摘要：如何從眾多的應(yīng)聘者中甄選出適合于本企業(yè)的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。目前用人單位在招聘員工時(shí)，通常只是對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行簡單的考察。因受各種主客觀因素的影響，對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)難免有失公正。文章以某大型企業(yè)高層次人才的勝任力模型為例，設(shè)計(jì)了在招聘過程中甄選應(yīng)聘者的指標(biāo)體系，在評(píng)估方法上，采取定性與定量相結(jié)合的方法，運(yùn)用層次分析法(AHP)確定了指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，針對(duì)甄選指標(biāo)的模糊性，建立了評(píng)估的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，并進(jìn)行了應(yīng)用實(shí)例評(píng)估。結(jié)果表明，所建立的應(yīng)聘者甄選評(píng)估體系是實(shí)際可操作的。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；層次分析法；模糊評(píng)價(jià)