在每個企業(yè)中都存在對企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的人才，對每個個體的企業(yè)來說，這種戰(zhàn)略性人才在市場上就是極其匱乏的，企業(yè)必須具有適合于該行業(yè)的、對個體員工來說具有足夠彈性的獎酬組合來吸引這種關(guān)鍵性的人才。這種獎酬方案就是戰(zhàn)略性獎酬方案。

戰(zhàn)略性獎酬方案（Strategy rewards program）是指公司獎勵個人或團(tuán)隊(duì)為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)做出有意義貢獻(xiàn)的系統(tǒng)。戰(zhàn)略性獎酬方案區(qū)別于一般獎酬方案的特點(diǎn)是，它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就。在這里，戰(zhàn)略性獎酬方案不僅應(yīng)該包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案等，戰(zhàn)略性的獎酬關(guān)鍵，就在于設(shè)計(jì)正確的獎酬計(jì)劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目和新型的獎酬項(xiàng)目結(jié)合起來。那么如何設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性獎酬方案，新加坡企業(yè)的實(shí)踐可能在一定程度上對國內(nèi)的企業(yè)具有啟示意義。

上世紀(jì)90年代后期，新加坡的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇特別迅速，但伴隨經(jīng)濟(jì)快速增長的是勞動力市場日益緊縮。全球化的競爭和新加坡本土低的出生率，對將來的勞動力供應(yīng)帶來了巨大壓力。同時新一代知識型員工比上一代員工對企業(yè)的要求更高，特別是那些具有關(guān)鍵技能的人才，因此雇主在此壓力下必須給予這些員工以“新的回報”，從而吸引、保留和激勵人才。

為了解被廣泛使用的、為組織帶來優(yōu)異財務(wù)業(yè)績的、能有效吸引和保留績效優(yōu)秀員工的獎酬體系的類型，華信惠悅針對新加坡的101家企業(yè)作了深入的調(diào)查，這些企業(yè)的員工總數(shù)達(dá)6.5萬人。這次調(diào)查也選擇了參與公司中126名績效優(yōu)秀的員工，對其做了觀點(diǎn)調(diào)查。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)：

* 新加坡業(yè)績優(yōu)異的員工在選擇公司時，將能力開發(fā)的機(jī)會和公司文化列為和薪酬具有同樣重要性。

* 業(yè)績優(yōu)異的新加坡公司能把獎酬體系和公司戰(zhàn)略相結(jié)合。而美國的公司更能夠做到這一點(diǎn)。

* 通過雇主的觀點(diǎn)，缺少能力開發(fā)的機(jī)會是導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失的最主要的因素。

吸引和保留優(yōu)秀員工

吸引優(yōu)秀的具有關(guān)鍵技能的員工，是參與調(diào)查的公司認(rèn)為最棘手的人才問題，60％的公司認(rèn)為解決這個問題比較困難，困難度緊隨其后的是保留具有關(guān)鍵技能的優(yōu)秀員工，對于非關(guān)鍵員工，則不存在這些問題。

業(yè)績優(yōu)異的公司在吸引和保留人才方面遇到的困難遠(yuǎn)遠(yuǎn)要?。▓D1）。

新加坡的公司正面臨著人才吸引和保留的挑戰(zhàn)，而華信惠悅在美國的同類調(diào)查表明，美國和加拿大的公司在這方面遇到的困難更大，這可能是這兩個國家經(jīng)濟(jì)迅速增長而人才供應(yīng)并沒有同步增長的原因。

激勵因素

雖然工資是吸引員工加入公司的主要激勵因素，而長期的激勵機(jī)制才能真正起到保留這些人才的作用（圖2），而且，福利和獎金對吸引人才的影響大于對保留人才的影響。更重要的是，學(xué)習(xí)和能力開發(fā)的機(jī)會是員工決定是否留在一個公司的主要原因。

獎酬組合

業(yè)績優(yōu)異的公司使用更多的獎酬工具（圖3），其原因可能是它們認(rèn)識到人力資本是價值和競爭優(yōu)勢的來源。

而固定獎金這種最常用的獎酬工具的戰(zhàn)略意義可能是最小的（圖4）。

獎酬體系和戰(zhàn)略相聯(lián)系

當(dāng)把業(yè)績優(yōu)異的公司和其他公司相比較時，可以發(fā)現(xiàn)一些區(qū)別，成功的公司把它們的獎酬策略看做公司的競爭優(yōu)勢的來源，塑造公司文化的措施，它們也認(rèn)為通過調(diào)整獎酬策略可以應(yīng)對變化的業(yè)務(wù)需求（圖5），業(yè)績優(yōu)異的公司在和員工溝通公司的獎酬策略方面要比其他公司做得要好。

員工的觀點(diǎn)

在參加調(diào)查的公司里，由公司挑選出業(yè)績優(yōu)異的員工，然后要求這些員工評估對他們決定是否加入一個公司起重要作用的獎酬做法。雖然薪酬是第一位因素，晉升、學(xué)習(xí)技能以及公司文化也有重要的影響。這也說明，真正對優(yōu)秀員工具有吸引力的獎酬不僅在于薪酬。

并沒有一個適用于所有公司的獎酬方法，但可以找到激勵優(yōu)秀員工的一般規(guī)律，根據(jù)工作層次、性別和婚姻情況的不同，優(yōu)秀員工關(guān)注的內(nèi)容也不同（圖6－圖8）。公司在設(shè)計(jì)獎酬項(xiàng)目的時候必須考慮到員工的不同情況，并要了解到彈性的福利是最關(guān)鍵的：不同員工有不同的偏好和需要，單個員工不同時間的偏好和需要也會不同。

薪酬因素對于處于低層次崗位的員工是很重要的，因?yàn)樵谶@個層級上，工資水平很低而且對于員工的生活又是很必須的。然而，需要注意的是，對于中層和高層管理崗位，學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會被放在比較重要的位置。

男性員工和女性員工之間的差異不明顯，他們都把薪酬、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會放在前三位。然而，需要注意的是女性員工把學(xué)習(xí)技能的機(jī)會，晉升的機(jī)會的重要性置于薪酬之上，而男性員工則認(rèn)為薪酬最重要。

而婚姻狀況不同的員工之間的差異在觀點(diǎn)上也沒有出現(xiàn)很不一樣的地方。

結(jié)語

傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目帶給員工的是物質(zhì)上的回報和短暫的愉悅，它給予員工的只是外在報酬；而戰(zhàn)略性獎酬方案的核心是員工和企業(yè)的共同發(fā)展，它除了給予員工以多姿多彩的物質(zhì)回報外，而且也給予員工以內(nèi)在報酬，增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的心理契約的力量，從而真正起到吸引、開發(fā)和保留公司戰(zhàn)略性人才的作用。