陳　燦　葉　敏

摘要：大量文獻討論了我國私營企業(yè)中的“信任”問題；許多軼聞式的證據(jù)也表明，私營企業(yè)高層管理團隊成員的彼此信任程度極大地影響了其績效和成長。本文試圖從高層管理團隊的角度，探討信任與企業(yè)戰(zhàn)略決策績效的關系，并揭示高層管理團隊內(nèi)信任的影響因素。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，我國私營企業(yè)高層管理團隊內(nèi)的信任度與團隊成員間的社會交往程度有非常密切的聯(lián)系，同時，信任度直接影響了高管層的戰(zhàn)略決策績效。

關鍵詞：信任；戰(zhàn)略決策；高層管理團隊；私營企業(yè)

中圖分類號：F276.5文獻標識碼：A文章編號：1000－2154(2006)08－0023－06

收稿日期：2006－04－29

基金項目：國家自然科學基金面上項目(70472026)

作者簡介：陳燦(1977－)，女，湖北武漢人，華南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院講師，中山大學中國家族企業(yè)研究中心助理研究員，管理學博士；葉敏(1974－)，女，浙江金華人，中山大學管理學院講師。

隨著私營企業(yè)對我國國民經(jīng)濟貢獻的日益增長，與私營企業(yè)治理相關的問題已經(jīng)成為當前管理學研究的熱點問題。其中兩大問題尤其受到國內(nèi)外研究者的關注：一是指企業(yè)主家族成員涉入企業(yè)的管理，一是企業(yè)主與經(jīng)理人之間的信任問題。這兩個問題是緊密聯(lián)系的，并且都發(fā)生在企業(yè)的高層管理團隊內(nèi)。令人驚訝的是，現(xiàn)有研究文獻卻尚未發(fā)現(xiàn)有從管理團隊角度來同時對這兩個問題進行探討的。本文試圖從這一新的角度來探討私營企業(yè)治理問題，并針對我國私營企業(yè)高層管理團隊內(nèi)的信任與企業(yè)戰(zhàn)略決策績效之間的關系進行深入的實證研究，以便為我國私營企業(yè)治理提供更多經(jīng)驗數(shù)據(jù)和理論指導。

一?中國私營企業(yè)高層管理團隊內(nèi)的信任

國外理論研究者已經(jīng)注意到在人際網(wǎng)絡中的信任對公司治理具有重要意義。例如，Roberts (2001)認為在英國企業(yè)中的董事間的信任是一種責任的“社會化”過程，它對正式的控制?監(jiān)督這類“個人化”的過程起到了補充作用。信任在董事會中能給予“團體的正式責任以集體主義性質(zhì)，面對面的交流和在成員之間的權(quán)力平衡”。他認為由代理理論產(chǎn)生的“個人化”的責任感仍然是出于個人的考慮，而不是意識到了個體之間的互惠關系，而“社會化”的責任感則是通過個體間的交往和對話來確定彼此間是否能“產(chǎn)生尊敬?信任，并感到互惠的義務”的關系，這種關系對企業(yè)的有效運行是非常必要的。

近年來，中國私營企業(yè)內(nèi)的信任問題也已有大量文獻從不同角度進行探討。美國社會學家福山(2002)將中國社會信任結(jié)構(gòu)歸納為低信任度，并以此解釋為何華人私營企業(yè)常常同時是家族企業(yè)。李新春教授(2002)認為信任將影響家族企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人的決策，盡管職業(yè)經(jīng)理人可能有更高的管理能力，但相比之下家族經(jīng)理人仍然會得到更大的信任。張建琦和汪凡(2003)的實證研究顯示信任直接影響家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的離職傾向。

上述文獻不同程度地發(fā)現(xiàn)，中國私營企業(yè)高層管理團隊內(nèi)的信任極具特色。首要的一個原因是，中國私營企業(yè)大多數(shù)屬于家族企業(yè)，更有很大部分的企業(yè)家具有較強的家族主義傾向。家族因素的涉入，使高層管理團隊內(nèi)的信任與西方國家私營企業(yè)的情況大不相同。另一重要原因則來自中國人的社交規(guī)則。根據(jù)黃光國(1988)提出的中國人人際交往的 “人情規(guī)則”，企業(yè)中委托人常以“人情法則”和代理人交往，意味著不斷地私人往來，其交流延伸到非常私人的領域。鄭伯土熏(1999)也提出，家族企業(yè)領導甚至幫助下屬處理家庭與私人的問題，這些非正式的交流，能夠加深高層管理者之間的感情，提高他們之間的信任度。

社會學家對信任研究一般將其分為認知信任與情感信任。影響人際間認知信任的主要是人與人之間的彼此了解的程度；而影響情感信任的因素主要來自于血緣?共同興趣愛好等。社會交往不僅能加強情感信任的程度，還可提高認知信任，因為中國私營企業(yè)中，正式場合的信息交流往往不如社會交往情況下的信息交流開放和充分。陳凌教授(1998)根據(jù)美國人類學家愛德華·霍爾“高文本文化”(high context culture)和“低文本文化”(low context culture)的劃分，認為中國屬于低文本文化社會：人們更喜歡作含糊和間接的交流，信息交流較多依靠事前在共同的文化背景下形成的共識。由于這種信息的不規(guī)范，信息的擴散更多地借助面對面的人際交流。此外，中國家族企業(yè)中強烈追求表面和諧的文化價值觀也促使社會交往成為主要信息交流手段，家族企業(yè)中沖突的預防與化解，在正式場合中往往透過規(guī)避?妥協(xié)及協(xié)調(diào)來維持表面的和諧，而透過非正式溝通的方式與下屬交換意見，以維護下屬的尊嚴。因此，企業(yè)管理團隊內(nèi)成員間的社會交往程度會影響彼此的認知程度從而影響信任度。

而管理團隊中家族的涉入對情感信任的影響較大，正如大量文獻指出的，家族成員間的信任與許多經(jīng)濟學的關系契約文獻中提到的“算計性信任”不同，它更類似與組織行為學文獻中提出的“情感的”(McAllister ，1995)或“關系的(relational)”信任，在這里，情感加入了雙方間的關系，使得一方對另一方更有信心。具體說來，中國私營企業(yè)中家族對管理團隊內(nèi)信任度的影響又來自于兩個方面，一是家族成員參與管理的程度；一是家族企業(yè)領導的影響。家族成員參與管理的利弊是家族企業(yè)研究文獻討論最多的問題之一。研究者一般認為家族企業(yè)管理團隊中的高信任度來自于家族締約，因為親緣關系給同為家族成員之間帶來特殊的“私人信任”——“家族主義信任”(李新春，2002)。因此，讓更多的家族成員參與企業(yè)管理也常常被認為能夠降低企業(yè)所有者與管理層之間的代理成本，提高管理團隊內(nèi)所有者與管理層之間的相互信任。另一方面，中國私營企業(yè)中企業(yè)家的核心地位是一個尤其突出的特點。并由于我國企業(yè)強烈的人治色彩，企業(yè)主會從整體上影響企業(yè)的文化?價值取向和治理行為。諸多軼聞式的證據(jù)顯示，當企業(yè)主的價值觀更傾向于家族主義，即將家族利益置于企業(yè)利益之上時，會使非家族的管理人員感到不公平，因而造成管理團隊內(nèi)的信任度降低。由此可假設：

H₁：家族參與管理程度越高，管理團隊內(nèi)的信任度越高。

H₂：企業(yè)主價值觀越傾向于家族主義，管理團隊內(nèi)的信任度越低。

另外，如前所述，在中國社會文化情境下，社會交往常常是人們之間信息交流?加深彼此了解的主要渠道，社會交往將會影響團隊內(nèi)的認知信任程度；同時又能增進感情，提高團隊成員間的情感信任程度。因此假設：

H₃：管理團隊成員間社會交往越密切，信任度越高。

二?管理團隊內(nèi)的信任與戰(zhàn)略決策績效

根據(jù)戰(zhàn)略選擇的觀點，一個企業(yè)的最高管理層對決定做出什么樣的戰(zhàn)略選擇有決定性作用。管理層做決策并不總是符合所有者的期望，因為兩者的利益益可能是相背的，如傳統(tǒng)委托代理理論指出的，利益的分歧將產(chǎn)生代理成本。而信任和正式合約一樣，能夠起到降低交易成本和減少交易風險的作用(Poppo， Zenger，2002)。由于信任，委托人與代理人之間的保證支出和監(jiān)督支出都能減少，因而代理成本降低。信任與其所支持的道德行為是一種自我強化的機制，能夠通過交易雙方長期的合作?重復的博弈而不斷加強彼此的信任，在這一點上它比訂立正式合約和縱向一體化都要有效而且成本更低。從這一點看來，信任在戰(zhàn)略決策中也能起到降低代理成本的作用，從而使戰(zhàn)略決策的績效得到提高。

戰(zhàn)略決策的績效依賴于戰(zhàn)略決策的質(zhì)量以及這些決策是否被很好的執(zhí)行(Dooley，F(xiàn)ryxell， 1999)。因此，戰(zhàn)略決策績效可以用決策質(zhì)量和決策承諾兩個變量來衡量。決策質(zhì)量是指一個決策對達到組織目標的貢獻程度。有效地執(zhí)行決策依賴于決策團隊對這些決策的承諾(Korsgaard et al.， 1995)。決策承諾表示團隊成員接受并執(zhí)行戰(zhàn)略決策的程度(Korsgaard et al.， 1995)。

信任與決策質(zhì)量大量的文獻認為信任對戰(zhàn)略決策有積極的作用。這一觀點建立在信任與信息交流過程相關的基礎上。正如前文已經(jīng)論述過的，高質(zhì)量的決策要求大量的信息，而信息的質(zhì)量與數(shù)量需要與問題的復雜程度相適應(Leifer，Mills， 1996)。由于戰(zhàn)略決策問題是復雜而沒有什么結(jié)構(gòu)的，對信息的要求非常高。高度的信任能夠?qū)е轮锌?全面?敏銳和及時的信息并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。同時，信任度高也能增加戰(zhàn)略決策團隊中的合作。相反，低信任度的決策會導致缺乏信息的分享，甚至阻礙信息交流(Dooley，F(xiàn)ryxell，1999)。高的信任度也能夠促進認知沖突而抑制情感沖突，認知沖突能夠通過開誠布公的交流而潛在地促進決策質(zhì)量。也就是說，信任能促進必要的認知沖突而減少不必要的情感沖突(Amason， 1996)從而提高決策質(zhì)量。

H₄：企業(yè)管理團隊內(nèi)的信任度越高，決策質(zhì)量越高。

信任與決策承諾對一個高質(zhì)量的決策有著廣泛的承諾常常有點困難，因為達到高質(zhì)量的決策要求一定的認知沖突，以獲取不同方面的必要信息(Dooley， Fryxell， 1999)。如果一個坦誠而開放的討論氛圍中，參與者之間也有著較高的信任，這種信任就可能促使討論更多地圍繞著與決策任務有關的事情展開，而不是常常引起人際間的爭吵。正如我們之前討論的，信任能夠促成認知沖突，并抑制情感沖突。Amason(1996)的一個實證研究發(fā)現(xiàn)，認知沖突與決策承諾有正相關關系，而情感沖突則正好相反，與決策承諾呈負相關。因此，信任應該通過促進認知沖突并抑制情感沖突增加決策承諾。此外，對決策更多的討論能夠使參與者覺得決策過程非常公正(Korsgaard et al.， 1995)，由于信任促進了討論，也會強化參與者對決策的公正性的看法，這種看法會促進參與者的決策承諾。

H₅：企業(yè)管理團隊內(nèi)的信任度越高，決策承諾程度越高。

三?方法

研究模型中除家族參與一個變量外，其余五個變量均為潛在變量，需要用多個測項來測量，全部選擇了國外文獻中已經(jīng)提出的較適合我國私營企業(yè)情況的量表進行測量，并通過了驗證性因子分析。

決策質(zhì)量決策質(zhì)量是指一個決策對達到組織目標的貢獻程度。盡管決策質(zhì)量的研究量表很多，但考慮到本研究的對象是針對家族企業(yè)的管理團隊，應該運用相同對象的測量量表才合適。因此選擇了Mustakallio，Autio和Zahra(2002)特意為家族企業(yè)研究而設置的測項，通過三個問題(測項)來測量，分別反映了近期所做的戰(zhàn)略決策對于達到企業(yè)目標的貢獻程度，與企業(yè)愿景的符合程度，以及對整體效率的貢獻程度：(1)戰(zhàn)略決策能幫助企業(yè)達到其目標；(2)戰(zhàn)略決策與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標一致；(3)戰(zhàn)略決策有助于提高企業(yè)的整體效率。這三個測項最初來源是Dooley和Fryxell(1999)的研究，Dooley和Fryxell提出了團隊決策質(zhì)量的五個測項。Mustakallio等人根據(jù)家族企業(yè)環(huán)境，考慮到家族企業(yè)回答者和Dooley和Fryxell研究的具有較高知識水平的回答者素質(zhì)的不同，以及家族企業(yè)決策中隨意性較大，依據(jù)直覺較多而財務數(shù)字較少的特點，省去了原來的“決策是基于有效的假設”和“根據(jù)當前的財務狀況，決策是很有意義的”兩個測項，改編為現(xiàn)在的三個測項。該變量的Cronbach alpha系數(shù)為0.84。

決策承諾決策承諾表示團隊成員接受并執(zhí)行戰(zhàn)略決策的程度，同樣地，本研究選用了曾經(jīng)用于家族企業(yè)研究的量表(Mustakallio et al.，2002)，用三個問題來測量：(1)企業(yè)管理團隊支持戰(zhàn)略決策；(2)企業(yè)管理團隊愿意為確保戰(zhàn)略決策的成功付出極大的努力；(3)企業(yè)管理團隊成員愿意從為企業(yè)好的角度來相互討論戰(zhàn)略決策。決策承諾的Cronbach alpha系數(shù)為0.83。

信任本研究中的信任主要關注所有者與高層管理團隊內(nèi)部的信任，由三個測項組成：(1)所有者能夠依賴高層管理管理人員而不會擔心他們利用機會謀取私利；(2)本公司的高層管理人員會利用企業(yè)主的家族的問題謀取私利；(3)高層管理人員認為公司董事(或股東)是值得信任的。測項2是反向測試，該變量的Cronbach alpha系數(shù)為0.59。

社會交往社會交往顯示了家族企業(yè)管理團隊成員間私人層次的交往和社會聯(lián)系。測量量表來自Mustakallio等人(2002)的研究，由三個問題組成：(1)本公司管理團隊成員間關系很親密；(2)本公司管理團隊成員在私人層次上相互都很了解；(3)本公司管理團隊成員很少相互探望和溝通。問題3是反向測試。社會交往的Cronbach alpha系數(shù)為0.71。

價值觀根據(jù)李新春和任麗霞(2004)的研究量表，價值觀變量用四個問題來測量：(1)為家族成員提供就業(yè)機會是企業(yè)主的一個義務(2)家族成員應該獲得與其他員工不同的薪酬安排(3)企業(yè)的價值觀/目標要服從于家族的價值觀/目標(4)為了企業(yè)的成長，必要的時候可以放棄家族對企業(yè)的控制。家族取向的價值觀變量的Cronbach alpha系數(shù)是0.76。

家族參與家族參與是指家族成員在企業(yè)中占有的高層經(jīng)理職位的比例。

四?實證分析

我國私營企業(yè)主大多行事低調(diào)，不愿意泄露有關企業(yè)的信息，這也給本研究帶來了較大的困難。本次實證調(diào)研共發(fā)放了一千多份問卷，經(jīng)過篩選最后得到181份有效樣本。

研究模型的主要擬合指數(shù)如表2所示。我們列舉了卡方值?自由度?χ²/d.f.?NNFI?CFI?GFI?RMSEA 等幾個常用指標。一般認為，χ²/d.f.最好是小于2.5；RMSEA應小于0.08(例如，Steiger，1990)；NNFI?CFI和GFI最好是大于0.9，但一些研究也認為如果大于0.8也應是比較好的擬合(例如，Bagozzi和Yi，1988)。本研究模型的擬合情況如表1所示，模型的擬合度是可接受的。

統(tǒng)計結(jié)果顯示，家族參與管理的程度與信任之間的通徑系數(shù)為負，與假設的方向相反，且并不顯著；企業(yè)主家族主義價值觀與信任之間的通徑系數(shù)為－0.33，與假設方向一致但并不顯著，說明企業(yè)主有家族主義傾向時，管理團隊的信任度會降低，但影響遠遠低于我們起初所估計的；管理團隊內(nèi)的社會交往程度與信任之間的通徑系數(shù)為0.11且在0.01水平顯著，支持假設3；信任與決策質(zhì)量和決策承諾之間的通徑系數(shù)分別為0.82和0.91且在0.001水平顯著，假設4?假設5都得到了強有力的支持?？傮w而言，本研究的五個假設中，H3?H4和H5得到實證研究的支持。模型的假設檢驗結(jié)果如表2所示。

五?結(jié)論與討論

高層管理團隊的現(xiàn)有研究已經(jīng)指出，信任能夠使參與決策討論者敢于發(fā)表意見，能夠使決策過程更公開透明，并能促使管理層更努力投入最后的決策。本研究的實證分析結(jié)果支持了上述觀點，發(fā)現(xiàn)私營企業(yè)中所有者與管理層之間的信任程度越高，決策的質(zhì)量和承諾程度也越高；這也為信任可以被視為一種治理手段的觀點(Zaheer，Venkatraman，1995)提供了有力的證據(jù)：決策質(zhì)量和決策承諾的提高，意味著企業(yè)決策更符合所有者期望的目標，而監(jiān)督管理層努力工作的費用也降低，因此整個管理團隊的代理成本降低，由此，所有者與管理層之間的信任，能夠降低代理成本，起到治理的作用。

然而研究結(jié)果對家族因素可能影響高層管理團隊信任度的觀點提出了質(zhì)疑。我國學者的研究(如，李新春，2002；樊景立，鄭伯土熏，2000)中信任主要是指個體層次的，并且沒有將個體層次的研究推廣到群體(管理團隊)中進行說明和驗證。本研究以此為依據(jù)，將個體層次的家族主義信任推及群體層次，假設家族成員參與管理團隊的比例越高，家族企業(yè)的所有者與管理層間的信任程度越高，然而卻并未得到實證分析結(jié)果的支持。同時， 家族企業(yè)領導的家族主義傾向?qū)π湃坞m然有負面影響但并未達到顯著水平。在對企業(yè)家的訪談中我們也發(fā)現(xiàn)，一些家族企業(yè)領導認為既然用人就應該不疑，沒有什么對家人就特別信任的問題，需要公平地對待。在合作默契而無親屬關系的老板與總經(jīng)理之間，信任度甚至遠遠超過家人。從這些觀點來看，家族締約與非家族締約在中國家族企業(yè)代理問題中的區(qū)別變得模糊起來。

管理團隊內(nèi)社會交往與信任的關系同樣是由人際交往與人際信任的關系推導而來，這一假設得到了實證研究的顯著支持，即管理團隊內(nèi)的社會交往程度越高，家族企業(yè)所有者與管理層之間的信任度越高。

綜上所述，本文通過實證分析發(fā)現(xiàn)，私營企業(yè)管理團隊內(nèi)的信任與戰(zhàn)略績效之間存在顯著的正相關關系，并揭示了高層管理團隊內(nèi)的信任度與家族參與?企業(yè)主價值觀和社會交往之間的關系，為我國私營企業(yè)治理提供了一定理論參考，并為后一步的研究工作開拓了新的思路和方法。

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