徐發(fā)生

企業(yè)是謀求利潤的經(jīng)濟組織。隨著企業(yè)改革的不斷深入和優(yōu)勝劣汰的市場經(jīng)濟體制的建立，以產(chǎn)權為紐帶，共同的利益和共同的命運，使企業(yè)經(jīng)營者與職工逐步結成利益共同體，更為直接地面對激烈的市場競爭，同舟共濟、榮辱與共、利益共享、風險共擔。

現(xiàn)代企業(yè)人本管理趨勢

《財富》雜志公布的2001年度全美最值得為之工作的100家公司中，微軟、思科、高盛、寶潔、安捷倫、英特爾等很多國際著名大公司榜上有名。這次排序，不是根據(jù)銷售額或盈利多少，而是根據(jù)本企業(yè)員工自己的感受。在入選公司的員工的感受中，提到最多的是“在這里工作可以感受到團隊的價值”。這些公司的共同特征，就是越來越重視非物質的激勵，老板采取各種辦法使員工認同公司的目標，通過企業(yè)文化建設，營造出老板與員工相互合作的氣氛。公司平時很尊重、關心員工，老板能與員工同舟共濟，員工對企業(yè)的滿意度高、認同感很強，即使在沒有外部監(jiān)督的情況下他們也會努力工作，從而比同行業(yè)的企業(yè)有更高的效率與更強的競爭力。微軟公司在管理上的訣竅是成功地讓員工的團隊精神持續(xù)高漲。公司的每個部門都有“精神預算”用于在西雅圖海灣看鯨魚表演或做海上游戲，這種人情化的安排，有效地緩解了員工面對激烈競爭而產(chǎn)生的高度緊張的精神壓力，讓員工與公司在寬松的條件下相互交流，增進了公司與員工之間的理解，對提高工作效率起到了不可忽視的作用。愛德華—瓊斯公司擁有2．7萬員工，員工年薪根據(jù)其職位不同從2．24萬到6．17萬美元不等，在同行業(yè)中并不算太高，但是公司隊伍比較穩(wěn)定，員工對公司的滿意度比較高，其中一個重要原因在于公司重視員工培訓。該公司每年對員工培訓132個小時，員工覺得公司很關心自己的未來，值得為公司的發(fā)展竭盡全力。公司由于重視員工培訓，使員工的人力資本增值，對提高企業(yè)效率起到了意想不到的效果。這些入選企業(yè)注重增加企業(yè)管理的透明度，平時關心、尊重員工，對員工說真話，能夠得到員工的理解和支持。當公司面臨困難需要裁員時，被裁員工不說公司一句壞話。安捷倫公司面臨困難需要裁員8000人時，竟然得到員工們的理解，一名女工程師3周前就收到裁員通知，她不但上完最后一天班而且加班到晚上9點半鐘……。

這些國際大公司能夠解決資本主義企業(yè)普遍存在的勞資糾紛并且成功地取得高速發(fā)展，不能不引起我們的深思。事實上，國內企業(yè)與員工之間發(fā)生利益摩擦的案例越來越多，勞資關系比較緊張在許多企業(yè)已經(jīng)是不爭的事實。勞資關系緊張，不僅對員工是一種傷害，對企業(yè)利益的損害也是明顯的。企業(yè)在深化改革、兼并重組、改制進程中，必然牽動職工的利益，如果得不到職工的理解和支持，不但不能吸引廣大職工積極參與，相反地容易激化矛盾，釀成嚴重后果。

建設企業(yè)文化營造企業(yè)利益共同體

有人說，20世紀60年代以前的市場競爭靠的是產(chǎn)品，70年代靠的是科技，80年代以來靠的是文化，21世紀將靠知識和信息。中國大陸第一位登上國際權威財經(jīng)雜志《福布斯》封面的企業(yè)家、被“世界經(jīng)濟論壇”選為2001年度全球100位“未來領袖”之一的著名的阿里巴巴網(wǎng)站創(chuàng)始人、CEO馬云認為，小企業(yè)成事靠精明，中企業(yè)成功在管理，大企業(yè)家做事靠做人。在市場中拼搏的是一種文化、一種境界。上個世紀80年代以來，風靡美國、日本等國家的大公司、大企業(yè)的企業(yè)文化熱，企業(yè)家大力倡導的是一種以人為本的管理模式。這種模式，實質上就是在企業(yè)內部形成一種和諧的人際關系的氛圍，而這種和諧的人際關系為企業(yè)形成了強大的內聚力，強大的內聚力又大大地增強了企業(yè)的市場競爭力。從以生產(chǎn)資料管理為中心的管理模式向以人為本的管理模式的轉變，是企業(yè)管理史的一場深刻的變革。高度重視以人為本的管理，成為現(xiàn)代企業(yè)謀求新的發(fā)展走出的一條新的路子。

當今世界，經(jīng)濟全球化拉近了人類交流的距離，市場競爭將擴展到世界的各個角落，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大而深刻的變化，生存環(huán)境將更加復雜，過去習慣的封閉的壟斷市場和地區(qū)貿易保護將逐步打破，不同所有制、不同層次的企業(yè)家面對的是市場更加開放、競爭更加激烈的新舞臺。面向新的世紀和經(jīng)濟全球化的趨勢，隨著我國加入WTO，企業(yè)在加快轉換經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度步伐的同時，紛紛在思考如何應對進入WTO之后企業(yè)面對更大范圍的市場競爭，制定企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，增強企業(yè)的核心競爭力。越來越多的企業(yè)家意識到企業(yè)文化是企業(yè)尋找企業(yè)生存和發(fā)展的“資源”，它在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)顯示出作為一種“知識資本”企業(yè)文化產(chǎn)生的文化力，已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要因素。加強企業(yè)文化建設，有助于提高企業(yè)家和企業(yè)經(jīng)營管理人員的經(jīng)營管理水平，提升企業(yè)的品牌優(yōu)勢和產(chǎn)品的市場競爭力，從而發(fā)展企業(yè)的生產(chǎn)力。

企業(yè)文化建設必須與時俱進

20世紀80年代以來，企業(yè)文化在我國的企業(yè)經(jīng)歷了從簡單借鑒到自覺吸納、從模仿應用到主動創(chuàng)新，在實踐中探索、在探索中提高的發(fā)展過程。在改革開放的歷史潮流中，企業(yè)文化作為一種先進的、富有人情色彩的新型管理模式，成為企業(yè)管理者的新的選擇，應用于企業(yè)管理。

企業(yè)文化絕不搞給人有花架子、可有可無的花瓶和擺設之感，而是企業(yè)不可或缺的靈魂。每個企業(yè)從誕生之時開始，就按照經(jīng)營者的意愿和員工的認同程度，有意識或無意識地以一定的固有形態(tài)和方式客觀存在著。今天，我們強調建設企業(yè)文化，就是要把文化作為企業(yè)的無形資產(chǎn)和寶貴資源加以發(fā)掘和培育。激烈的市場競爭喚醒了眾多的企業(yè)家的“人才是第一資源”的意識，越來越注重在企業(yè)文化建設中人才要素及其價值的開發(fā)與利用。成都亞光電子股份公司領導班子力排眾議，大膽啟用微波專業(yè)技術人才王任，以他為所長專門組建了有近百人的設計所，年產(chǎn)值以上千萬元的速度遞增，公司領導班子從中嘗到甜頭，制定并實施公司雄心勃勃的人才培訓規(guī)劃。

在經(jīng)濟全球化的進程中，注重經(jīng)濟與文化的融合，不失時機地建設企業(yè)文化，已經(jīng)成為有遠見卓識的企業(yè)家明智的選擇。著名經(jīng)濟學家吳敬璉認為，“先進的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，競爭力的源頭，國際交往的基礎和橋梁”。建設企業(yè)文化的過程，就是企業(yè)適應市場和企業(yè)自身發(fā)展需要、主動發(fā)現(xiàn)和解決自身存在的問題的過程。在這個問題上，起關鍵和決定性作用的是居于決策地位的經(jīng)營者。企業(yè)經(jīng)營者既是企業(yè)文化的倡導者、籌劃者、設計師、組織者，也是受益者，他們的意愿決定著企業(yè)文化的方向和水平。因此，建設企業(yè)文化首要的問題是建設企業(yè)家文化。

在建設企業(yè)文化的具體實踐中，企業(yè)經(jīng)營者承擔的角色應當是張瑞敏所稱的“牧師”，“不斷布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來”。著名經(jīng)濟學家魏杰認為，“企業(yè)領導人向員工灌輸企業(yè)文化的一個重要內容，是幫助員工對企業(yè)的認識上樹立起三種理念：第一，企業(yè)是企業(yè)與員工共同生存和發(fā)展的平臺；第二，企業(yè)是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭；第三，企業(yè)是一所大學校，即學習型組織，員工在為企業(yè)作出貢獻的同時，自身素質也會得到提高”。

企業(yè)文化的與時俱進，就是說企業(yè)文化要適應市場和經(jīng)濟發(fā)展的需要，在繼承優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化和學習借鑒先進文化的基礎上，對自己固有的文化不斷地加以變革、創(chuàng)新和再造。當然，在這個問題上，既不能固步自封，也不能超越企業(yè)的實際，不能超越企業(yè)的經(jīng)濟基礎。只要企業(yè)經(jīng)營者當好有心人，企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)濟效益就都能夠做到與時俱進地發(fā)展。