lì)。這些舉措或從法律方面做硬性規(guī)定、或以工會(huì)組織的力量與雇主進(jìn)行較量和談判，但忽略了如何在保障職工的正當(dāng)利益情況下也讓雇主得益，使員工的利益與企業(yè)的利益達(dá)到共贏，從觀念上改變雇主對改善勞動(dòng)關(guān)系的看法。這可以從日本的一些做法上得到啟示，如日本的終身雇傭制度、考核評分制度、調(diào)和的工會(huì)組織以及職工持股的利益共享制度等，這些制度對職工和雇主來說都是一種較好的激勵(lì)。

再次，事前的預(yù)防作用較弱。

二、建立健全人力資源管理制度是企業(yè)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本保證

（一）健全的人力資源管理制度是企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系根本保證的理論依據(jù)

首先，現(xiàn)代人力資源管理制度的內(nèi)在本質(zhì)與和諧勞動(dòng)關(guān)系是一致的。人力資源管理的根本目的是以人為本，不斷挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。因此，人力資源管理制度的精神應(yīng)體現(xiàn)這一要求，其內(nèi)在本質(zhì)也應(yīng)是以人為本。而和諧勞動(dòng)關(guān)系最直接的體現(xiàn)是企業(yè)和員工關(guān)系的和諧，目的是獲得企業(yè)和員工的共同成長，其本質(zhì)也是以人為本，強(qiáng)調(diào)的是重視員工的需求和利益。兩者之間內(nèi)在規(guī)定的一致性，決定了它們可以有效地融合，人力資源管理制度的建立健全的目的之一是為了保障和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

其次，現(xiàn)代人力資源管理制度的預(yù)警作用可以有效促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。從目前對和諧勞動(dòng)關(guān)系的理論研究和實(shí)踐來看，主要強(qiáng)調(diào)通過完善法律法規(guī)和加強(qiáng)執(zhí)法的工作來保障企業(yè)和員工的利益，或強(qiáng)調(diào)政府、工會(huì)組織和企業(yè)組織三方的協(xié)商，或強(qiáng)調(diào)企業(yè)倫理道德的宣傳教育，或主張?jiān)鰪?qiáng)企業(yè)勞動(dòng)爭議處理能力，或傾向職工的民主協(xié)商等等，這些措施和政策毫無疑問對企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)都是有促進(jìn)作用的。

再次，現(xiàn)代人力資源管理制度的激勵(lì)性和利益的兼顧性保證了和諧勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)性。人力資源管理的目的是通過相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制來達(dá)成企業(yè)和員工的共贏，人力資源管理的相關(guān)制度也是圍繞這一目的來建立。一方面，它重視員工的發(fā)展和利益，注意員工的感受和培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，有利于企業(yè)與員工關(guān)系的和諧發(fā)展；另一方面，有效的人力資源管理制度通過不斷挖掘員工的潛力來提高員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，通過對員工自身發(fā)展的關(guān)愛而使員工心甘情愿地為企業(yè)工作，通過制度的明確和有效傳達(dá)來減少勞動(dòng)糾紛發(fā)生的可能性，這些都是促成企業(yè)完善人力資源管理制度的動(dòng)力所在。

最后，制度的約束性是和諧勞動(dòng)關(guān)系的有力保障。制度對行為是有一定的強(qiáng)制和約束作用，當(dāng)人們對制度習(xí)以為常時(shí)，其行為也就成為習(xí)慣。勞動(dòng)關(guān)系和諧決不意味著勞資關(guān)系雙方?jīng)]有利益沖突，但它卻有解決利益矛盾，化解利益沖突，促使勞動(dòng)關(guān)系趨于均衡的價(jià)值觀念和機(jī)制，而人力資源管理制度恰恰可以充當(dāng)這一角色。

（二）人力資源管理制度對建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的作用機(jī)理

建立健全人力資源管理制度為我國企業(yè)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了很好的方式，這對企業(yè)的長期健康發(fā)展將會(huì)發(fā)揮積極的作用。其作用機(jī)理如下：

1．通過完善企業(yè)勞動(dòng)合同制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)勞動(dòng)合同制度是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的最直接體現(xiàn)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同制度為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，保障雙方的正當(dāng)權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系和生產(chǎn)工作秩序奠定了基礎(chǔ)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的秩序化和競爭的日益激烈，勞動(dòng)合同的規(guī)范化和完善化的呼聲越來越高。而在這方面我國企業(yè)做得明顯不足。以私營企業(yè)為例，據(jù)全國總工會(huì)等部門的調(diào)查，私營企業(yè)職工每周平均工作50.05小時(shí)，完全執(zhí)行工時(shí)規(guī)定的僅為15.8％；2003年全國勞動(dòng)合同簽訂率為57.1％，而私營企業(yè)簽訂率僅為30.5％，由此可見一斑。

2．通過完善薪酬制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。薪酬制度一定要做到公平、公正和公開。公平包括對外公平和對內(nèi)公平。企業(yè)與同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)的提供的職務(wù)基本相當(dāng)時(shí)，則薪酬最好是高些，這樣該企業(yè)的薪酬就更具競爭性，員工就會(huì)安心地在企業(yè)工作，不會(huì)隨意跳槽。

3．通過健全培訓(xùn)制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。競爭的殘酷和企業(yè)對知識型員工的需求迫使企業(yè)員工通過各種途徑提升自己，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制在此擔(dān)當(dāng)著重要的角色。在此過程中，企業(yè)和員工不斷成長，形成了和諧相處的良好循環(huán)。

4．通過建立人力資源規(guī)劃制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。私營企業(yè)要做好人力規(guī)劃，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚自己今后5到10年的職業(yè)生涯，使其具有職業(yè)的安全感，可以安心地長期為企業(yè)工作，企業(yè)也可以放心地培養(yǎng)員工，這種穩(wěn)定性建立了企業(yè)和員工相互信任的關(guān)系。

5．建立良好的績效管理制度來改善勞動(dòng)關(guān)系?？冃Э己酥贫纫ＷC“三公”，即公平、公開和公正。績效考核做到了這三點(diǎn)，可以減少因人為因素造成的不公平和不公正而引起的勞動(dòng)爭議事件的發(fā)生?？冃Ч芾硎菫榱颂岣邌T工的績效，通過定下合理目標(biāo)，讓員工圍繞目標(biāo)努力，使員工和企業(yè)都得到發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工的和諧。

6．建立完善的激勵(lì)制度來改善勞動(dòng)關(guān)系。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是為了將企業(yè)利益與員工利益捆綁在一起，共同進(jìn)退。企業(yè)通過短期激勵(lì)和長期激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等多種形式的激勵(lì)措施，有利于協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

7．通過企業(yè)的文化建設(shè)來改善勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)的文化建設(shè)大致可以分為物質(zhì)層面、制度層面和精神層面。這里側(cè)重制度層面的文化建設(shè)，如對患病員工扶助措施的規(guī)定，節(jié)假日對員工的回贈(zèng)手段，員工生日的慶祝方式等等，都可以體現(xiàn)企業(yè)對員工各方面的關(guān)心，而且也可以加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系和交流。在這樣的環(huán)境下，員工會(huì)更加團(tuán)結(jié)，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系自然會(huì)融洽。

三、關(guān)于建立健全私營企業(yè)人力資源管理制度的幾點(diǎn)建議

人力資源管理制度雖然對改善勞動(dòng)關(guān)系具有根本性的作用，但是在建立和貫徹人力資源管理制度過程中，以下幾點(diǎn)值得注意：

第一，雇主的觀念一定要轉(zhuǎn)變，要從企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的角度來理解人力資源管理制度與和諧勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系

企業(yè)要認(rèn)識到保護(hù)員工的利益其實(shí)最終是保護(hù)企業(yè)的利益，兩者是唇亡齒寒的關(guān)系。勞動(dòng)者為企業(yè)提供必不可少的勞動(dòng)力，沒有勞資雙方的合作與互利，就不可能有企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。因此勞動(dòng)關(guān)系和諧與其他諸如技術(shù)創(chuàng)新等能力一樣，也是企業(yè)競爭力的重要表現(xiàn)。

第二，企業(yè)要強(qiáng)化人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，使之提高到企業(yè)的戰(zhàn)略決策層面上來

只有對人力資源管理予以充分的重視，人力資源管理制度才能得到較好的遵守和執(zhí)行，才能最終改善勞動(dòng)關(guān)系使之達(dá)到和諧。

第三，建立專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍

沒有專業(yè)的人力資源管理人員，再好的人力資源管理制度，其執(zhí)行的力度和效果都會(huì)打折扣，最終企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系改善的效果也不明顯或者根本無任何起色。

第四，人力資源管理制度的建立要有廣泛的民主參與

我國企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問題多而突出，在把握勞動(dòng)關(guān)系的尺度、實(shí)質(zhì)等方面沒有做好?，F(xiàn)在提出人力資源管理制度建設(shè)，通過企業(yè)各部門、各層次負(fù)責(zé)人的民主參與，對人力資源管理制度的有效性和勞資矛盾的緩和都是有好處的。

第五，借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)做法，按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完成戰(zhàn)略人力資源管理，用制度保障各方的利益和堅(jiān)固他們之間的關(guān)系

我國企業(yè)大多數(shù)都是新生的、不成熟的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)利潤大于一切，這種思維方式和做法是不符合現(xiàn)代競爭要求的。應(yīng)該通過現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)來完善企業(yè)的人力資源管理，通過制度建設(shè)讓企業(yè)盡快地成長起來。

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