王文峰

薪酬是一個(gè)強(qiáng)大的激勵(lì)武器，其激勵(lì)作用在于它能同時(shí)滿足不同層次的需求。從社會(huì)角度來看，薪酬的高低不僅代表了個(gè)人的物質(zhì)滿足度，也代表了組織對(duì)員工工作成績與能力的認(rèn)可，更代表了社會(huì)對(duì)該員工的人力資本的衡量。因此，薪酬不僅能滿足最基本的生理需求還能滿足個(gè)人對(duì)自尊、自我實(shí)現(xiàn)等高層的需求，這就決定了它對(duì)員工工作滿意度和激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)的重要作用。因此，設(shè)計(jì)出一個(gè)能吸引和留住優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工并使員工的能力不斷得到開發(fā)的薪酬系統(tǒng)，是每個(gè)企業(yè)追求的目標(biāo)。

一、薪酬分配的公平性

亞當(dāng)斯和古德曼的公平理論認(rèn)為，人們的公平感與不公平感是通過投入(貢獻(xiàn))與產(chǎn)出(報(bào)酬)的關(guān)系比較而產(chǎn)生。這種比較包括個(gè)人內(nèi)比較和社會(huì)比較。通過比較感到不公平者往往通過要求補(bǔ)償、報(bào)復(fù)和合理化的方法來恢復(fù)公平。劉于企業(yè)員工的薪酬而言，一般存在三種公平，即存在三種比較。一是企業(yè)各部門內(nèi)部員工的比較。二是各部門之間員工的比較，三是該企業(yè)員工與社會(huì)相似企業(yè)及其他組織員工的比較。因此，管理者為了保證薪酬系統(tǒng)的公平性應(yīng)遵循三條原則：①薪酬反映員工的價(jià)值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，薪酬已被看成人力資本的回報(bào)。企業(yè)中越來越重要的知識(shí)性員工這一群體對(duì)人力資本的回報(bào)一般比較關(guān)注。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以人才市場(chǎng)的價(jià)格為基礎(chǔ)，應(yīng)使企業(yè)員工在個(gè)人內(nèi)比較過程中產(chǎn)生公平感。②薪酬反映工作的價(jià)值。企業(yè)的各工作職位都有相應(yīng)的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等要求。各崗位在組織中的相對(duì)重要性即對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也具有差異性。當(dāng)員工以組織內(nèi)部員工作為參照物時(shí)，只有當(dāng)薪酬反映工作的價(jià)值方使員工產(chǎn)生公平感。③薪酬反映工作的績效。理論與實(shí)踐均已證明薪酬與績效相結(jié)合能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)也是薪酬分配過程中最容易產(chǎn)生不公平從而影響激勵(lì)效果的環(huán)節(jié)。心理學(xué)研究表明，每個(gè)人都傾向于低估別人的努力而高估自己的投入。對(duì)報(bào)酬待遇易產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)。因此，管理者應(yīng)注重考核體系的完善，保證考核的科學(xué)性和薪酬分配的公開化。

二、薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性

人才市場(chǎng)專業(yè)人才的稀缺性造成了其人才身價(jià)的節(jié)節(jié)抬升。這種條件下，薪酬水平的高低決定了企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力，還在某種程度上能代表該企業(yè)的實(shí)力和發(fā)展?jié)摿?。因此，制定有?jìng)爭(zhēng)性的薪酬有很強(qiáng)的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)意義。要使薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)相對(duì)的概念。企業(yè)所處的地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和文化環(huán)境的差別，決定了薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)不同的企業(yè)有不同的內(nèi)涵。實(shí)際上，員工與組織之間存在一種博弈的關(guān)系。企業(yè)一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的急需人才，另一方面則盡可能的減少人力資本成本。由于吸引優(yōu)秀的員工還受高校文化、名氣、員工發(fā)展機(jī)會(huì)等因素的影響，所以，有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平應(yīng)該是保證吸引足夠所需優(yōu)秀人才的最恰當(dāng)?shù)男匠晁?。保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)的重要工作首先是薪酬調(diào)查。調(diào)查的內(nèi)容包括所在行業(yè)的薪酬水平、其他組織各職位的薪酬水平、本地區(qū)及人才市場(chǎng)的薪酬水平等。其次，一般企業(yè)宜采用ABC管理法，給最優(yōu)秀的人才支付最有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，以提高人力資本的最大效用。最后，充分發(fā)揮其它激勵(lì)機(jī)制的綜合作用。各企業(yè)為提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)該以自己的實(shí)力為基礎(chǔ)，盡可能拿出更多的資金進(jìn)行人力資本的投資。

三、薪酬體系的層次性

薪酬系統(tǒng)是一個(gè)多層面的體系，包括戰(zhàn)略層、操作層和支持層。薪酬的戰(zhàn)略層面主要包括薪酬的分配哲學(xué)與文化傳統(tǒng)以及企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持。對(duì)于這一層面的設(shè)計(jì)，管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)能人，強(qiáng)調(diào)將薪酬政策向技術(shù)與業(yè)務(wù)骨干傾斜，同時(shí)又要注意“平均主義”歷史思維的長期影響。另外，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一種手段，應(yīng)以總體發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向。操作層面的設(shè)計(jì)主要指薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，包括縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)和具有各薪酬要素組合的橫向結(jié)構(gòu)。增加薪酬的等級(jí)有利于將崗位之間的差別細(xì)化，更加明確按職位付薪的原則。減少薪酬等級(jí)的類別，提高等級(jí)的幅度并使各類薪酬標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，有利于薪酬管理的靈活性，有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級(jí)的薪酬而努力工作的傾向。各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，定期對(duì)每個(gè)等級(jí)的人數(shù)數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級(jí)中人員規(guī)模和比例。薪酬體系的支持層是指能讓薪酬體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)性的支持系統(tǒng)。主要由三個(gè)方面組成：一是各職位的工作分析和評(píng)價(jià)。它是薪酬制定的基本依據(jù)。另一個(gè)是績效考核系統(tǒng)。只有具備完善的績效考核系統(tǒng)，才能保證分配的公平性，才能使薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。還有一個(gè)是薪酬信息管理系統(tǒng)。它不僅能為薪酬決策提供必要的條件，有助于員工和管理者之間的信息溝通，消除員工不必要的心理失衡。并且有利于完善已有的薪酬體系。企業(yè)的薪酬體系就是由這相互聯(lián)系相互作用的三個(gè)層面構(gòu)成的整體。

四、薪酬設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性

任何事物都處在變化發(fā)展中。科學(xué)的薪酬制度只是相對(duì)的，環(huán)境的變化和組織的發(fā)展要求對(duì)薪酬體系予以相應(yīng)的調(diào)整。薪酬體系的調(diào)整有的具有戰(zhàn)略意義，有的只是戰(zhàn)術(shù)的內(nèi)部變動(dòng)。薪酬設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)層面上。從戰(zhàn)略意義上來分析，企業(yè)薪酬體系的變動(dòng)一方面能滿足新的戰(zhàn)略發(fā)展需要(比如通過調(diào)整相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)和不同薪酬等級(jí)的人員規(guī)模和比例來保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施)，另一方面能充分體現(xiàn)市場(chǎng)的薪酬水平，從而保持薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。從戰(zhàn)術(shù)意義上來分析，薪酬系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性要注意兩點(diǎn)：①薪酬水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整要符合員工的經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律。經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨時(shí)間的增加某個(gè)人對(duì)某個(gè)崗位、某項(xiàng)工作的熟悉程度、經(jīng)驗(yàn)積累乃至感情會(huì)越來越深，從而有利于員工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好更合理的完成本職工作。隨著時(shí)間的推移，經(jīng)驗(yàn)積累速度會(huì)放慢直至停止。經(jīng)驗(yàn)曲線對(duì)不同的工作作用程度和積累效用不同。企業(yè)員工的薪酬變動(dòng)，要按經(jīng)驗(yàn)曲線的變化規(guī)律相應(yīng)的調(diào)整薪酬的變動(dòng)幅度。②薪酬的變動(dòng)要與其它的激勵(lì)體系相結(jié)合。比如晉升到高一級(jí)的職位時(shí)，薪酬水平的提高是其權(quán)力和地位的物質(zhì)表征，是對(duì)員工晉升激勵(lì)的強(qiáng)化。

五、方案實(shí)施的民主性

企業(yè)的管理人員欲想其薪酬體系能充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，從設(shè)計(jì)到執(zhí)行薪酬方案的每一個(gè)環(huán)節(jié)都要堅(jiān)持民主性。它既是制定科學(xué)薪酬體系的基礎(chǔ)，也是新的薪酬方案順利實(shí)施的保障，還可以發(fā)揮員工參與的激勵(lì)作用。保證薪酬方案實(shí)施的民主性應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①首先要對(duì)員工薪資滿意度進(jìn)行調(diào)查，在此基礎(chǔ)上再對(duì)薪酬方案進(jìn)行設(shè)計(jì)。要讓員工充分反映現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題，通過薪酬診斷找到問題的癥結(jié)，然后將阻礙組織發(fā)展的消極因素消除。一般說來，薪酬問題主要表現(xiàn)于薪酬制度、薪酬系統(tǒng)和薪酬管理方面的問題。②讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)員工給自己設(shè)計(jì)薪酬方案。管理者可以根據(jù)員工的建議，從整體出發(fā)，和員工共同建立一個(gè)適合該企業(yè)特點(diǎn)的薪酬系統(tǒng)。③開發(fā)一個(gè)良好的薪酬信息溝通渠道。比如各企業(yè)可以在自己的網(wǎng)站建立一個(gè)有關(guān)管理的論壇區(qū)，讓員工充分發(fā)表自己的意見，使管理者及時(shí)得到反饋信息。有的甚至可以建立薪酬系統(tǒng)的質(zhì)量小組，定期對(duì)薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行予以監(jiān)控，按照PDCA循環(huán)，使薪酬系統(tǒng)處于一種動(dòng)態(tài)的最優(yōu)狀態(tài)中。

(作者單位：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)