HR和部門經理都需要聽到對方的聲音，這種交流是必不可少的

根據IRS最近的調查，大多數HR專業(yè)人員認為在他們的組織里沒有年齡歧視的問題，但是如果拿這個問題去問雇員，答案卻是截然不同的。

調查發(fā)現，不到半數的公司會在招聘時控制年齡歧視的問題。如果年齡歧視在一個組織中依然存在的話，唯一的解釋就是該組織的HR從來沒有把招聘中的年齡歧視當回事。

\"人到老年就業(yè)網\"的基思·弗羅斯特認為，如果一個公司沒有嚴肅對待年齡歧視的問題，那么至少意味著部門經理在招聘員工時不會受這方面的約束，而大多數招聘工作是他們完成的。\"在英國公司的HR部門里，充斥著大量吃閑飯的人。如果公司讓部門經理來做招聘的話，即便是公司有相關政策，HR部門也不能在監(jiān)控招聘中的年齡歧視上發(fā)揮作用。\"基思·弗羅斯特如是說。當然，如果HR與部門經理合作的時候兩相對立，那很難談到監(jiān)控。盡管不少公司已經做出一些調整，但是還有很多公司沒有意識到問題的嚴重性。

根據2003年羅菲·帕克研究所對全英國經理的調查結果，41%的經理認為HR部門缺乏可信度，40%的人認為HR部門對公司沒有影響力。同時，IRS的統計數據顯示，近 3/5的HR專業(yè)人員卻認為他們總得給部門經理的招聘工作\"善后\"。\"我們在'掃尾工作'上花的時間太多了\"，HR的人總是這么抱怨?？磥矶际欠艡嗳堑牡?-雖然看起來是擴展權利的責任分擔。

果真如此嗎? \"不。\" 羅菲·帕克研究所的克萊爾·麥卡特尼的回答是否定的。在一些公司里，那些被分擔的部分其實正是一個開放的交流渠道?？巳R爾·麥卡特尼說：\"大多數問題的產生是因為缺乏交流，雙方都有責任去改變現狀。比如，制定公司政策的時候， HR應多聽取部門經理的意見，而部門經理應該多與HR進行人事管理的討論。\"

另一個問題是，公司的戰(zhàn)略領導層里沒有HR的位置，克萊爾·麥卡特尼相信，很多HR專業(yè)人員在公司里雖然坐到了高層，但其實仍然被當作后勤工作人員。\"對HR的理解必須改變。部門經理不能再認為HR對公司沒有任何影響力?，F在很多公司已經在董事會里為HR設立了席位。只有糾正部門經理對HR的誤解，才能消除他們之間的矛盾。\"

有關專家指出，對HR誤解的主要原因是組織沒有提供一個交流的平臺，HR和部門經理都需要聽到對方的聲音。這種交流是必不可少的。現代科技如此發(fā)達，公司局域網絡完全可以實現部門間的溝通。

Hanover Fox公司的調查顯示，在英國的公司里，41%的CEO有銷售或者財務的背景，而有人事背景的只有24%?？梢奌R能出現在董事會里尚需時日，要通過地位的變化來改變形象，可謂長路漫漫，所以現在是開始行動的時候了。

ILM（高管協會）的主席蓋瑞·英斯說：\"如果HR和部門經理的關系不能和諧一致，那是公司高層的失敗。HR不應只當作提供支持性服務的部門，它該得到更多的信任。如果公司里HR和部門經理產生矛盾，而公司高層還不當回事的話，戰(zhàn)略領導人就必須讓高層知道，HR部門給公司帶來怎樣的效益，他們?yōu)楣緦崿F目標做出了哪些貢獻。\"

HR要被部門經理完全當作工作拍檔來接受并非一朝一夕。調查顯示，只有5%的HR部門表示愿意在勞資關系上完全放權給部門，67%的HR仍希望與部門共同負責。同樣，涉及到招聘問題，只有2%的HR認為可以完全由部門自己來承擔，72% 的HR認為這是雙方共同的責任。工資制定依然被認為是HR的全責。64%的大公司把制定預算、工資談判和調薪比例的權利留給了HR部門，29%的公司分權治之，完全放權給部門的只有4%。

IRS的調查結果顯示， 認為HR不應該放權的原因中，\"部門經理不愿意承擔相關職能\"，\"缺少部門經理專業(yè)意見\"和 \"與部門經理的時間沖突\"排在前三。但是那些力贊放權給部門經理的公司認為，放權不僅可以把HR解放出來，專注于更具戰(zhàn)略性的工作，同時還給了部門經理\"更大的權利\"。也許，這真的是個正確的選擇吧。