張東明

如何管理公司的員工，這是一個不小的話題，也是做經(jīng)理的經(jīng)常思考的問題。筆者談?wù)勊伎寂c實踐，以供參考。

一、給員工目標和希望?，F(xiàn)在，在公司做經(jīng)營管理的朋友們碰到一起經(jīng)常感嘆的一句話是“生意難做”。企業(yè)面對競爭激烈的市場，要生存、要發(fā)展，就要對內(nèi)加強管理，緊縮開支，對外搶占市場，爭取客戶。這些工作加在經(jīng)理身上，雖然讓人心里著急，感到壓力，但自己畢竟是組織者、指揮者，工作成果最大的受益人之一，在承受壓力的同時也會有成就感，會得到回報。但對于員工來說，卻是壓力多于其它。特別是對于經(jīng)營處于同難之中的很多企業(yè)，員工的工作壓力大，面對的困難多，收入?yún)s未必多。因為作為員工很難全面地了解公司的情況，較多地關(guān)注當前的利益，所以，他們往往抱怨很多，情緒波動較大。在這種情況下如何管理，我認為首先要給大家信心和希望。我們搞企業(yè)，應(yīng)該給員工一個盼頭，一個期望，靠它把大家團聚在公司周圍。這些希望和盼頭不能太沒譜，而是實實在在的，要讓股東有利可分，要讓大多數(shù)員工的收入逐步有所增加。

二、公司內(nèi)部的軟環(huán)境。大學畢業(yè)后十幾年中，我在國內(nèi)和國外的公司都工作過。通過比較，我認為各種公司與人一樣，也有它們各自的“性格、風格、脾氣、秉性”，這是否能算企業(yè)文化的一部分，我想大概是。但是每一個公司的風格都是與主要經(jīng)營者自身的素質(zhì)、為人分不開的，或者說是主要經(jīng)營者為人處事方法在公司身上的延伸。作為公司經(jīng)理，應(yīng)該有一種自律，既放大自己身上積極的東西，壓抑自己身上消極的東西，注意在公司中形成一種有利于公司發(fā)展和有利于提高公司工作效率的軟環(huán)境，一個公司內(nèi)部特有的工作氛圍。有了這種氛圍，公司內(nèi)部的總體的輿論導(dǎo)向就會有利于公司的工作和管理，公司本身就有凝聚力。要形成這種氛圍，需要公司的經(jīng)理通過會議、制度、日常談活、獎勵提升。批評處分等多種方式來營造、來培養(yǎng)。這種氛圍、這種公司內(nèi)部軟環(huán)境的形成，是公司的寶貴財富，是對公司各項工作順利進行的保證。

三、“軟硬兼施”的管理方法。公司經(jīng)理對員工的管理方法不外乎“獎、罰和思想溝通、情感交流”這軟、硬兩手。借用“兩手抓，兩手都要硬”這句話，我感到與員工有效的溝通和交流比較容易被經(jīng)理們忽視，或者說比較難于找到好的方式、方法。做為獎、罰這些管理上的硬措施，只要定好規(guī)矩就行了，對于員工來說這是單向被動、的，但對于溝通和交流來說，確需要雙向互動。

作為經(jīng)理，在員工面前要有權(quán)威。這種權(quán)威的一部分是來自于員工對經(jīng)理有一種距離感。很多經(jīng)理可能都有這種感覺，當你走進員工的辦公室時，大家會突然停下正在說的話題，調(diào)整工作姿態(tài)，或埋頭伏案，或停下工作等待你有什么指示，而你可能只是在處理完一大堆事務(wù)之后想到各屋去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，未必有什么事情或指示要發(fā)布。我觀察這種現(xiàn)象在各種公司中是普遍存在的，好不好我很難評價，它表現(xiàn)出了員工對經(jīng)理的一種敬畏，是管理者權(quán)威的表現(xiàn)。

經(jīng)理的權(quán)威是否會影響他與員工的溝通和交流呢?我認為會。但是，作為經(jīng)理如果你能取得員工的信任，員工有話就會與你說，你與員工就會比較容易溝通。這種信任的建立，我認為是靠經(jīng)理在員工遇到困難時，有效地幫助他、指導(dǎo)他，在需要承擔責任時，經(jīng)理能把該擔當?shù)呢熑螕饋?。?jù)我觀察，有些當經(jīng)理的，遇到難辦的事就向下推，下級有困難時他不管。這樣的經(jīng)理要取得員工信任恐怕很難。

四、管理方法的選擇。企業(yè)管理得好不好，成功與否的標準是什么?當然是企業(yè)是否盈利，是否給投資者帶來回報，是否對社會有所能貢獻。但是，在中國的國有企業(yè)中，廣大員工是否滿意卻是一條非常重要的標準?？己私?jīng)理(也叫考核干部)時，廣泛聽取群眾意見是必不可少的一環(huán)。這是因為國有企業(yè)所有者主體缺位，所以不得不以上級滿意和群眾滿意來作為評定經(jīng)理(干部)的標準。這也是沒有辦法的辦法。前不久看到一篇文章，說到“大家都滿意的公司沒有效率”。仔細想想很有道理。人都是有惰性的。對于一部分員工來說，工作是比較被動的，如果沒有壓力，就沒有工作效率。對于這部分員工，被動地承受了壓力，自然難有很高的滿意度。要從追求大家都滿意改變到主要是股東和主要業(yè)務(wù)人員滿意，其余人不太滿意，甚至要造成小部分人不滿意，這可以提高優(yōu)秀員工的滿意度，增加大多數(shù)員工承受壓力的能力。中國的國有企業(yè)剛從大鍋飯中走出來，很多地方都留著平均主義的痕跡。要改革舊的體制、機制，必然觸動一些人的利益，使一部分人不滿意。當然壓力也只能是一步一步往上加，這種不滿意要想辦法控制在一定范圍內(nèi)，采用“連拉帶推”的辦法把大家引入市場競爭的軌道。

五、管理的核心是平衡。在十幾年的工作經(jīng)歷中，作過部門經(jīng)理、公司經(jīng)理、外國公司的執(zhí)行董事，回頭總結(jié)一下，我認為管理的核心是追求平衡。

1、從公司管理層來說，要形成一種力量的平衡，這體現(xiàn)在公司經(jīng)理本身要受到制約，他在行使權(quán)力時要接受監(jiān)督和檢查。下屬們在他面前也要形成力量的平衡，使他始終處在裁判員和救世主的位置。作為公司經(jīng)理有時要制造一些不平衡，形成部門間的相互制約，而把解決矛盾的鑰匙，必須始終掌握在自己手里。

2、對于公司的大多數(shù)員工，公司經(jīng)理要解決他們期望和回報間的平衡。按照經(jīng)濟學的理論。人是“經(jīng)濟人”，追求付出與回報的最大滿意度。這種滿足只能是階段性的，特別是對于公司的中、高級員工，在某一個階段滿足了，但在下一個階段他又會有新的欲望和需求，又會不滿足。所以，有些行業(yè)的企業(yè)，階段性地淘汰部分中、高層管理人員，而從下層提升上一批人代替他們。這樣做的目的，就是避免面對中、高層管理人員逐年升職帶來的、愈來愈高的期望與需求，抑制剩余中、高層管理人員的期望，從而降低企業(yè)成本。對于國有企業(yè)，現(xiàn)在很多還是套用各種政策、規(guī)定，按職級把大家收入、住房、福利等等限定在一個范圍內(nèi)，這并不是市場經(jīng)濟的辦法，將來一定會改變。

如何管理公司員工，這方面的書很多，成功經(jīng)驗也不少。這對經(jīng)理來說是很寶貴的。但是這些材料能借鑒的很多，能照搬的卻不多。我相信中國一句名言，叫作“戰(zhàn)無定式”。這幾個字用在我們的企業(yè)管理中再合適不過了。對于不同的企業(yè)，不可能有一種管理模式或辦法，只要把它向各企業(yè)身上一套，就可以管理好企業(yè)了。這就像打仗，指揮員必須根據(jù)敵、我雙方的情況和戰(zhàn)場情況的變化不斷調(diào)整戰(zhàn)役部署和戰(zhàn)術(shù)實施，在這里“以不變應(yīng)萬變”之說只能是自欺欺人。

(作者單位：福馬林業(yè)機械集團)