數(shù)十萬80年代出生的獨生一代們開始步入工作崗位，對于同他們有著巨大“代溝”的公司經(jīng)理來說，這些公司新生代“出格”的言行舉止讓他們感到頭痛，如何在管理中激發(fā)他們的斗志和創(chuàng)造力呢？

染著金色、栗色的頭發(fā)，穿著肥大、顏色鮮艷的“奇裝異服”，每天忙個不停地發(fā)手機(jī)短信和用QQ聊天……對于易景公司總裁王峻來說，這幾個7月剛剛成為他公司職員的大學(xué)生“出格”的言行舉止讓他難以接受?！八麄儫o視公司上下級的差異，對老員工缺乏應(yīng)有的尊重?！边@位40出頭、頭頂微禿的公司CEO說，“我和他們好像有些難以溝通?！?/p>

并不是只有王峻才有這樣的煩惱。按照北京師范大學(xué)社會心理學(xué)系王司教授的說法，這是80年代獨生一代走向社會的第一個年頭。在今年，中國有數(shù)十萬獨生子女從學(xué)校涌入社會。

他們的確是一個讓你感到頭痛的群體：對周圍一切新鮮的事物、知識充滿好奇，但有時會淺嘗輒止；冒險精神在他們身上并不缺乏，但傳統(tǒng)觀念所推崇的責(zé)任感卻難于尋覓；舊有的價值觀已經(jīng)被他們打得粉碎，但他們對未來和理想并沒有清晰的看法。

對于新生代職員，不同管理層眾說不一。有的認(rèn)為他們是充滿生機(jī)的一代，有的認(rèn)為他們是難于磨合的一代，更有甚者擔(dān)心他們頹廢的心態(tài)。

“只要有創(chuàng)新能力，喜歡互聯(lián)網(wǎng)的職員，我們都?xì)g迎。生活頻道的員工平均23歲，其中有不少是獨生子女?！眹鴥?nèi)一家知名網(wǎng)站的部門主管楊仔對記者說。楊仔是2001年清華大學(xué)畢業(yè)的香港人，他已成立了自己的創(chuàng)意工作室。他更喜歡獨生子女新生代職員活躍的一面：“在歐洲或香港，創(chuàng)意師年輕化已成明顯趨勢。我的職員年齡均與我相仿，他們思維獨特，創(chuàng)意往往能另辟蹊徑?！?/p>

但并非全部的崗位都需要更多靈感，一家報紙的主編強(qiáng)調(diào)，他們的思維空間毋庸置疑，但他們的觀點易趨于偏激，不能代表大多數(shù)人對事件的看法。而國營及民營企業(yè)似乎也對這些新鮮血液感到撓頭。“他們怕吃苦，計較個人利益，有時對老員工不尊重，不服從上司管理?！笔卒撏ㄓ嵐镜募夹g(shù)經(jīng)理王生指出。

他們是獨生的一代，“自私”成為他們最顯著的標(biāo)志。而且，他們的自私理直氣壯，沒有像60年代人那樣以之為恥，也不像70年代人做事有所顧忌

的確，他們是家中的“寶貝”，也是公司里的新鮮血液；但對這些新生代職員，原有的管理規(guī)則難道真的都要一一廢棄？

“對于他們沒有必要打破管理規(guī)則，”創(chuàng)智咨詢公司管理顧問周瑜認(rèn)為，但在公司開放式運(yùn)營的發(fā)展趨勢中，“管理須經(jīng)過適當(dāng)?shù)淖兺?，才能對新生代職員產(chǎn)生有效的激勵?！?/p>

“無論如何，你需要對他們另眼相看?！敝荑ふf。

“自私”法則

他們是獨生的一代，“自私”成為他們最顯著的標(biāo)志。而且，他們的自私理直氣壯，沒有像60年代人那樣以之為恥，也不像70年代人做事有所顧忌。

“即使他們對工作的關(guān)注，也來自于同自身利益的關(guān)聯(lián)。他們有足夠的理由向上司提出質(zhì)疑，更不允許工作損害個人的絲毫利益?！敝荑ふf，“沒有別的理由，就是因為獨生?！?/p>

與現(xiàn)在大規(guī)模實行的矩陣管理和項目式管理所提倡的團(tuán)隊合作精神相比，這些獨生子女的特質(zhì)顯得有些不合拍：既然崗位職責(zé)中沒有明確“我”要為別人做什么，為什么我要做呢?做了又有什么利益?“項目實施前的充分溝通是非常必要的，必須明確每個人的職責(zé)。”周瑜強(qiáng)調(diào)，針對這種心態(tài)，管理者更重要的是為員工尋求定位，再落實職責(zé)，通過責(zé)任和職責(zé)發(fā)揮團(tuán)隊精神。

“對于80年代出生的職員而言，做事完全是自我，那么你就留給他空間，給他以思考，讓他領(lǐng)悟自身角色的重要性?！敝苤赋?，這樣可以讓他們“明確每一項任務(wù)既是為自己，又是為了大家”。

獨生子女也需要朋友。一些跨國公司的辦法是將70年代出生的經(jīng)理和80年代出生的職員組成項目組，“他們沒有兄弟姐妹，但如果能夠在單位里獲得這種感覺，合作可能來得更愉快?！?0歲的西門子公司公關(guān)經(jīng)理王傳東認(rèn)為，70年代出生的經(jīng)理生長環(huán)境雖然與公司的新生代職員有所差別，但畢竟年齡差別不大，可以較好克服“管理與基層之間的代溝”，產(chǎn)生互動效應(yīng)。也就是說，70年代出生職員工作的目的性和獨立性，可以帶動新生代職員迅速適應(yīng)工作，達(dá)成共同的目標(biāo)。

“魅力”上司

“個性及形象的魅力使杰克·韋爾奇的影響力無處不在，但一點也感覺不到同他的距離?！苯芸恕ろf爾奇的同事們對他如此評價。

對于80年代出生的獨生子女來說，叛逆性似乎與生俱來，他們可以為了絲毫的正義大動干戈，也會對一個呆板的上司出言不遜。獨立的思想使他們不再有盲目的信賴，做他們的上司不太容易。

雖然個性有些放縱，但對他們的管理并不會因此變得神秘。矩陣式管理正打破了原有的級別限制，不少公司的短線贏利計劃，使得運(yùn)作的項目遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于上司本身。研究人員發(fā)現(xiàn)，上司在能力和事業(yè)上成為榜樣是重要的，因為新一代職員們渴望成長，他們希望上司有相當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和帶動能力。剛剛從北京大學(xué)信息管理專業(yè)畢業(yè)的崔毅說，“我對自己的上司很滿意，他幫我解答問題，而且他在成長，我也在成長?！倍抟愕慕?jīng)理王項對此解釋是，上司與下屬的區(qū)別很重要的一點在于學(xué)習(xí)能力。

“作為經(jīng)理人不讓自己淘汰的前提條件是，教給下屬如何降低被淘汰幾率；看到他們升值，自己的事業(yè)自然也就有了提升。”王項說。

創(chuàng)智咨詢公司顧問周瑜指出，情緒式管理對于新生代職員可能來得較適合，當(dāng)管理者從心底產(chǎn)生沖動和項目運(yùn)作的熱情，上司的魅力也由此最大限地激發(fā)，可以成為下屬的榜樣。

事實證明一些獨到的方式對新生代職員發(fā)揮了不錯的作用。以愛立信公司為例，公司內(nèi)部溝通機(jī)制為基層經(jīng)理們提供了有利的管理手段，管理的課程中開始滲透越來越多的人格培訓(xùn)，上司們有更多機(jī)會顯示幽默和隨和的本性，用個性打造新型職業(yè)團(tuán)隊。

新生代逆?zhèn)鹘y(tǒng)的個性，意味著以往公司采用的集中營式或軍訓(xùn)式的員工培訓(xùn)已經(jīng)過時了。新生代職員們更喜歡這些王菲式的話語：“我工作，我快樂”，他們因為快樂才工作。

我工作，我快樂

最新的管理學(xué)派認(rèn)為管理的最高境界是破除陳規(guī)。管理實踐證明，在新生代職員身上最靈驗的就是人性化管理。首先是寬松的環(huán)境和先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺。他們更習(xí)慣于多窗口辦公，QQ、Mail同時進(jìn)行，他們熱衷于公司員工論壇里的帖子，意見箱里的反饋。從心理學(xué)的角度講，互聯(lián)網(wǎng)是滿足既習(xí)慣封閉又渴望交流這種復(fù)雜心態(tài)的有效手段，這一點不僅限于獨生子女員工。“工作中的8小時是我生命中最重要的，在網(wǎng)絡(luò)中我能感覺到與所有思科員工的交流，”美國思科公司人力資源總監(jiān)帕內(nèi)爾說。

另一方面，第一代的獨生子女畢竟生活在相對舒適的環(huán)境中，這使他們的生活需求跨越了馬斯洛的生存和溫飽需求層次，對香水和時尚消費(fèi)情有獨鐘，進(jìn)入了成就自我價值的階段。所以，為了生成新的激勵機(jī)制，越來越多的企業(yè)實行彈性薪酬；滿足新生代職員消費(fèi)與發(fā)展并存的愿望。

“可能你覺得新生代職員生性有些偏執(zhí)，因為沒有監(jiān)控時，他們的行動容易出格。只要能實現(xiàn)最終目的，他們寧愿為自己做事留下寬松的空間?！丙溈襄a咨詢顧問Tony·楊指出，疏導(dǎo)這一矛盾最有力的方式是：結(jié)果式管理。微軟公司內(nèi)部除了郵件溝通、在線填寫項目進(jìn)程表外，沒有太多繁瑣的表格，一切溝通手續(xù)從簡。這種人性化管理讓微軟成為很多新生代職員的夢想。剛?cè)ノ④洠ㄖ袊┕静痪玫腏ohnson說：“這種辦事方式感覺很好，工作目標(biāo)是你在年初自己制定的，你的價值體現(xiàn)非常明確，找到價值也就找到了自己在公司的位置，我很有成就感?！?/p>

新生代逆?zhèn)鹘y(tǒng)的個性，意味著以往公司采用的集中營式或軍訓(xùn)式的員工培訓(xùn)已經(jīng)過時了。新生代職員們更喜歡這些王菲式的話語：“我工作，我快樂”，他們因為快樂才工作。