編者按：

為了貫徹黨的十六大提出的以人為本、科學發(fā)展、和諧發(fā)展的戰(zhàn)略思想，為構建社會主義和諧社會提供有力的司法保障，最高人民法院根據(jù)《勞動法》、《民事訴訟法》的相關規(guī)定，結合審判實踐經(jīng)驗，討論通過了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱《解釋二》)。值此司法解釋公布之際，本期欄日就讀者提問進行解答。

“六十日”再不能成為黑心老板拒付工資的擋箭牌

問：我是一名農民工，曾目睹我的工友為討工資而要跳樓的事情，我們起早貪黑干了一春一夏，到收工時老板卻以種種理由不付工資，工友找法院法院讓先仲裁，去仲裁又說過了“六十日”，真是無奈。聽說最近最高法院對“六十日”有了新的規(guī)定，是什么樣的規(guī)定呢？

答：《勞動法》第八十二條規(guī)定，當事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發(fā)生之日起算。如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”，也就是如何掌握勞動者知道或者應當知道其權利受到侵害涉及到六十口期限的準確計算，涉及到勞動者的訴權能否得到有效保護，廣大勞動者非?；鹦?，地方法院也經(jīng)常詢問。

勞動法從立法上規(guī)定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業(yè)的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規(guī)定又變成了一把雙刃劍，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快得到和諧穩(wěn)定；另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發(fā)工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。為了解決這個問題，考慮到實踐中對上述問題的理解爭議，主要發(fā)生在欠薪糾紛、解除合同的經(jīng)濟補償金糾紛方面，這個司法解釋有針對性地解釋：拖欠工資的爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發(fā)生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準。解除勞動合同發(fā)生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期限屆滿之日為標準。

憑工資欠條可以直接向法院起訴

問：盡管采取了工薪月結、交納押金、對欠薪者予以行政處罰等一系列舉措，但是由于種種原因，拖欠農民工工資的問題仍然存在。年終歲尾，仍是勞作了一年準備回家的農民工討要工錢的高峰期，討薪難仍是農民工之最難一聽說最高法院作出了憑工資欠條可直接向法院起訴的規(guī)定，不僅要問：拿欠條到法院應注意些啥？法院有條必管嗎?

答：因為審判實踐中，有的法院將農民工憑工資欠條追討工資當做勞務報酬糾紛，依據(jù)《民法通則》的規(guī)定按照普通民事案件直接處理；有的法院則按照勞動爭議案件對待，要求仲裁前置，走“一裁兩審”的法律程序。從審判的社會效果來看，后一種處理方式程序相對煩瑣，時間消耗較長，農民工往往難以等待，特別是農民工的工資到了歲末年尾就會出現(xiàn)討要高峰，外出務工者急于拿到工錢后返鄉(xiāng)過年，長時間的等待容易引發(fā)惡性事件。如果依據(jù)《民法通則》的規(guī)定，對持工資欠條直接起訴到法院的，視為追討勞務報酬，就可以不經(jīng)仲裁程序，及時保護勞動者應得的工資收入，對勞動者來說就是一個滿意的結果，這也是廣大農民工滿意的選擇。至于在普通的民事審判中如何貫徹最低工資的強制性標準并審查工資欠條的合法性，我們認為，無論從勞動法保護勞動者工資的角度，還是從民法上保護勞動報酬的角度，用人單位支付的工資標準都不能低于當?shù)卣嫉淖畹凸べY標準；從工資具有社會分配的屬性考慮，還應當參照用人單位相同工種、相同崗位的人員工資標準支付勞動者應得的工資：無故拖欠工資的，應當依法支付25％的賠償金。這與我們民事審判實踐中將大量的勞務報酬糾紛作為普通民事案件處理的方針是一致的。

適用這條規(guī)定應當注意：1．訴訟請求只要求用人單位支付拖欠的工資，并不涉及勞動關系及其他爭議。如要求繼續(xù)履行合同、要求經(jīng)濟補償、要求福利待遇等涉及勞動關系其他爭議，得先裁后審，不經(jīng)仲裁不能起訴。2．工資欠條不一定非有“欠條”二字，“工資欠條”泛指用人單位向勞動者出具的拖欠勞動者多少工資的各種書面證據(jù)。3．起訴狀應寫明被告的姓名、地址等基本情況，注意原告的姓名、地址等情況。寫明訴訟請求和依據(jù)的事實理由。原告必須到有管轄權的被告所在地的或欠資發(fā)生地的基層人民法院起訴。

不得非法扣押勞動者的證件、檔案、押金

問：現(xiàn)在有些用人單位強迫勞動名交保證金，解除合同時不退還，或者解除勞動合同后不給勞動者辦理人事檔案、社會保險關系等手續(xù)移轉的，法院是否處理?

答：禁止用人單位向勞動者收取保證勞動合同訂立和履行的定金、保證金、抵押金、抵押物，禁止扣押勞動者的身份證件、工資檔案、人事檔案、社會保險檔案，是國家勞動和社會保障行政主管部門有明確規(guī)定的。但在實踐中，還是有一些用人單位不依法辦事，違法收取保證金等，勞動者為了就業(yè)，不敢在勞動關系存在期間向勞動監(jiān)察部門投訴，直到解除勞動關系時寄希望通過仲裁或者訴訟手段給予救濟。也有的用人單位出于義憤，對勞動者提出解除勞動合同的，以扣押丟棄人事檔案、社保檔案等手段予以制裁，導致勞動者再就業(yè)困難，利益受損。這個司法解釋在向社會公開征求意見時，很多網(wǎng)民和讀者向最高人民法院反映，希望對上述兩個問題從司法解釋上也加以規(guī)定。最高人民法院經(jīng)過研究認為，這些要求是符合立法本意的。勞動法規(guī)定因履行勞動合同產生的爭議可以訴訟到法院，勞動合同解除和解除合同后產生的附隨義務糾紛也應屬于勞動合同履行爭議的延伸，應當擴大在上述情況下對勞動者的救濟渠道。所以，解釋第五條規(guī)定：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議．或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

涉及農民工勞動爭議的問題還有許多，讀者朋友們若有疑問，可打電話或寫信給本刊編輯部，我們將全心全意為您服務。（本刊編輯部）