中國(guó)經(jīng)理人沒(méi)有起到“潤(rùn)滑劑”的作用。相反，他們只是企業(yè)機(jī)器中的一個(gè)組件而已。經(jīng)理人角色錯(cuò)位，導(dǎo)致其行政能力的下降

華晨經(jīng)過(guò)風(fēng)風(fēng)雨雨后，基本上擁有了全新的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)

營(yíng)辦法，但是其職業(yè)經(jīng)理人的曲折經(jīng)歷，卻說(shuō)明中國(guó)式的職業(yè)經(jīng)理人，似乎還沒(méi)有逃脫舊體制與觀(guān)念的束縛。仰融時(shí)代的四位職業(yè)經(jīng)理人如今先后辭職，暴露出經(jīng)理層與新董事層之間不可調(diào)和的矛盾。這個(gè)案例提出了重要的命題：作為中國(guó)新興的管理者特殊群體，職業(yè)經(jīng)理人與中國(guó)企業(yè)該如何相互適應(yīng)并協(xié)同工作呢？

中國(guó)的商業(yè)環(huán)境遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到西方的規(guī)范化程度，國(guó)內(nèi)豐富的商業(yè)機(jī)會(huì)造就了當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境，加上中國(guó)的傳統(tǒng)家庭管理模式，使得人們的意識(shí)里長(zhǎng)期存在著“人脈為上，合同為下”的思想觀(guān)念。華晨所發(fā)生的管理層地震讓人們聯(lián)想到一句中國(guó)古話(huà)：一朝天子一朝臣。這種支撐整個(gè)社會(huì)的“共識(shí)（common sense）”發(fā)揮的作用就猶如性格對(duì)人的作用一樣，決定著社會(huì)和商業(yè)行為的方式。如果沒(méi)有對(duì)契約建立起來(lái)的信心和絕對(duì)的尊重，人和人之間就存在著更大的不信任感，國(guó)內(nèi)企業(yè)也會(huì)不斷暴露出老板與經(jīng)理人之間相互背叛的行為。雖然單個(gè)公司內(nèi)部的老板與經(jīng)理人可能建立積極的共識(shí)，但相互背叛的行為卻使得老板群體與經(jīng)理人群體之間存在難以彌合的障礙。這一點(diǎn)在華晨的案例上暴露無(wú)遺。蘇強(qiáng)們能夠以“職業(yè)精神”的名義離仰融而去，那么現(xiàn)在的股東也有權(quán)棄蘇強(qiáng)們不用。在人事安排等戰(zhàn)略性決策方面，股東的話(huà)語(yǔ)權(quán)永遠(yuǎn)比經(jīng)理人的行政管理權(quán)更加有力。

若要探討中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)話(huà)題，首先應(yīng)該清楚什么是職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人，是建立在西方以契約為依據(jù)的社會(huì)體系之上的產(chǎn)物。職業(yè)經(jīng)理被賦予權(quán)力來(lái)管理不屬于自己的財(cái)富和資源，對(duì)自己簽訂的合同負(fù)責(zé)，并坦然面對(duì)公司做出的各種人員安排上的變動(dòng)。西方一位著名的企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：當(dāng)公司的整體結(jié)構(gòu)被合理地搭建起來(lái)以后，它應(yīng)該是一臺(tái)可以自己運(yùn)轉(zhuǎn)的“機(jī)器”，哪怕在這個(gè)位置坐著一只猴子，這臺(tái)“機(jī)器”也能夠正常運(yùn)作。職業(yè)經(jīng)理人的作用其實(shí)就是這部“機(jī)器”里的“潤(rùn)滑劑”。西方企業(yè)的管理模式要求每個(gè)人都盡職于自己的工作崗位，保證“機(jī)器”的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，經(jīng)理人的“潤(rùn)滑劑”作用才能得到充分體現(xiàn)。

美國(guó)企業(yè)管理大師考特·派瑞（Dr. Scott Parry）曾總結(jié)過(guò)東西方經(jīng)理人的差異。比如，西方工業(yè)化國(guó)家較多采用“成人型”的管理，授權(quán)、建立團(tuán)隊(duì)、共識(shí)這些詞語(yǔ)，表明了員工和主管的關(guān)系。而在亞洲，長(zhǎng)久以來(lái)盛行的就是“父母型”管理。主管者扮演著父母的角色，期望員工擔(dān)任忠誠(chéng)、負(fù)責(zé)、順從的孩子角色。這是亞洲文化的一部分：社會(huì)、家庭比個(gè)人更重要，公司也比個(gè)別員工重要。另外在對(duì)二者的評(píng)估中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)經(jīng)理人在從事相關(guān)工作的能力方面有不錯(cuò)的表現(xiàn)，但在對(duì)于與“人”有關(guān)的溝通能力及領(lǐng)導(dǎo)能力方面，不如西方經(jīng)理人?？梢?jiàn)，中國(guó)經(jīng)理人沒(méi)有起到“潤(rùn)滑劑”的作用。相反，他們只是企業(yè)機(jī)器中的一個(gè)組件而已。經(jīng)理人角色錯(cuò)位，導(dǎo)致其行政能力的下降。

當(dāng)前有很多在外國(guó)企業(yè)工作的中國(guó)職業(yè)經(jīng)理，能夠在這些西方文化氛圍里協(xié)調(diào)工作。屢見(jiàn)不鮮的是，很多優(yōu)秀的管理者及大學(xué)畢業(yè)生首選甚至前十名的候選工作單位都是外企，其次才是為中國(guó)老板打工。這是中國(guó)企業(yè)應(yīng)該反思的問(wèn)題。筆者在對(duì)比東西方企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)里大部分的決策權(quán)都掌握在 “大老板”手中，有的家族型企業(yè)更是到了事無(wú)巨細(xì)的程度。而受聘的經(jīng)理們只是簡(jiǎn)單地執(zhí)行命令與請(qǐng)示。相對(duì)在西方企業(yè)里，經(jīng)理人的行政權(quán)力相對(duì)大，其歸屬感與責(zé)任心也相應(yīng)增強(qiáng)。更重要的一點(diǎn)是，西方企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間形成的一種信任與監(jiān)督，自主與協(xié)作和諧并存的氛圍成為了造就職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)良土壤。這些是需要中國(guó)企業(yè)不斷努力和嘗試才能學(xué)到的。這說(shuō)明，企業(yè)管理制度并不是搭花架子給別人看，而在于如何真正落實(shí)在執(zhí)行上。如果一個(gè)制度不從每個(gè)細(xì)節(jié)上落實(shí)執(zhí)行，制度也形同虛設(shè)。

中國(guó)如何才能培養(yǎng)出真正屬于自己的職業(yè)經(jīng)理人？這是個(gè)中國(guó)企業(yè)群體與職業(yè)經(jīng)理人群體二者共同努力的結(jié)果。

職業(yè)經(jīng)理人群體需要不斷證明自己的管理及協(xié)調(diào)能力，以及對(duì)企業(yè)與合同的忠誠(chéng)。他們需要做到的是“站好最后一班崗”的同時(shí)，“站好每一班崗”。當(dāng)前，大部分本土企業(yè)行為反映了企業(yè)創(chuàng)建者與董事會(huì)的意志。這些真正處于頂層的老板如何信任和使用自己的“首相”（高級(jí)行政官），將決定職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)。

從另一個(gè)角度來(lái)看，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人也必須增加其自身的職業(yè)性。職業(yè)經(jīng)理人之所以能夠稱(chēng)為職業(yè)，不僅是因?yàn)樗麄冇泄芾淼膶?zhuān)才，更重要或者更根本的一點(diǎn)是，他們應(yīng)該擁有尊重與信守契約的精神。如果缺失這方面的品德，即便是某方面的天才，也是不合格或者不值得尊重的職業(yè)經(jīng)理人。

如果說(shuō)得更遠(yuǎn)，中國(guó)企業(yè)的董事會(huì)成員也應(yīng)該“懂事”。如果混淆了公司行政權(quán)與戰(zhàn)略決策權(quán)，也就是董事會(huì)與經(jīng)理層發(fā)生角色錯(cuò)位，引進(jìn)所謂的職業(yè)經(jīng)理人也只是一種“形象工程”而已。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)引進(jìn)董事會(huì)制度時(shí)日不長(zhǎng)，因而更應(yīng)該在這方面多積累。董事不“懂事”可能是中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人制度難以構(gòu)建完善的重要因素。

企業(yè)管理的透明度也是中國(guó)企業(yè)必須加強(qiáng)的方面。這一方面是企業(yè)對(duì)社會(huì)的義務(wù)，另一方面，也有利于企業(yè)的健康發(fā)展。只有企業(yè)與社會(huì)形成良好的互動(dòng)關(guān)系，企業(yè)才能做大、做強(qiáng)、做專(zhuān)。這樣，社會(huì)對(duì)企業(yè)可以發(fā)揮監(jiān)督作用，優(yōu)秀企業(yè)管理也可以展示其示范作用。