張金良

領導選人用人必須理性，因為你不理性，帶來的結果將會是非理性的。

為政之要，在于用人，在于用好人。領導作為單位建設和發(fā)展的決策者和執(zhí)行者，在用人方面處于關鍵地位。它的用人展示的是一項政策，反映的是一種思想，形成的是一種導向，體現(xiàn)的是一種風氣。對于個人來講，能否得到正確的使用關乎到自身的成長與進退，關乎到發(fā)展的前途與命運。對于單位來說，選好人，則事業(yè)興；選錯人，則百業(yè)怠。

具體來講，領導用人就是要合乎辯證法的思維，堅持科學的用人之法，堅持全面的而不是片面的、發(fā)展的而不是靜止的、聯(lián)系的而不是孤立的用人思維，堅持既慮個人，更重整體；既思當前，更在長遠；既看現(xiàn)象，更挖本質(zhì)的辯證用人思路，逐步形成一種眼光開闊而不是視野狹隘、科學決斷而不是主觀臆斷、開拓創(chuàng)新而不是因循守舊、任人唯賢而不是任人唯親的科學用人之道。

既看成績，也看問題，以便把握住主流。金無足赤，人無完人。優(yōu)秀人才并不是完美無缺的，也會存在這樣那樣的問題。正所謂：尺有所長，寸有所短。對待一個人的成績或者問題，關鍵是看其成績和問題哪一個是主要方面的。如果成績是主要的，就要大膽選用；如果問題是主要方面的，要看問題還有沒有改變的可能，對職位的影響是決定性的，還是無關痛癢？然后再作取舍。另一方面，要量人取才，量才用人，什么樣的人用在什么樣的位置，什么樣的位置安排什么樣的人，用其所長，施其所能。要全面考察、深入了解，將成績和問題認真權衡比較，既不無限夸大成績，也不要盯住問題不放，用辯證的、發(fā)展的眼光，客觀、公正地看待問題和成績，看大節(jié)、識大體，從總體上把握好。

既看能力，也看思想，以便把握住根本。從選人用人的標準看，存在兩種偏向：一是有的領導重德輕才，片面強調(diào)“靠得住”而忽視了“有本事”；二是有的領導重才輕德，片面強調(diào)“有本事”而忽視了“靠得住”。對于“輕德”、“輕才”兩種傾向，必須堅決糾正。不能簡單化、片面化光靠“靠得住”、“有本事”中的一把尺子來衡量干部，而要兩者結合起來，既要看能力，還要看思想，真正將那些能力強、思想素質(zhì)好的干部選用上來。能力強、思想落后的，能力再強也不能用；而對于能力弱、思想比較進步的同志，則要加大培養(yǎng)力度，勝任崗位后再加以任用。

既看當前，也看長遠，以便把握住發(fā)展。人總是不斷發(fā)展、不斷變化的。俗話說：士別三日，當刮目相看。選用人才，亦不能停留在一時一地，只看眼前，不顧將來。因為，昔時能者，今日未必能；當年優(yōu)者，來年未必優(yōu)。特別在知識不斷更新、變革日新月異的新時代，各領風騷數(shù)百年早已成為歷史，能保持優(yōu)勢數(shù)年或數(shù)十年已非常不易。如果在選人用人上苛求和限定于特定的時間，不僅“不拘一格降人才”難以實現(xiàn)，而且那些被埋沒卻潛力巨大的人才仍然難有“出頭之日”。所以，選人用人，既要看當前，也要通過當前看一個人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，用發(fā)展的眼光來選人用人。

既看一時，也看一貫，以便把握住全程。當前，總有少部分人投機取巧，上任前上躥下跳、積極活躍，任用后渾渾噩噩、不求上進，鉆一時的空子。這就提示領導在選人用人時，不能因一時選人，因一事用人，不能光看一時表現(xiàn)優(yōu)秀就倉促選用，那樣做只能是盲人摸象、管中窺豹，也不可能看準人。對此，要建立長效機制，用歷史的眼光來選人用人，由現(xiàn)在看其以前的表現(xiàn)，用其一貫的表現(xiàn)來決定選用與否。

既看領導評價，也看群眾意見，以便把握住全面。評價一個人的好與壞，只有群眾最有發(fā)言權，也只有群眾最了解真實情況。因此，領導在選人用人時，要從兩頭分析把握，既要高屋建瓴，從大處看之，也要多深入基層，聽聽群眾的評價和建議，看看群眾的反應和呼聲。對領導評價高、群眾威信高的，一般都是真才實學者，應大膽選用；而對于領導評價高，群眾信不過的，就可能存在問題，就要認真考察，了解實情后再下結論。

既看能言，更看善行，以便把握住實質(zhì)。荀子在《大略篇》中把“口能言之，身能行之”的人稱之為“國寶”，把“口不能言，身能行之”的人稱之為“國器”，把“口能言之，身不能行”的人稱之為“國用”，把“口言善、身行惡”的人稱之為“國妖”，指出“治國者”要“敬其寶、愛其器、任其用、除其妖”。對于領導來說，選人用人就是要選“口能言之，身能行之”的“國寶”，就是要觀其言，看其行，不能憑表面之詞，信口開河就聽之用之，而要看其真本事、真本領，既看其能言，更看其能行，抓住本質(zhì)選人用人，而不能被表面所蒙蔽。

（責任編輯：李萬全）