傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)被視為評價員工業(yè)績的主要手段?？冃гu價曾被看作是管理者的一項行政管理職責(zé)，是人力資源管理部門的主要職責(zé)。然而，在實際工作中，管理者往往只將績效評價視為一種每年必經(jīng)的形式和過程———他們很快地填寫完表格，登記下有關(guān)員工的信息。一些管理者甚至不給員工反饋任何信息，不愿與員工發(fā)生直接沖突，也不知道怎樣給員工一個合適的評價。所以，大多數(shù)管理者和員工都不喜歡進(jìn)行績效考核和評價。

一、績效管理的目的

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，它是一個完整的系統(tǒng)，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心。首先，它采用科學(xué)的方法對員工職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評定；然后，它將評定結(jié)果與分配、晉級、人力選拔掛鉤；最后，通過績效考核指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計劃和下一步人力資源開發(fā)計劃。實行績效管理的目的很多，包括把薪酬與績效掛鉤、檢查工作完成情況、培養(yǎng)員工的能力、改變企業(yè)的組織文化、輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、確定培訓(xùn)需求等，但根本目的在于系統(tǒng)地保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。本文將績效管理的目的主要分為以下三個方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

（一）戰(zhàn)略目的

首先，績效管理系統(tǒng)應(yīng)該使員工活動與組織目標(biāo)相一致。企業(yè)戰(zhàn)略實施的一個主要途徑即是定義員工的業(yè)績考核評價從而影響員工的行為。其次，在某種程度上，企業(yè)戰(zhàn)略上要求員工所具有的行為思想特性，可以通過開發(fā)績效評價系統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)得到最大程度上的實現(xiàn)。最后，為了達(dá)到戰(zhàn)略高度，績效管理系統(tǒng)必須具有充分的彈性。一旦企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變動，業(yè)績考核和員工的思想行為特點(diǎn)等也需要相應(yīng)變動。然而，現(xiàn)行績效管理系統(tǒng)通常不能滿足這個目的。調(diào)查表明，只有13%的被調(diào)查公司運(yùn)用他們的績效評估系統(tǒng)進(jìn)行企業(yè)目標(biāo)的溝通，大部分系統(tǒng)更關(guān)注其管理目的和開發(fā)目的。

（二）管理目的

管理目的主要是指通過績效管理提高企業(yè)整體的績效水平，并且通過建設(shè)性的績效評估不斷提高個人的業(yè)績能力。需要注意的是，在實際工作中，組織在應(yīng)用績效管理信息（尤其是績效評價信息）進(jìn)行相關(guān)管理決策（如工資管理、晉升、員工任免和個體業(yè)績認(rèn)定等）時，管理者往往只將績效評價過程作為必須要完成的工作要求，覺得評價員工并把這些評價結(jié)果反饋給員工令人很尷尬。因此，他們一般都傾向于高估每一個人或至少給所有人近乎同樣的打分，管理者通常不愿與員工在業(yè)績的問題上產(chǎn)生沖突。這種沖突雖然對提高工作組效率很必要，但經(jīng)常會有礙日常的工作關(guān)系。然而，給所有員工都很高評價，雖然會最小化沖突，但其績效管理系統(tǒng)的管理目的就不能充分地實現(xiàn)，這就要求管理者在實際工作中做好兩者的權(quán)衡工作。

（三）開發(fā)目的

績效管理的第三個目的是去開發(fā)那些工作優(yōu)秀的員工，通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。如果員工的業(yè)績沒有要求的那樣好，那么績效管理就應(yīng)該尋求如何使他們提高業(yè)績?？冃гu價所給的反饋信息經(jīng)常會指出員工的缺點(diǎn)，理想狀態(tài)下，績效管理系統(tǒng)不僅能指出員工業(yè)績中的任何不足，而且還能指出其產(chǎn)生的原因，例如，技能不足、激勵動機(jī)問題或是其他阻礙員工的障礙因素等。

二、績效管理組織模型的構(gòu)建

績效管理系統(tǒng)通常由定義績效指標(biāo)，績效評價和反饋績效信息三部分組成。其具體程序應(yīng)該首先通過工作分析詳細(xì)說明哪些績效因素與組織有關(guān)，再通過績效評價計量績效的相關(guān)因素，最后通過績效反饋部門向員工提供相關(guān)反饋信息，這樣員工就可以調(diào)整行為使其與組織的目標(biāo)相一致。當(dāng)然績效反饋也可以通過獎勵系統(tǒng)來實現(xiàn)。圖1描述了績效管理的組織模型（下頁圖1）。

（一）個體行為

個體貢獻(xiàn)包括員工的技能、個體素質(zhì)等等，都是績效管理的基本信息資料。例如，一份銷售工作，組織需求的是有很好人際溝通能力和產(chǎn)品知識的銷售人員。這些基本信息資料是員工的個體行為的客觀體現(xiàn)。只有當(dāng)員工擁有必要的知識、技術(shù)、能力和其他特長時，員工才能充分地展示自己。如擁有良好產(chǎn)品知識和很好人際溝通能力的員工能夠談?wù)摬煌放频膬?yōu)缺點(diǎn)，并且能夠表現(xiàn)得很友好。另一方面，沒有良好產(chǎn)品知識和很好人際溝通能力的員工則不能充分有效地做到那些。以上那些都是不可計量的，唯有客觀結(jié)果是可以計量的，客觀結(jié)果是員工或工作組工作行為的成果，它可以作為個體行為的衡量因素進(jìn)行評價。

（二）組織策略

在績效管理系統(tǒng)的組織模型中，另一個重要因素是組織策略，包括長期目標(biāo)、短期目標(biāo)和增加企業(yè)價值等。根據(jù)2004年的調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查企業(yè)經(jīng)常會忽視績效管理與組織策略和目標(biāo)之間的聯(lián)系。大多數(shù)公司都會采取能夠增加收入、利潤和擴(kuò)大市場份額的策略。這要求公司中的個人、工作組、部門和各分公司必須使他們的活動與企業(yè)整體的戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致。隨著績效計劃和評估系統(tǒng)（Performance Planning and Evaluation ，PPE）應(yīng)用越來越普及，這種聯(lián)系也顯得越來越必要。要在組織中建立起這種聯(lián)系，首先，應(yīng)該確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得以順利實現(xiàn)都需要具體做什么，需要員工哪些行為表現(xiàn)；然后，通過PPE系統(tǒng)詳細(xì)規(guī)劃績效管理開始階段必須完成的業(yè)務(wù)種類和績效水平，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)與正式的績效評價程序相聯(lián)系；最后，在績效管理的后期階段，根據(jù)個體和各工作組實際完成績效計劃的水平進(jìn)行評估。在理想情況下，績效管理系統(tǒng)能夠確保企業(yè)進(jìn)行的所有活動都支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

（三）環(huán)境因素

環(huán)境因素在績效管理系統(tǒng)中一直起著重要作用，包括企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。有時候員工擁有必要的技能，但是在組織中卻沒能充分發(fā)揮，一個重要原因就在于環(huán)境因素的制約。有時候組織文化會制約員工能力的展示，工作組內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)也經(jīng)常會暗示成員應(yīng)該做什么。另外，如果員工認(rèn)為他們的行為活動不能夠被獎賞（獎賞方式包括提高工資、晉升、休假和再學(xué)習(xí)機(jī)會等），他們將減少甚至終止類似行為活動。需要注意的是，一些人并不會因為簡單地被激勵從而改變他們的行為。除了企業(yè)文化，企業(yè)的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境也是需要考慮的，正確有效的員工行為并不一定就伴隨著好的業(yè)績。

（四）個體貢獻(xiàn)

個體貢獻(xiàn)主要指員工個人所應(yīng)具有的能力，包括技術(shù)能力、人際溝通能力、學(xué)習(xí)能力等。具體地說，員工必須具有一定的個人貢獻(xiàn)，有能力采取一系列行為活動，進(jìn)而取得相應(yīng)業(yè)績成果，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在整個績效管理系統(tǒng)中，為了取得競爭優(yōu)勢，個體貢獻(xiàn)、個體行為和工作成果必須與公司策略相一致。值得注意的是，工作環(huán)境中存在的限制因素經(jīng)常會影響員工正常的工作業(yè)績。

三、設(shè)計有效績效管理系統(tǒng)的相關(guān)建議

不管什么樣的組織或公司，設(shè)計績效管理系統(tǒng)的測量標(biāo)準(zhǔn)時都應(yīng)該盡量精確，并且將績效標(biāo)準(zhǔn)與外部顧客需求、內(nèi)部企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。這樣，績效管理系統(tǒng)就可以同時行使戰(zhàn)略功能，并根據(jù)環(huán)境限制因素的變化隨時進(jìn)行調(diào)整。就如何建立有效的績效管理系統(tǒng)，本文提出以下幾點(diǎn)建議。

1．在定義績效指標(biāo)時，要特別關(guān)注對企業(yè)有價值的指標(biāo)?？梢愿鶕?jù)某種活動的出現(xiàn)頻率定義所要關(guān)注的指標(biāo)。

2．績效標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)包含員工可以增加產(chǎn)品或服務(wù)價值的績效指標(biāo)（如數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本費(fèi)用和人際影響等）。

3．績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括那些完成工作所需要或超出所需要的工作活動的測量（如協(xié)同幫助、幫助修護(hù)壞損設(shè)備等）。

4．要使績效評價指標(biāo)與外部顧客的需求、內(nèi)部企業(yè)管理發(fā)展相聯(lián)系。

5．內(nèi)部顧客績效評價定義必須與外部顧客滿意度相聯(lián)系。

6．測量環(huán)境限制因素的影響，并且系統(tǒng)隨著其環(huán)境限制因素的變化而相應(yīng)調(diào)整。

四、總結(jié)

一般來說，有效的績效管理體系可以幫助企業(yè)實現(xiàn)它的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)。執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的主要方法之一是首先界定實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及員工的表現(xiàn)，然后再設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)進(jìn)行實時監(jiān)控，最后確保員工能夠按照企業(yè)期望的行為工作。在這個過程中，管理者和員工全部參與進(jìn)來，通過溝通的方式將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等績效管理的基本指標(biāo)確定下來。在持續(xù)不斷的溝通中，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。就中國現(xiàn)階段實際情況而言，績效管理體系建設(shè)尚處于初級階段，大部分中國企業(yè)實施績效管理還只是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用“外腦”，在短時間內(nèi)借鑒外部的經(jīng)驗教訓(xùn)，從而建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。