漢武帝通過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)年的觀察、了解，獨(dú)具慧眼的發(fā)現(xiàn)了衛(wèi)青出色的個(gè)人潛能。子是，他決定在重大軍事行動(dòng)中對(duì)衛(wèi)青予以破格提拔，終于打造出享譽(yù)中外的一代名將
　　漢武帝時(shí)代，漢王朝經(jīng)過(guò)多年征戰(zhàn)，終于打垮了長(zhǎng)期盤踞在北方的勁敵匈奴，一躍成為當(dāng)時(shí)最強(qiáng)大的國(guó)家之一。依托輝煌的軍事勝利，漢武帝大大拓展了漢朝的領(lǐng)土，奠定了現(xiàn)代中國(guó)廣闊疆域的雛形，為中華民族留下了豐厚的物質(zhì)和精神財(cái)富。
　　漢武帝前無(wú)古人的豐功偉績(jī)，得益于其卓越的軍事人才選拔思想。
　　
　　漢武帝不追求“高大全”
　　
　　“德才兼?zhèn)洹薄ⅰ安痪幸桓瘛?，是漢武帝軍事人才選拔的基本原則——只要在關(guān)鍵素質(zhì)方面符合要求，并在關(guān)鍵軍事才干方面表現(xiàn)突出，不論籍貫，門第、出身、職業(yè)、年齡以及與朝廷的私人關(guān)系，都會(huì)得到選拔重用。
　　在軍事將領(lǐng)的選拔過(guò)程中，漢武帝特別重視來(lái)自“外戚”團(tuán)隊(duì)的人才。他們的身份決定了他們能夠與漢王朝的最高利益始終保持一致，作為軍事將領(lǐng)可以最大限度地降低上級(jí)管理風(fēng)險(xiǎn)，能夠確保軍事職業(yè)生涯的連續(xù)性，利于長(zhǎng)期的培養(yǎng)和塑造。當(dāng)然，對(duì)于來(lái)自其他途徑的軍事將領(lǐng)，只要他們具備選拔標(biāo)準(zhǔn)，漢武帝同樣會(huì)予以認(rèn)可和栽培。
　　漢武帝軍事人才選拔的目標(biāo)和價(jià)值觀非常明確：造就一支能夠不斷戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)大敵人的、陣容整齊的、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的優(yōu)秀軍事人才團(tuán)隊(duì)，維護(hù)大漢王朝的長(zhǎng)治久安；他不僅重視被考察對(duì)象在軍事指揮和管理方面的才干，更重視對(duì)軍事人才潛在能力素質(zhì)的考察，甚至將后者置于更加重要的地位，因?yàn)楹笳吣軌蛟诟蟪潭壬?，決定被考察對(duì)象未來(lái)的整體表現(xiàn)和發(fā)展空間；同時(shí)，他認(rèn)識(shí)到“人無(wú)完人”，在對(duì)軍事人才的考察中將注意力集中在影響被考察者今后軍功戰(zhàn)績(jī)的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵素質(zhì)方面．從不追求被考察對(duì)象的“高、大、全”。
　　衛(wèi)青，原為一介奴仆，姐姐被召入宮特別是做了皇后以后，身份才逐漸顯赫起來(lái)，平時(shí)一向謹(jǐn)慎低調(diào)，表現(xiàn)平庸。漢武帝通過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)年的觀察、了解，獨(dú)具慧眼的發(fā)現(xiàn)了衛(wèi)青出色的個(gè)人潛能：思路敏捷、心胸開闊、講求規(guī)則、志向遠(yuǎn)大。于是，他決定在重大軍事行動(dòng)中對(duì)衛(wèi)青予以破格提拔，終于打造出享譽(yù)中外的一代名將。
　　霍去病從小侍從漢武帝，十八歲時(shí)就隨軍出征并屢建奇功。漢武帝非常欣賞其積極進(jìn)取、不蹈常規(guī)、勇猛果敢，無(wú)懼艱險(xiǎn)的作風(fēng)，并未因其年輕氣盛和其他一些明顯的缺點(diǎn)就放棄對(duì)他的栽培和使用。后來(lái)，霍去病成長(zhǎng)為與衛(wèi)青齊名的杰出軍事統(tǒng)帥，并成為漢王朝浩蕩軍威的形象代言人。
　　由于衛(wèi)青、霍去病等卓越軍事人才的不斷涌現(xiàn)，漢王朝逐步形成蔚為壯觀的一流軍事人才團(tuán)隊(duì)，在與強(qiáng)敵的反復(fù)斗爭(zhēng)中屢屢獲勝并最終完全制服了對(duì)手。
　　漢武帝的軍事人才選拔思想，對(duì)于當(dāng)今的企業(yè)管理者仍然具有重大的借鑒意義。在企業(yè)管理者的選拔中，同樣要樹立鮮明的目標(biāo)和正確的價(jià)值觀；在人才的實(shí)際選拔中，不僅要考察被選拔對(duì)象較為容易評(píng)價(jià)的知識(shí)、技能，還要通過(guò)有效的方法和手段考察其潛在的規(guī)范認(rèn)知、自我認(rèn)知、行為方式和職業(yè)動(dòng)機(jī)等素質(zhì)；在人才的具體考察中，要將注意力集中到影響被考察對(duì)象的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵素質(zhì)方面，以達(dá)事半功倍之效。
　　當(dāng)今一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可謂才高八斗、學(xué)富五車，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理論如數(shù)家珍，但是，如果缺乏正確選拔優(yōu)秀人才的膽識(shí)，一到選拔的具體工作中，常常淪為“敗軍之將”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理人才選拔的成功率普遍低于50％，也就是說(shuō)，平時(shí)在崗的管理人員中有一半或一半以上是不合格或不太合格的。究其根本，戰(zhàn)略思想模糊、人才價(jià)值取向不清是最重要的原因。是建立一支開拓型的管理團(tuán)隊(duì)以服務(wù)于持續(xù)產(chǎn)品開發(fā)和市場(chǎng)開發(fā)的戰(zhàn)略，還是建立一支穩(wěn)健型的管理團(tuán)隊(duì)以服務(wù)于積極鞏固現(xiàn)有陣地、強(qiáng)力市場(chǎng)滲透的戰(zhàn)略？是建立一支鼓勵(lì)全面協(xié)作、支持有序的管理團(tuán)隊(duì)，還是建立一支強(qiáng)調(diào)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。相互超越的管理團(tuán)隊(duì)?不同的戰(zhàn)略選擇和價(jià)值取向?qū)芾碚邉偃瘟Φ囊笸耆煌?br/>　　事實(shí)上，對(duì)管理者勝任力的客觀要求，來(lái)自于基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)績(jī)效管理原則和企業(yè)文化管理原則，來(lái)自于對(duì)管理者工作職責(zé)系統(tǒng)、科學(xué)的界定。若上述要求缺乏明確的導(dǎo)向和指南，管理者評(píng)價(jià)、選拔工作就無(wú)法跳出“先入為主、角度錯(cuò)位、以偏概全、舍本逐末”的旋渦，無(wú)法提升管理人才選拔的成功率。
　　
　　“面子”、“炫耀”要不得
　　
　　建立了科學(xué)，系統(tǒng)的目標(biāo)績(jī)效管理體系和企業(yè)文化管理體系后，還要建立完備的管理者勝任力評(píng)價(jià)管理體系，才能開展切實(shí)可行的管理者選拔，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)整體能力素質(zhì)最優(yōu)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益的最大化。所謂管理者勝任力就是確保管理者圓滿履行工作職責(zé)的個(gè)人條件，包括管理者的專業(yè)知識(shí)、技能、規(guī)范認(rèn)知、自我認(rèn)知、行為方式和職業(yè)動(dòng)機(jī)等能力素質(zhì)．其中每類能力素質(zhì)都由幾個(gè)二級(jí)要素組成。
　　管理者勝任力的每個(gè)要素都具備以下兩個(gè)條件：一、要素水平的高低與管理者的既往業(yè)績(jī)之間存在著明顯的正相關(guān)并將與管理者的未來(lái)業(yè)績(jī)之間存在明顯的正相關(guān)。業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異與業(yè)績(jī)表現(xiàn)平庸的管理者在該能力素質(zhì)方面差異明顯；二、要素客觀歷史數(shù)據(jù)充分。由于管理者的能力素質(zhì)以工作行為的方式予以體現(xiàn)，工作行為又最終決定工作業(yè)績(jī)，對(duì)要素客觀歷史數(shù)據(jù)的收集主要集中在管理者工作行為及其對(duì)接的業(yè)績(jī)記錄方面。但無(wú)論如何，對(duì)管理者勝任力的考察一定要聚焦在關(guān)鍵能力和關(guān)鍵素質(zhì)方面，不可不分主次。
　　例如，對(duì)于一家地處中國(guó)大陸且完全面向中國(guó)市場(chǎng)的快速消費(fèi)品企業(yè)而言，在銷售經(jīng)理選拔時(shí)，不僅要考察其在渠道建設(shè)、促銷管理和銷售團(tuán)隊(duì)管理等方面的能力，更要考察其在團(tuán)隊(duì)意識(shí)、開拓意識(shí)和經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)等方面的個(gè)人素質(zhì)。同時(shí)，還要將考察重點(diǎn)集中在被考察對(duì)象的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵素質(zhì)方面。被考察對(duì)象的英語(yǔ)交際能力就絕非其關(guān)鍵能力，因?yàn)橛⒄Z(yǔ)交際能力的高下對(duì)于其將來(lái)能否實(shí)現(xiàn)卓越的工作業(yè)績(jī)影響不大。遺憾的是，這家企業(yè)在銷售經(jīng)理關(guān)鍵能力的選拔條件中偏偏有“英語(yǔ)六級(jí)以上且口語(yǔ)流利”這樣的要求。問(wèn)及緣由，企業(yè)方面的答復(fù)竟是：為了提升整個(gè)中層管理班子的綜合能力，與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)接軌。追求“面子”和對(duì)外“炫耀”的動(dòng)機(jī)，竟超越了企業(yè)實(shí)際工作的需要，著實(shí)令人匪夷所思。
　　統(tǒng)計(jì)顯示，目前國(guó)內(nèi)80％以上的企業(yè)缺乏基于經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)績(jī)效管理體系和企業(yè)文化管理體系。在基本建立了這兩個(gè)體系的企業(yè)中，僅有不到10％的開展了管理者勝任力評(píng)價(jià)管理工作(主要是大。中型外資企業(yè))。在建立了管理者勝任力評(píng)價(jià)管理體系的企業(yè)中，又有一半以上沒(méi)有認(rèn)真遵照?qǐng)?zhí)行。
　　既然沒(méi)有客觀的尺度或不愿按照客觀尺度行事，隨個(gè)人的感覺和好惡彈性伸縮便成了管理者評(píng)價(jià)選拔工作中的選擇，企業(yè)錯(cuò)失良才或誤選庸才的情況，也就年復(fù)一年地不斷重演。
　　
　　500強(qiáng)高回報(bào)的秘密
　　
　　管理者評(píng)價(jià)、選拔工作中的理念和方法誤區(qū)給國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者的評(píng)價(jià)、選拔工作造成了許多有形或無(wú)形的障礙，大大增加了企業(yè)人才管理的經(jīng)濟(jì)成本和時(shí)間成本，嚴(yán)重影響了許多企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，企業(yè)因此出現(xiàn)多年連續(xù)性衰退乃至破產(chǎn)者也屢見不鮮。
　　值得慶幸的是，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐的逐步深入，管理者選拔評(píng)價(jià)的正確理念和方法正在得到廣泛的傳播并逐步為國(guó)內(nèi)企業(yè)管理界的先行者們所接受和效仿。同時(shí)，在大量管理數(shù)據(jù)積累的基礎(chǔ)上，人們已經(jīng)能夠利用現(xiàn)代HR管理的理念和方法制作出評(píng)價(jià)管理者勝任力的科學(xué)模型了。所謂管理者勝任力模型，就是對(duì)管理者的關(guān)鍵能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，正確確定管理者圓滿完成職位工作所需關(guān)鍵能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的管理模型。管理者勝任力模型將管理者的勝任力劃分為核心勝任力(如客戶服務(wù)意識(shí)和能力)、領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)勝任力三大類，它能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在大量客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上更加科學(xué)、有效地開展管理者的評(píng)價(jià)與選拔工作。
　　在目標(biāo)績(jī)效管理體系和人才選拔價(jià)值觀明確之后，以全面、系統(tǒng)的職責(zé)描述為工具確定相同職位工作優(yōu)秀與工作平庸的管理者各自的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或者同一管理者不同年度的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，就成為當(dāng)務(wù)之急。
　　該項(xiàng)工作可從下面兩種方式中擇一而行：一是從相同職位任職者中分別抽取2～3名優(yōu)秀者和2～3名平庸者作為對(duì)比研究對(duì)象；二是從同一任職者中分別抽取2～3個(gè)績(jī)效優(yōu)秀年度和2～3個(gè)績(jī)效平庸年度作為對(duì)比研究對(duì)象。
　　對(duì)比研究對(duì)象確定之后，專業(yè)人士要形成工作小組采取問(wèn)卷調(diào)查以及行為事件訪談法等方式搜集、匯總有關(guān)管理者工作行為和對(duì)接業(yè)績(jī)的歷史數(shù)據(jù)，提煉出管理者的多維勝任特征，就能夠建立起某一管理職位的勝任力模型草案。當(dāng)然，勝任力模型草案建立以后，還要經(jīng)過(guò)多次檢驗(yàn)、修正后才能將相對(duì)完備的勝任力模型呈現(xiàn)在大家面前。
　　在行為事件訪談中，“您在X年度最成功的三項(xiàng)工作以及成功的原因”，“您在X年度最失敗的三項(xiàng)工作以及失敗的原因”，“您在X年度計(jì)劃最周密卻無(wú)功而返的三項(xiàng)工作”，“您在X年度事先毫無(wú)計(jì)劃卻意外得手的三項(xiàng)工作”這類問(wèn)題非常重要，它將管理者實(shí)際工作行為中層現(xiàn)出的多種能力素質(zhì)與相關(guān)的工作業(yè)績(jī)緊密地結(jié)合在一起，往往能夠使研究工作獲得重要的突破。
　　每一個(gè)管理職位都可以建立起一個(gè)勝任力模型，企業(yè)所有管理者的勝任力模型以及對(duì)管理者勝任力的評(píng)估和管理規(guī)范就構(gòu)成了企業(yè)的管理者勝任力評(píng)價(jià)管理體系。
　　世界500強(qiáng)企業(yè)中，一半以上已經(jīng)建立了基于戰(zhàn)略的目標(biāo)績(jī)效管理體系、企業(yè)文化管理體系和管理者勝任力評(píng)價(jià)管理體系。通過(guò)三大體系之間的積極互動(dòng)，企業(yè)的整體管理基礎(chǔ)達(dá)到過(guò)去難以企及的高度并創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
　　數(shù)據(jù)顯示：由于戰(zhàn)略及人力資源管理優(yōu)勢(shì)，世界500強(qiáng)平均股東回報(bào)為同類企業(yè)的3倍以上！
　　(作者為太和顧問(wèn)公司高級(jí)顧