魯先發(fā)

企業(yè)管理怎樣堅持以人為本呢?

在觀念上重新認(rèn)識企業(yè)職工的主人翁地位問題。企業(yè)管理者若不把職工當(dāng)主人看待，是不可能堅持以人為本的。企業(yè)實施改制，有的職工說，工人不再是企業(yè)主人了，而是雇員或打工者了。這種想法顯然不利于形成以人為本的思想氛圍。其實，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，職工仍然是企業(yè)的主人。比如職工持股就可以稱為“資本主人”。因為未來國有企業(yè)股份制的最終走向是發(fā)展勞動者股份所有制。也就是說，職工應(yīng)成為有產(chǎn)者、投資者，即“勞者有其股”。又比如，傳統(tǒng)經(jīng)濟社會中的企業(yè)，知識掌握在企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者手中，其他人只不過是充當(dāng)幫手和勞力，按照指令行事，做著重復(fù)性的工作。而在現(xiàn)代信息型企業(yè)組織中，知識卻主要體現(xiàn)在基層，存在于員工的腦海里，這些人在基層從事不同的工作，自主管理、自主決策，大量工作都以各自不同方式完成。如此，企業(yè)經(jīng)營者與員工的關(guān)系不再僅僅是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而更多的是合作關(guān)系或協(xié)作關(guān)系。企業(yè)就應(yīng)為知識工作者創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。這樣看來，企業(yè)員工就會成為“知識主人”。此外，企業(yè)政治文明建設(shè)，特別是基層民主建設(shè)，要求實行廠務(wù)公開，以接受職工群眾對企業(yè)經(jīng)營決策的監(jiān)督，并不斷吸取員工有關(guān)管理方面的建議。這樣，職工群眾在一定程度上也是“管理主人”。應(yīng)該說，“資本主人”、“知識主人”、“管理主人”在國有企業(yè)中是實實在在的，只不過有的企業(yè)職工及其經(jīng)營者沒有認(rèn)識到這種職工的主人翁地位及其作用，低估了職工在實際工作中的潛能，使職工的主動性與創(chuàng)造性沒能真正地發(fā)揮。值得指出的是，不少企業(yè)把客戶稱為上帝而盡力使客戶滿意，這無疑是對的，但是，企業(yè)如果不首先把員工當(dāng)作主人或上帝并使他們滿意的話，企業(yè)就很難生產(chǎn)不出令用戶真正滿意的產(chǎn)品，由此企業(yè)要實現(xiàn)真正的發(fā)展也只能成為一句空話。

在機制上引入SA8000企業(yè)社會道德責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。1997年8月由美國CEPAA(一個非政府組織設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)可咨詢委員會)所制定的國際社會道德責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，是世界上第一個規(guī)范企業(yè)社會道德行為的新標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容多為尊重和保障企業(yè)員工人權(quán)、關(guān)心員工勞動安全和薪酬收入等條款。SA8000規(guī)定企業(yè)應(yīng)該考慮到產(chǎn)業(yè)中普通認(rèn)知的危險和任何特定的危險，為職工提供健康且安全的工作環(huán)境，最大限度地降低工作環(huán)境中的危害隱患，以避免發(fā)生事故；公司還應(yīng)該提供所有員工干凈的廁所，可飲用水；為員工提供干凈、安全的，滿足員工的基本需求。盡管目前SA8000還沒有像IS09000企業(yè)質(zhì)量認(rèn)證體系和ISO14000企業(yè)環(huán)境認(rèn)證體系那樣成為企業(yè)必須遵守的法則，但這是早晚的事。企業(yè)應(yīng)抓緊學(xué)習(xí)SA8000標(biāo)準(zhǔn)，并在有條件的情況下，結(jié)合企業(yè)實際，及時按SA8000標(biāo)準(zhǔn)去做。

在改制問題上盡量使職工群眾受益。有的企業(yè)在改制時忽視職工利益，把職工的心都改涼了，嚴(yán)重影響了企業(yè)職工積極性。但有的企業(yè)改制時首先顧及職工利益，通過改制反而增強了職工的凝聚力。比如東風(fēng)公司與日產(chǎn)合資過程中，與外商談判的一個重要焦點就是要求維護職工合法權(quán)益。通過談判確定：職工依法享有休假休息、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、職工技能培訓(xùn)、社會保障福利等基本權(quán)益；在職工工齡連續(xù)計算方面實現(xiàn)了突破，員工原經(jīng)東風(fēng)公司認(rèn)定的連續(xù)工齡計算為其在合資公司的連續(xù)工齡，依法享受醫(yī)療、年功工資、帶薪年休假、傷殘等待遇；對在東風(fēng)公司工作滿10年的員工，簽定無固定期限的勞動合同；對于進入合資公司簽訂有固定期限的勞動合同的員工，勞動合同期滿終止后，由合資公司對其2001年10月6日以前的工作年限支付生活補助費等；將黨群工作體系完整帶入合資公司。如此改制，真正體現(xiàn)了以人為本精神。

在手段上盡可能以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變傳統(tǒng)管理模式。加強職工之間尤其是經(jīng)營者與職工群眾的溝通是很重要的。而為了拉近溝通者之間的距離，提高溝通的效率，在企業(yè)管理中運用可使過去的企業(yè)管理是金字塔型的：設(shè)備——操作工——工段——車間——分廠——總廠——總公司。在這樣一個管理結(jié)構(gòu)中，只有設(shè)備是自動的，其他各個環(huán)節(jié)的傳遞都是由人來完成，猶如一座金字塔。而現(xiàn)代化企業(yè)的管理只有3個層面：經(jīng)營計劃層、制造執(zhí)行層、過程控制層，是一個扁平型的管理結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，要實現(xiàn)這種扁平型組織結(jié)構(gòu)，必須輔之以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，即以網(wǎng)絡(luò)傳遞并相互溝通信息。電子郵件是大家相互溝通和討論的平臺。比如，一個員工把電子郵件發(fā)送給老板，還可以同時抄送一份給老板上面的老板，這種溝通方式因信息傳播方式的改變而顯得很透明。企業(yè)決策者在短時間里就可以看到更多的信息，有利于幫助決策。當(dāng)信息傳遞速度、決策透明度提升時，大家就會覺得不需要有那么多層次作決定，這樣就自然會造成中間某些級別層次的自然消失。網(wǎng)絡(luò)溝通雖然互見面，但思想上的交流暢通效率提高了，這樣的管理就符合以人為本的精神。

在方法上加強思想政治工作。要使思想政治工作盡可能地貼近實際、貼近生活、貼近工人群眾，把解決職工的生適困難、滿足職工需求結(jié)合起來。比如，內(nèi)蒙古一機集團搞的“實效型政工”活動就很值得借鑒：“建一個檔案”——記錄職工家庭住址、電話、成員和收入、健康等情況；“抓兩個重點”——主動為生活困難戶和突發(fā)性困難戶解決實際問題；“辦3個祝賀”——職工結(jié)婚、入黨入團、過50歲以上生日要祝賀；“做到4個必訪”——職工生病住院、家有喪事、下崗?fù)诵荨⒎昴赀^節(jié)必訪。針對農(nóng)民工的增加，企業(yè)思想政治工作要注重對這些新成員的教育培訓(xùn)，在思想輿論方面正確看待和公正對待農(nóng)民工，努力保障他們的合法權(quán)益。