張宏洪
2000年1月,寧波大學實施了第一輪人事分配制度改革,實行了全員聘用制和崗位津貼 制。從2001年10月起,學校組織了專門小組用一年多時間,在對第一輪改革效果進行調研的 基礎上,修訂、完善了有關政策措施。在第一輪聘期結束之時——2002年12月底,寧波大學 實施了第二輪人事分配制度改革。
改革三年多來,以人的能力、以多勞多得與教、科、研人員等不同類別人員的考核、評 價機制在實踐中逐步形成。競爭機制和激勵機制得到明顯強化。由此而使教職工隊伍的建設 與發(fā)展得到新的動力和活力。學校對人才的吸引力和凝聚力得到進一步增強,各類人員的積 極性和創(chuàng)造力得到較好調動與發(fā)揮,師資隊伍的實力得到明顯提高,學校的教學、科研、科 技開發(fā)服務等各項事業(yè)的發(fā)展得到有力推進。
三年來,寧波大學按照浙江省重點建設大學的目標要求,提高質量,提高層次、提高地 位,成為發(fā)展最快的一個時期。
教學方面:在校全日制本??茖W生數從1999年的9600人發(fā)展為2002年的17900人;三年 中學校大力開展專業(yè)、課程、教材“三大建設”,建構教學質量保障體系,探索和形成高素 質人才培養(yǎng)模式,積極發(fā)展研究生教學;本科專業(yè)從35個增至51個,開課門次從2000余增至 近4000,實驗課從1300多門次增至2600多門次;涌現出省、市、校級重點建設專業(yè)共29個, 省、市、校級重點建設教材或優(yōu)秀教材建設項目共31個,省級優(yōu)秀教學成果一、二等獎共8 項,市級優(yōu)秀教學成果一、二、三等獎共22項,校級課堂教學優(yōu)秀成果46項。
科研與科技開發(fā)服務方面:1999年全校新立縱向科研項目130項(其中國家級3項、省部 級2項、廳市級55項),橫向科研項目30項,發(fā)表論文947篇,其中被SCI、EI、SITP收錄26篇 ,全校有重點學科(省級)7個,省、市級科研基地5個;2000年~2002年科研工作迅速發(fā)展, 2002年全校新立縱向科研項目445項(其中國家級11項、省部級61項、廳市級116項),橫向科 研項目312項,發(fā)表論文1664篇,其中被SCI、EI、SITP收錄74篇,全校有省、市、校級重點 學科33個,省、市級科研基地16個。
寧波大學的人事分配制度改革為學校事業(yè)的發(fā)展增添了動力和活力。
一、定位與決策:將人事分配制度改革作為學校發(fā)展的動力來抓,以新機制的建立作為 首要目標。
1999年,剛圓滿完成歷時3年合并辦學工作的寧波大學,面臨著一個挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇并 存的可喜形勢。學校要提高質量、提高層次、提高地位,盡快建成浙江省重點大學,只有深 化改革、銳意創(chuàng)新。學校黨委在合并辦學的后期,就開始組織有關職能部門進行調研,研究 、醞釀人事分配制度改革,將它作為學校抓住機遇進一步發(fā)展的動力來抓。
當時寧波大學實行的是“專業(yè)技術職務聘任制”和“工作量津貼制”,它們雖然都是高 校內部管理體制改革的產物,但前者“身份制”、“終身制”弊端明顯,不利于強化人才的 競爭,后者難以在“知識產品”為主的高校里真正體現“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,不 利于強化對出現意識的激勵。經過研究,學校決定在各類人員中全面實行“科學設崗,公開 競聘,擇優(yōu)聘用,合約管理”的聘用制,努力形成憑實績競爭、優(yōu)勝劣汰、能上能下的新的 用人機制;實行崗位津貼制,努力形成既和業(yè)績掛鉤,又和崗位職責掛鉤,拉開檔次的新的 分配機制。并且將改革的首要目標,鎖定在新的用人機制和分配機制的建立和運行上?,F在 回顧起來更能體會到這一點的重要性,改革的成功與否,最終要看是否建立并運行起了先進 的新機制。
二、理念與支點:要充分調動不同類別人才的積極性和創(chuàng)造力,強化競爭、強化激勵、 強化考核。
充分調動不同類別人才的積極性與創(chuàng)造力,推動學校快速發(fā)展,這是寧波大學進行人事 分配制度改革的出發(fā)點和歸結點,也是貫穿于有關政策的形成、修訂、實施全過程的一個理 念。例如全校崗位設置,分為教學科研教輔崗位、管理崗位、后勤崗位三個大類,每一類崗 位劃分為關鍵、重點、基礎、一般四個層次,每一層次分2~3個級別。與此同時,教學科研 教輔類各級關鍵崗位由學校制訂出條件和職責,其他各類各級崗位由各單位(部門)根據學校 的原則要求和學科或工作性質特點制訂出條件和職責。還設置了“資深崗位”,制訂了該類 崗位在專業(yè)建設、課程建設、教材建設和教學督導工作方面的條件和職責。第二輪競聘時, 除原有的教學科研關鍵崗位外,新設教學關鍵崗位、科技推廣開發(fā)關鍵崗位、教輔關鍵崗位 ;其中教學類崗位又細分為“公共基礎課教學”、“專業(yè)建設與教學改革”、“學科競賽” 、“考研輔導”四個小類。根據學校發(fā)展的需求,設置不同類別和層次的崗位供教職員工來 競聘,較好地調動了具有不同能力特長的人才發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力。
為了強化競爭,形成競爭機制,首先在崗位設置方面采取措施:管理崗位嚴格在職員定 編數范圍內根據部門的職能、任務按滿負荷工作的要求來設置;教學科研教輔關鍵崗位,由 學校根據事業(yè)需要確定總數,并提出較高的聘用條件,鼓勵全校競聘;盡管有不少學院存在 著教師缺編情況,但規(guī)定學院不能按缺編數虛設崗位,而要按實有副高及博士人數的85%、 中級及碩士人數的90%來控制重點、基礎崗位的設置,以此來確保擇優(yōu)聘用機制的形成。同 時,在各級崗位聘用條件的設置方面,不以原有職務為依據,而是對近三年來所完成工作任 務的量、質、層次水平以及能力、表現情況提出相應要求。在聘用過程中,堅持用競聘上崗 位的形式:無論是單位、部門領導還是教師、職員,各類各級崗位,一律逐 層進行競聘答 辯,最后擇優(yōu)聘用。這些措施,促使聘用過程中打破身份界限,強化了能力、表現和工作業(yè) 績方面的競爭。每一輪競聘,全校均有數十人低職高聘或聘到高一級崗位,脫穎而出,也有 一定數量的人高職低聘或降級聘用,甚至落聘。
競爭的強化和競爭機制的形成起到了強化激勵的作用,與此同時,在崗位津貼制上采取 一定措施,收到明顯的強化激勵的效果。一是適時調整崗位津貼標準。第一輪改革時,在保 證最低崗位津貼額度保持在改革前人均工作量津貼水準(每年5千元)的基礎上,大膽拉開了 崗貼級差,并向高層次教學、科研人才傾斜,最高級別的崗貼額度定為每年8萬元,此舉在 水平高、貢獻大的人才正在為“腦體倒掛”而困惑的當時,收到了“先發(fā)效應”,產生了強 烈的激勵作用和對校外人才的吸引力;在第二輪校改革時,我們在拉開檔次原則不變、最高 級別的崗貼在全國仍保持一定吸引力的前提下,較大幅度地提高了重點崗位、適度提高了基 礎與一般崗位的津貼標準,使教學、科研的骨干和基礎力量再一次得到激勵。二是科學調整 崗位津貼的結構。第一輪聘期中,年津貼額的70%按月固定發(fā)放,其余30%年終考核后發(fā)放 ,從而形成崗位津貼的基本格局,強化了激勵機制;第二輪改革,我們將按月固定發(fā)放部分 調整為60%,其余部分為“浮動津貼”,在年終根據工作業(yè)績計發(fā),下不保底上不封頂,這 一結構有利于更好體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則,形成新的激勵機制。三是逐步擴大學院 對崗貼激勵作用的調節(jié)權。第一輪聘期中,學院有本院員工崗位津貼的自籌增發(fā)、扣發(fā)、停 發(fā)的決定權,第二輪聘期中學院增加了崗貼標準的自定權,學院可以根據本院投入自籌資金 的能力來自行制定各級津貼的標準,以此來進一步強化津貼的激勵作用。
要發(fā)揮好聘用制和崗位津貼制的積極效應,必須強化考核,我們在強化考核方面主要采 取如下措施。首先,運行較為完整的考核體系。實行分類考核原則,各類人員個體均進行年 度考核、聘期考核,對集體每年底進行“管理部門目標考核”、“黨總支工作目標管理責任 制考核”、“學院工作目標管理責任制考核”,這些考核都有專門的辦法,操作都比較規(guī)范 、認真。如對中層干部的年度考核,必須由考核對象在本部門(或所在黨總支范圍)的員工大 會上述職,組織部派人參加考核會,并進行民主測評。其次,不斷完善考核標準。這里所說 的“完善”,不是指把考核標準搞得越來越細密,而是使之更具有科學性、導向性和可操作 性。例如對教學科研教輔崗位的考核標準,曾設計過完全量化的“積點分”方案和“標志性 水平標準+基本教學工作量、科研工作量要求”的方案,經過反復探討,最終采用后者。又 如對學院工作目標管理的考核,如果求全面,有“教學評估指標體系”可參照,但學校出臺 的是一個“就學院的主要工作方面各設置數個目標進行考核”的辦法,既便于操作,又有利 于體現學校的導向。如第一輪實行的《教學科研教輔崗位考核辦法》中規(guī)定:經考核連續(xù)兩 年教學科研工作總量完成達150%或以上,并符合上一級崗位規(guī)定水平者,第三年可以晉聘 到上一級崗位;對一年考核不合格者進行告誡,對兩年考核不合格者降級聘用。第二輪《辦 法》中對晉升機制又有加強,并引入獎勵機制,規(guī)定:年度考核優(yōu)異獲全校同一層次崗位前 10%的教學科研教輔人員,其崗位從次年晉升一級;課堂教學評估學院前10%人員給予4000 元/年的獎勵。
實踐表明,強化競爭、強化激勵和強化考核,是建立和運行充滿活力的新的用人機制所 缺一不可的三個支點。
三、規(guī)程與操作:堅持公平、公正、公開原則,嚴格按規(guī)程辦事。
人事分配制度改革涉及每個教職工的切身利益,必須做到公平、公正、公開。要使整個 工作自始至終操作得公平、公正、公開,規(guī)程的公平、公正性至關重要,為此我們對于各個 操作環(huán)節(jié)都設計了一定的規(guī)程,并且自覺地按照規(guī)程來辦事。
政策制訂;醞釀充分、民主,主干文件由教代會討論通過。如第二輪人事分配制度改革 有關文件起草之前,對本校第一輪改革后的情況和省內兄弟高校實行同類改革的情況進行了 深入調研。校內的調研深入到機關部門和每個學院,先后召開近20個座談會。文件起草后, 又廣泛征求意見,除要求各學院、機關部門向教職工傳達征求意見外,主管校領導和人事處 先后組織了教授、副教授與講師、助教與教輔人員、機關職員、黨外人士、黨總支書記、院 長、分工會主席等不同層次人員座談會近10個,傾聽各方面意見。文件經過反復修改,形成 第五稿后,提交校教代會討論。在此基礎上,又進行了數次修改,其間除學校黨委和行政進 行討論外,又深入各學院征求一遍意見,形成第8稿后,由校教代會主席團會議審議并投票 表決通過。整個準備過程歷時一年半。由于準備較充分,民主程度較高,因此文件實施較為 順利。
操作實施:堅持公平、公正、公開原則,嚴格按規(guī)程辦事。
1.做到各級機構健全。學校成立職責崗位聘任工作領導小組、校聘崗位聘任審議委員 會、校聘崗位競聘答辯小組、崗位聘任投訴受理小組,各機構組成人員名單均提前發(fā)文公布 。機關各部門、各學院成立由全體領導組成的職員應聘答辯小組。各教學、教輔單位成立院 聘崗位聘任審議委員會,由單位黨政領導及有關專家組成。
2.實行“回避”原則。凡本人或者有配遇、子女要參與競聘的人員,不參加正在履行 職責的聘用工作機構。必須參加工作機構的院長、書記在碰到討論本人、配偶、子女應聘問 題時,在投票環(huán)節(jié)上采取“特別回避”。
3.保證決策的公平、公正。學校規(guī)定有關聘用工作的所有結論性意見都必須由聘用機 構集體討論后形成,各級校聘崗位的答辯結果、審議結果,都由答辯小組或審議委員會通過 投票來做出。
4.認真抓好答辯、公示環(huán)節(jié)。我們在實踐中體會到,競聘答辯是發(fā)揮聘用制積極效能 的重要環(huán)節(jié)。因此規(guī)定各類各級崗位都須競聘答辯,并且事先公布答辯規(guī)則。公示是保證公 平公正的重要措施。我們規(guī)定競聘日程安排、崗位設置及其條件與職責、競聘校聘崗位人員 工作業(yè)績、各類各級崗位擬聘名單、審定后的聘用名單都須在規(guī)定時間里公示,公示成為一 個保證結果合法性的重要環(huán)節(jié)。